REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Opieka nad dzieckiem a niepełny wymiar czasu pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Opieka nad dzieckiem a niepełny wymiar czasu pracy/ fot. Fotolia
Opieka nad dzieckiem a niepełny wymiar czasu pracy/ fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14 w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Jak ustalić zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w przypadku niepełnego wymiaru czasu pracy?

Sprawdź: Dni wolne na opiekę nad dzieckiem 2016

REKLAMA

Autopromocja

Zwolnienia od pracy nie można udzielać w minutach, ale rodzice mogą się dzielić godzinami opieki nad dzieckiem.

Obecnie zwolnienie od pracy w związku z opieką nad dzieckiem do lat 14 może być wykorzystywane w dniach lub w godzinach. Stanowi o tym art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Skrótowa regulacja tej problematyki w kodeksie pracy nastręcza jednak wiele wątpliwości w praktyce. Pisaliśmy o tym w poprzednim numerze (DGP nr 8/2016). O odpowiedź na nurtujące nas pytania poprosiliśmy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Publikujemy ją poniżej wraz z komentarzem eksperta.

Polecamy produkt: Nowe prawa rodziców – zasiłki, urlopy, zwolnienia (książka)

Stanowisko MRPiPS z 13 stycznia 2016 roku

Po zmianie przepisów kodeksu pracy dokonanych ustawą z 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, które weszły w życie 2 stycznia 2016 r., wymiar zwolnienia jest określony nie tylko w dniach (dwa dni), ale także w godzinach (16 godzin). O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Zwolnienie od pracy, o którym wyżej mowa, udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

1 Czy minimalnym okresem zwolnienia od pracy jest jedna godzina, czy można go udzielać także w minutach, np. 45 minut?

W obecnym stanie prawnym nie ma możliwości udzielania zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem w minutach, ale wyłącznie w dniach lub w wymiarze godzinowym (art. 188 par. 1 k.p.).

REKLAMA

2 Jak ustalić uprawnienie do zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem dla osoby zatrudnianej w trakcie roku kalendarzowego, która nigdzie wcześniej nie pracowała – czy ma ona prawo do pełnych 16 godzin, czy wymiar zwolnienia należy ustalać proporcjonalnie?

Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14 w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Jeżeli pracownik podejmie zatrudnienie w ciągu danego roku kalendarzowego (np. w grudniu) i u poprzedniego pracodawcy nie korzystał z tego zwolnienia albo w danym roku kalendarzowym w ogóle nie pozostawał w zatrudnieniu – jest uprawniony do pełnego wymiaru zwolnienia w celu opieki nad dzieckiem, tj. dwóch dni albo 16 godzin.

3 Jak ustalić uprawnienia do zwolnienia od pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, który zmienia wymiar etatu w trakcie roku?

REKLAMA

Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny (art. 188 par. 3 k.p.). Przepis art. 188 par. 3 k.p. określa ogólną zasadę ustalania wymiaru ww. zwolnienia w przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie reguluje natomiast dokładnego sposobu obliczania wysokości tego uprawnienia w przypadku zmiany wymiaru czasu pracy w trakcie roku kalendarzowego.

Jednak z uwagi na brzmienie samej regulacji (która wskazuje, by przy udzielaniu tego uprawnienia jego wymiar był proporcjonalny do wymiaru czasu pracy pracownika) oraz brak ustawowego określenia algorytmu obliczania tego zwolnienia, należy przyjąć konieczność każdorazowego korygowania jego wymiaru (tj. zmniejszenia lub zwiększenia) w zależności od obowiązującego pracownika wymiaru etatu.

Należy zatem oddzielnie obliczyć wymiar przysługującego pracownikowi zwolnienia w okresie, w którym był zatrudniony, np. na 1/3 etatu, oraz oddzielnie wówczas, gdy pracował w wymiarze np. 3/4 etatu. Następnie odjąć już wykorzystaną liczbę godzin zwolnienia. [przykład]

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Jak liczyć

Załóżmy, że w okresie od 2 stycznia do 7 maja 2016 r. (1/3 etatu) uprawnionemu pracownikowi przysługuje zwolnienie w wymiarze godzinowym wynoszące po zaokrągleniu 6 godzin (16 godz. x 1/3 etatu = 5,33 godz., po zaokrągleniu w górę sześć godzin). Jest to roczny wymiar przysługujący pracownikowi zatrudnionemu cały rok w wymiarze 1/3 etatu.

Wykorzystanie w tym czasie dwóch godzin przedmiotowego zwolnienia oznacza, że pozostaną mu do wykorzystania cztery godziny.

Jeżeli jednak w okresie od 8 maja do końca 2016 r. pracownik zmieni wymiar etatu (z 1/3 na 3/4), nabędzie prawo do zwolnienia w wymiarze wyższym – 12 godzin (16 godz. x 3/4 etatu = 12 godz.). Od tego wymiaru trzeba będzie jednak odjąć liczbę godzin zwolnienia już wykorzystanych w danym roku. Oznacza to, że będzie on mógł wystąpić jedynie o 10 godzin tego uprawnienia (12 godz. – 2 godz. już wykorzystane = 10 godz.).

W sytuacji odwrotnej, tj. gdy pracownik najpierw będzie wykonywał pracę na 3/4 etatu (16 godz. x 3/4 etatu = 12 godz.) i wykorzysta w tym czasie np. sześć godzin zwolnienia, przy przejściu na 1/3 etatu nie będzie mógł już skorzystać z tego uprawnienia (16 godz. x 1/3 etatu = 5,33 godz., po zaokrągleniu w górę sześć godzin), wykorzystał je już bowiem, pracując na 3/4 etatu.

4 Czy rodzice mogą się podzielić nierówno zwolnieniem na opiekę nad dzieckiem, np. jedno skorzysta z czterech godzin, a drugie z 12 godzin opieki nad dzieckiem?

Nie ma przeszkód prawnych, aby rodzice będący pracownikami, wykorzystując zwolnienie w celu opieki nad dzieckiem w wymiarze godzinowym, podzielili się tym zwolnieniem w taki sposób, że jedno z rodziców wykorzysta więcej godzin niż drugie z rodziców.

5 Czy pracodawca może zażądać od pracownika złożenia oświadczenia o dokonanym wyborze co do korzystania z wolnego w wymiarze dni lub godzin już na początku roku?

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym powyższego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Nie ma obowiązku składania przez pracownika dodatkowych oświadczeń w tym zakresie (art. 188 par. 2 k.p.).

Wprowadzenie możliwości wykorzystywania zwolnienia od pracy w celu opieki nad dzieckiem w wymiarze godzinowym wychodzi naprzeciw oczekiwaniom pracowników związanym z bardziej elastycznym sposobem korzystania z tego zwolnienia. Udzielanie zwolnienia w wymiarze godzinowym pozwoli na swobodniejsze korzystanie z niego. Będzie także pozwalało na racjonalniejsze gospodarowanie wymiarem tego zwolnienia, umożliwiając tym samym załatwienie spraw związanych z większą liczbą wychowywanych dzieci.

Komentarz eksperta

Komentarz eksperta: Łukasz Prasołek ekspert w zakresie prawa pracy

Zmiana wymiaru etatu mniej korzystna niż podjęcie zatrudnienia pod koniec roku

Zasady udzielania zwolnień od pracy w związku z opieką nad dzieckiem w godzinach należy uznać za mocno niedoregulowane.

Przyjęcie zasady, że godzina to najmniejszy wymiar, w jakim może być wykorzystane zwolnienie na opiekę nad dzieckiem, jest akceptowalne i zrozumiałe na gruncie przepisów kodeksu pracy ustanawiających 8-godzinną normę czasu pracy. Jednak w przypadku służby zdrowia, gdzie norma dobowa wynosi 7 godzin 35 minut, pracownik chcąc skorzystać z opieki w godzinach na całą dniówkę, musiałby tym samym wykorzystać zwolnienie również w minutach (moim zdaniem pracodawca nie mógłby w takim przypadku udzielić zwolnienia tylko na 7 godzin, a odmówić jego udzielenia na pozostałe 35 minut). W przypadku dwóch dniówek byłoby to 15 godzin i 10 minut opieki, a więc do pełnych 16 godzin pozostanie jeszcze 50 minut. Wydaje się zatem, że pogląd zaprezentowany w stanowisku MRPiPS jest zbyt rygorystyczny. W takim bowiem przypadku pracownik nie mógłby złożyć wniosku o pozostałą część zwolnienia od pracy, a więc powyższy wymiar zwolnienia przepadałby, stawiając pracownika w gorszej sytuacji w porównaniu do ogółu zatrudnionych.

Dołącz do nas na Facebooku!

Jednak najtrudniejszym zagadnieniem związanym z instytucją zwolnienia w związku z opieką nad dzieckiem może się okazać proporcjonalność opieki udzielanej w godzinach do wymiaru etatu. Przy konstruowaniu tego uprawnienia skorzystano bowiem z zasady obowiązującej w urlopach wypoczynkowych niepełnoetatowców w postaci zaokrąglenia w górę do pełnej godziny. W pozostałym zakresie zasady są jednak inne, np. proporcjonalność nie dotyczy okresu zatrudnienia, co oznacza, że podjęcie go pod koniec roku nadal daje prawo do skorzystania z opieki nad dzieckiem w pełnym wymiarze (dwa dni lub 16 godzin). Ponadto zmienianie wymiaru etatu w trakcie roku daje uprawnienie do zwolnienia będącego proporcją z wyższego etatu, a nie liczonego oddzielnie w odniesieniu do dwóch części roku i zsumowanego ze sobą. [przykład]

Zmiana wymiaru etatu

Pracownik ma uprawnienie do 26 dni urlopu wypoczynkowego i dwóch dni opieki nad dzieckiem do lat 14. Załóżmy, że w 2016 r. w pierwszym półroczu pracował na 1/2 etatu, a od 1 lipca do końca roku na 3/4 etatu.

Rozliczenie urlopu:

● 1/2 z 26 dni = 13 dni

● 6/12 z 13 dni = 6,5 dnia, co po zaokrągleniu daje 7 dni

● 3/4 z 26 dni = 19,5 dnia, co po zaokrągleniu daje 20 dni

● 6/12 z 20 dni = 10 dni

W sumie pracownik ma prawo do 17 dni urlopu.

Rozliczenie opieki nad dzieckiem:

● 1/2 z 16 godzin = 8 godzin (uprawnienie pracownika w trakcie pierwszego półrocza)

● 3/4 z 16 godzin = 12 godzin (uprawnienie pracownika od 1 lipca, które pochłania uprawnienie nabyte w pierwszym półroczu, a więc inaczej niż przy urlopach wielkości tych się nie sumuje).

Odnosząc się do dwóch ostatnich odpowiedzi ministerstwa, należy stwierdzić, że przyjęło ono bardzo elastyczne i korzystne dla pracowników zasady realizowania tego uprawnienia. Wydaje się, że z treści przepisu wynika, że nie można zmuszać pracowników na początku roku do składania deklaracji, czy będą wykorzystywali zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w dniach, czy w godzinach, i zawsze rozstrzygający jest pierwszy wniosek.

Absolutną nowością jest nierówny podział godzinowy pomiędzy rodziców, gdyż do tej pory jedno z rodziców albo wykorzystywało uprawnienie w pełni, albo podział był równy, czyli po jednym dniu. Teraz resort dopuszcza dowolne podzielenie się zwolnieniem, co jeszcze dodatkowo skomplikuje rozliczanie tego uprawnienia. Pracodawca będzie bowiem musiał uwzględnić nie tylko dwa sposoby jego udzielania, ale także różne wymiary godzinowe zwolnienia w zależności od złożonego przez pracownika oświadczenia co do korzystania z tego uprawnienia.

Oprac. KTop

Zadaj pytanie na FORUM!

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Od 1 września 2025 r. spada wynagrodzenie pracowników młodocianych. Znamy nowe stawki

Od września 2025 r. zmienią się minimalne stawki dla pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Obniżka wynika z niższego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w II kwartale 2025 r. Sprawdź, ile wyniesie płaca w poszczególnych latach nauki zawodu i przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

MRPiPS wyjaśnia nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców [Odpowiedź na pytania Rzecznika MŚP]

W lipcu 2025 r. Rzecznik MŚP skierowała do ministerstwa szereg pytań i wątpliwości dotyczących nowych przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców. Oto obszerne wyjaśnienia MRPiPS.

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie - dlaczego to takie ważne? Bo to odpowiedź na niepokojące obserwacje – w wielu branżach coraz częściej zanika kultura rozmów kwalifikacyjnych. Proste zasady dobrego wychowania ustępują pośpiechowi, brakowi przygotowania i nieprofesjonalnym zachowaniom. Czego zatem unikać? Przygotowaliśmy zestawienie najczęściej spotykanych potknięć, które potrafią przekreślić szanse kandydata już na starcie.

Nowe przepisy dotyczące benefitów pozapłacowych od 2026 r. Jawność wynagrodzeń je obejmie

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które wchodzą w życie z początkiem 2026 roku, obejmują również benefity pozapłacowe. Co to w praktyce oznacza?

REKLAMA

Od czerwca 2025 r. miały być ułatwienia dla pracowników na rynku pracy a jest chaos

W dniu 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP. Wprowadzone zmiany miały zrewolucjonizować procedury związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę i oświadczeń o powierzeniu pracy obcokrajowcom. W teorii nowe regulacje miały uprościć i przyspieszyć procesy. W praktyce – wiele firm, urzędów i cudzoziemców wpadło w wir organizacyjnego chaosu.

Milczenie nie jest obroną, lecz obciążeniem: prawie 20 000 kary dla pracodawcy za brak odpowiedzi do UODO

Można powiedzieć, że milczenie kosztuje. Poniżej przedstawiamy analizę ciekawej sprawy, która zakończyła się ukaraniem przez UODO za ignorowanie przez przedsiębiorcę obowiązków informacyjnych i braku współpracy z urzędem - a wszystko to w kontekście przetwarzania danych biometrycznych. Karę można więc otrzymać nie tylko za działanie ale i za bierność - brak działania.

Szef na urlopie: czy możliwy jest wypoczynek bez telefonu i laptopa?

Oprócz plaży i szumu morza urlop szefa wiąże się zwykle z telefonami i laptopem. Tymczasem prawdziwy wypoczynek jest naprawdę ważny. Jakie są korzyści z nieobecności szefa w firmie? Co zmienić w zarządzaniu, aby móc spokojnie wybrać się na urlop?

Klimatyzacja w miejscu pracy: czy to dobre dla zdrowia pracowników?

Klimatyzacja w miejscu pracy ma zapewniać komfort termiczny pracowników i zapobiegać protestom kadry przed pracą w zbyt wysokich temperaturach. Czy to jednak jest dobre dla zdrowia zatrudnionych osób?

REKLAMA

PIP przekształci umowę zlecenia i dzieło w umowę o pracę, nie trzeba będzie iść do sądu. Dodatkowo będą zdalne kontrole. Szykuje się rewolucja dla pracowników i pracodawców

Szykuje się reforma Państwowej Inspekcji Pracy: co będzie oznaczała dla pracowników i pracodawców? Na ten moment wiadomo, że rozwiązania mają na celu zapobieganie obchodzeniu prawa i zapewnienie pracownikom realnej ochrony. Reforma ma dwa główne wymiary: organizacyjny – zmiana struktury PIP, wdrożenie narzędzi cyfrowych i standardów kontroli zdalnych; społeczny – budowanie nowego wizerunku inspekcji jako partnera pracowników, a nie instytucji represyjnej. Dzięki temu PIP ma zyskać skuteczniejsze instrumenty do reagowania na naruszenia prawa pracy.

Nie nalicza się wpłat na PPK od wynagrodzenia wypłaconego rodzinie zmarłego uczestnika programu [Przykłady]

Od wynagrodzenia wypłaconego rodzinie zmarłego uczestnika PPK nie nalicza się wpłat. Inna jest sytuacja, gdy chodzi o wynagrodzenie wypłacone zmarłemu pracownikowi, od którego wpłaty zostały naliczone i dokonane po śmierci pracownika. Opracowanie tematu zwiera praktyczne przykłady.

REKLAMA