Jak wprowadzić zadaniowy czas pracy?

• Istotne elementy zadaniowego czasu pracy
• Możliwości wprowadzenia systemu

Istotne elementy zadaniowego czasu pracy

Do elementów istotnych, które pozwalają na wprowadzenie i stosowanie zadaniowego czasu pracy, zaliczyć można:

1) możliwość wykonywania pracy niezależnie od normalnego czasu funkcjonowania zakładu pracy;

2) brak konieczności określenia godzin rozpoczynania i zakończenia pracy;

3) niemożność określenia z góry zapotrzebowania na pracę (np. gdy wymiar pracy zależy od warunków pogodowych );

4) zależność wykonywania pracy jedynie od indywidualnego zaangażowania się pracownika (np. praca twórcza);

5) trudności z kontrolą i ewidencją czasu wykonywania pracy (np. przy pracy w terenie).

Stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy "do pracy pracownika wykonywanej w zakładzie pracy wobec znajdowania się bezpośrednio w dyspozycji pracodawcy stanowiłoby naruszenie przepisów o czasie pracy" (W. Muszalski, Kodeks pracy z komentarzem, Warszawa 1998, s. 130).

Redakcja poleca: Urlopy wypoczynkowe - udzielanie, ustalanie wymiaru i naliczanie wynagrodzenia (książka)

Możliwości wprowadzenia systemu

"Jeżeli wiadomo, że dane zadanie nie może być wykonane w normalnym czasie pracy, to nie można ustalić zadaniowego wymiaru czasu pracy tylko w celu uniknięcia wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i "ominięcia" limitu godzin nadliczbowych" (E. Szemplińska, Kodeks, s. 688).

Dla poprawnego i skutecznego wprowadzenia zadaniowego czasu pracy nie wystarczy samo nazwanie systemu czasu pracy "zadaniowym". Niezbędne jest określenie zadań pracownika nie doraźnie, każdego dnia pracy, lecz w akcie kreującym treść jego stosunku pracy.

Takim aktem jest w pierwszej kolejności umowa o pracę. Zakres tych czynności może również wynikać z kwalifikacji pracownika, rodzaju działalności pracodawcy oraz rodzaju czynności wykonywanych przez pracownika w ramach stosunku pracy.

Możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy czynności te mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się (z uzasadnienia wyr. SN z 5.2.2008 r., II PK 148/07, OSNP 2009, Nr 7-8, poz. 93). Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie polecenia swego przełożonego, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania (z uzasadnienia wyr. SN z 4.8.1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000, Nr 22, poz. 810; por. też wyr. SN z 15.11.2006 r., I PK 117/06, OSNP 2007, Nr 21-22, poz. 310; z glosą J. Jankowiaka, OSP 2008, Nr 7-8, poz. 85).

SN przesądził o istocie zadaniowego czasu pracy, wskazując, że jego elementem jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania lub zadań do realizacji. Zdaniem SN jedynie w odniesieniu do skonkretyzowanego zadania można mówić o jego wymiarze. Obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika nie mają zazwyczaj charakteru skonkretyzowanego zadania.

Warunkiem stosowania zadaniowego systemu czasu pracy jest odpowiednie określenie zadań do wykonania. Oznacza to, że wymiar wyznaczonych zadań powinien być ustalony w taki sposób, aby pracownicy, którzy należycie wypełniają swoje obowiązki, obiektywnie mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Pracodawca powinien móc wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 KP (wyr. SN z 15.3.2006 r., II PK 165/05, OSNP 2007, Nr 5-6, poz. 69; por. też wyr. SN z 5.2.2008 r., II PK 148/07, OSNP 2009, Nr 7-8, poz. 93).

Powierzenie pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest możliwe w podstawowym czasie pracy, jest równoznaczne ze świadczeniem pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy i nie wyłącza roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

W uzasadnieniu do wyroku z dnia 15 marca 2006 r., II PK 165/2005 SN stwierdził, że stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy wymaga od pracodawcy dokumentowania i wykazania, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym ze zwykłych norm.

Czas pracy mierzony wymiarem zleconych zadań zakłada powierzenie tych zadań w taki sposób, aby można je było wykonać w normalnym czasie pracy, tj. przeciętnie 40 godzin w ciągu tygodnia i 8 godzin dziennie. Pracodawca nie może więc wyznaczyć pracy ponad ten wymiar, nawet "po porozumieniu" z pracownikiem. Wyznaczenie pracownikowi zadań niemożliwych do spełnienia w normalnym czasie pracy jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o ustalenie wynagrodzenia faktycznie odpowiadającego wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 189 KPC).

Nazwanie czasu pracy "zadaniowym" nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (wyr. SN z 4.8.1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000, Nr 22, poz. 810 oraz uzasadnienie wyr. SN z 5.2.2002 r., I PKN 845/00, OSNP 2004, Nr 3, poz. 46).

Niedopuszczalne jest również objęcie pracownika równolegle zadaniowym i równoważnym czasem pracy. Taka konstrukcja "mieszanego czasu pracy" stanowi bowiem próbę obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych (wyr. SN z 10.6.2010 r., I PK 6/10, MoPr 2010, Nr 12, s. 642).

Zadaj pytanie na FORUM

Analizując, czy w danym stanie faktycznym doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, należy zdefiniować, czy pracownik faktycznie podlega zadaniowemu systemowi czasu pracy, czyli czy zostały zachowane elementy istotne dopuszczalności, co warunkuje dalsze ustalenie wymiaru obowiązujących pracownika zadań oraz możliwości ich wykonania w ramach podstawowych norm czasu pracy ( art. 129 KP ).

Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (por. wyr. SN z 10.9.1998 r., I PKN 301/98, OSNAPiUS 1999, Nr 19, poz. 608).

Dołącz do nas na Facebooku