Rewolucja HR w czasie pandemii COVID-19

• Ewolucja działów HR w dobie pandemii
• Działy HR ofiarą redukcji w czasie kryzysu
• Uczciwość w biznesie
• Transparentna komunikacja
• Dokumentacja elektroniczna
• Zmiany w prawie pracy w czasie pandemii
• Zdalna rekrutacja
• Podsumowanie rewolucji w HR

Ewolucja działów HR w dobie pandemii

O zmianach zachodzących w funkcji i roli działu personalnego mówi się już od dłuższego czasu, jednak dopiero ostatni rok i okoliczności pandemiczne stały się przełomem dla HR-owców. Jednym z głównych wyzwań w obszarze HR przed 2020 rokiem była transformacja dotychczasowych procesów i zamiana ich na cyfrowe oraz technologiczne. Gdy pandemia zamieniła ewolucję w rewolucję, a praca została przeniesiona do wirtualnej rzeczywistości – wyzwanie stało się szansą. Obecnie funkcja administracyjna i wspierająca odchodzi do lamusa, a dział HR przeobraża się w aktywnego partnera kadry zarządzającej i zaczyna mieć realny wpływ na strategię organizacji.

Działy HR ofiarą redukcji w czasie kryzysu

W 2017 roku odbyła się konferencja Pipeline Summit, która dotyczyła skutecznej sprzedaży B2B. Uczestnicy mogli dowiedzieć się między innymi tego, jak w innowacyjnych firmach biznes radzi sobie bez HR. Prelegenci wydarzenia, spośród których wielu reprezentowało dobrze prosperujące software house’y i start-upy, wyjaśniali, dlaczego w ich opinii osobami odpowiedzialnymi za obszar zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji powinni być prezesi zarządu lub szefowie poszczególnych działów. Takie podejście może być niekonwencjonalne, ale głównie dla dużych firm, w których działy personalne są mocno ustrukturyzowane i liczą nawet do kilkudziesięciu osób. W mikro i małych przedsiębiorstwach częstą praktyką jest nadawanie wyżej wspomnianym prezesom zarządu wielu funkcji, w tym między innymi właśnie funkcji personalnej. Warto też tutaj zaznaczyć, że w sektorze MSP działy HR ograniczają się najczęściej do jednego lub dwóch pracowników, którzy zajmują się sprawami kadrowo-płacowymi i którzy, ze względu na charakter swoich obowiązków, są nierzadko mylnie przyporządkowywani do działu księgowości.

Powyższe przykłady pokazują, że departamenty HR okazały się mniej istotne dla organizacji niż tzw. core business, dlatego też nie dziwi fakt, że w dobie cięć kosztów wynikających z ataku pandemii to właśnie one jako pierwsze padły ofiarą redukcji.

Uczciwość w biznesie

Według „Światowego badania uczciwości w biznesie” przeprowadzonego przez EY w 2020 roku kryzys gospodarczy spowodowany epidemią znacząco utrudnił prowadzenie firmy w uczciwy sposób. Aż 79% polskich ankietowanych oceniło, że dochowanie standardów uczciwości może być wyzwaniem w czasach dynamicznych zmian i trudnej sytuacji rynkowej. Co więcej, blisko co czwarty ankietowany w Polsce byłby skłonny postąpić nieetycznie, gdyby miało to pozytywny wpływ na jego wynagrodzenie lub rozwój kariery. Wiąże się to nie tylko z oczywistym ryzykiem prawnym i możliwością nadszarpnięcia reputacji spółki. Nieetyczne standardy prowadzą do braku zaufania pracowników oraz lęku przed niepewną przyszłością w organizacji. W tym miejscu pojawia się kluczowa rola HR. Pracownicy oczekują obecnie od pracodawcy bezpieczeństwa w sferze zdrowia fizycznego oraz psychicznego, a także w kwestii stabilizacji zatrudnienia. Szeroko pojęty well-being stanie się po pandemii benefitem najbardziej pożądanym.

Transparentna komunikacja

Wartym uwagi rozwiązaniem, wprowadzonym przez HR-owców zatrudnianych przez firmę Wedel, była transparentna komunikacja, która miała na celu między innymi wprowadzenie atmosfery wzajemnego zaufania i poczucia bezpieczeństwa. Pomimo wszechobecnego dystansu społecznego, organizacja zdecydowała się na cykliczne spotkania szeregowych pracowników z zarządem oraz częstsze rozmowy w ramach zespołów. Wielu pracodawców poszerzyło również tego typu działania o organizację spotkań z psychoterapeutami oraz webinaria, które miały charakter udzielania porad w zakresie radzenia sobie z lękiem. Dział HR był również nierzadko odpowiedzialny za organizację różnych form integracji, na przykład w postaci grywalizacji. Wszystkie wymienione formy komunikowania się były możliwe dzięki podstawowym narzędziom potrzebnym do home office – komunikatorom i aplikacjom.

Dokumentacja elektroniczna

Kolejnym wyzwaniem, z jakim zmierzyli się pracownicy HR, było prowadzenie dokumentacji w sposób zdalny. Najlepszym tego przykładem jest technologiczna inicjatywa kancelarii Raczkowski i Maruta Wachta, której założeniem była eliminacja papieru z procesów HR-owych. Całe przedsięwzięcie skupiało się przede wszystkim na zdalnym zawieraniu umów o pracę, zdalnej obsłudze ZFŚS (Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych) oraz rozwiązywaniu umów drogą elektroniczną. Jest to możliwe między innymi dzięki podpisom elektronicznym czy platformom wspierającym elektroniczny obieg dokumentów. Co więcej, projekt firmy przewiduje także korzystanie z elektronicznej teczki pracowniczej, która bardzo upraszcza wykonywanie obowiązków, a co za tym idzie – pozwala skupić się na innych zadaniach.

Zmiany w prawie pracy w czasie pandemii

Pracownicy odpowiedzialni za kadry i płace stali też przed wyzwaniem dotyczącym wdrażania w organizacji zmian, zachodzących w prawie pracy. Modyfikacje dotyczyły pracy zdalnej, urlopów wypoczynkowych i bezpłatnych, zwolnień, badań lekarskich, szkoleń BHP, wyjazdów służbowych oraz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy.

Zdalna rekrutacja

Ogromną próbą dla działów HR były również obowiązki z zakresu HR-u miękkiego. Zdalna rekrutacja pracowników to nie tylko rozmowa prowadzona z domu i wiążące się z nią niedogodności. To również badanie umiejętności behawioralnych i analitycznych, weryfikacja znajomości języków, a także skłonienie kandydata do rozstania z obecnym pracodawcą, co w dobie pandemii i dużej niestabilności na rynku było wyjątkowo trudne. Odpowiedzialność oraz ryzyko związane z zatrudnieniem kandydata leżały po stronie HR. Z drugiej strony, praca zdalna daje możliwości rekrutowania kandydatów spoza lokalizacji, w której znajduje się siedziba firmy. Jeżeli kandydat spełnia wszystkie stawiane mu wymogi, możliwe jest zatrudnienie go w formie stuprocentowo zdalnej. Co więcej, taka forma zatrudniania jest przez pracowników najczęściej preferowana, co udowodniły wyniki badania „efektywność pracy zdalnej”, przeprowadzonego na zlecenie Rzetelnej Firmy i Krajowego Rejestru Długów. Według uczestników badania wykonywanie obowiązków zawodowych z domu jest bardziej efektywne niż praca z biura – takiego zdania jest 51% respondentów. Ponadto, 56% z nich uważa, że pracując z domu, jest znacznie lepiej zorganizowana. Wniosek jest jeden – zatrudnianie zdalne jest korzyścią zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Prawdopodobnie trend ten w większości firm zagości już na stałe.

Podsumowanie rewolucji w HR

Można śmiało stwierdzić, że rewolucja technologiczna, przyspieszona pandemią COVID-19, przyczyniła się do pozytywnych zmian w HR. Innowacje, które do niedawna były tylko kierunkiem, w ciągu roku stały się już utartą ścieżką. Wraz z ewolucją funkcji i roli działu personalnego, ewoluuje również profil idealnego pracownika HR. Kompetencje, które w dobie postpandemicznej rzeczywistości będą wyróżniały świetnego HR-owca, to zdolność do przeprowadzania strategicznych zmian, działanie w warunkach niejednoznacznych i niepewnych, znajomość technologii cyfrowych, kognitywnych oraz sztucznej inteligencji, a także efektywne zarządzanie talentami. HR jako departament będzie dążył do zapewnienia sobie stałego, ale przy tym zróżnicowanego dostępu do kandydatów, co doprowadzi do wykorzystywania jeszcze bardziej innowacyjnych form zatrudniania niż obecnie.