Wynagrodzenie za pracę - vademecum

Systematyka poradnika:

1. Zasady wypłacania wynagrodzenia.

2. Regulamin wynagradzania.

3. Wynagrodzenie za podróż służbową.

4. Wynagrodzenie za przestój.

5. Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę.

6. Potrącenia z wynagrodzenia.

7. Wynagrodzenie w przypadku czasowej niezdolności do pracy.

8. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

1. Zasady wypłaty wynagrodzenia

Podstawową zasadą dotyczącą wypłacania wynagrodzenia jest to, że zasadniczo wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. Ponadto, pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia za pracę, ani przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Wyjątek od tej zasady ustanowiony został w Kodeksie rodzinnym i opiekuńczym. Małżonkowie mają obowiązek przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, między innymi poprzez zarabianie pieniędzy i łożenie na utrzymanie rodziny. W sytuacji niewywiązywania się z tego obowiązku przez jednego z małżonków, art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego pozwala drugiemu małżonkowi na uproszczone wyegzekwowanie przyczyniania się do utrzymania rodziny przez uzyskanie specjalnego sądowego nakazu. Taki nakaz pozwala drugiemu małżonkowi odbierać do swoich rąk wynagrodzenie współmałżonka oraz określa, jakiej części wynagrodzenia taka procedura dotyczy (tj. czy chodzi o całe wynagrodzenie, czy też jego część). Sąd przesyła nakaz do zakładu pracy z wezwaniem, aby wynagrodzenie za pracę lub inne należności wypłacano w całości lub w części wyłącznie do rąk drugiego małżonka.

Przeczytaj także: Z czego składa się wynagrodzenie

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Odstępstwo od tej zasady może być tylko na korzyść pracownika, to znaczy wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż raz w miesiącu, ale nigdy rzadziej.

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, to wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym taki dzień.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Należy pamiętać, że jeżeli pracodawca wypłaca wynagrodzenie poprzez przelew bankowy, to nieistotna jest tutaj data dokonania przelewu, ale data, w której pracownik mógł rzeczywiście dysponować swoim wynagrodzeniem. Pracodawca powinien zatem dokonywać przelewu w taki dzień, aby pieniądze dotarły na konto pracownika najpóźniej w dziesiątym dniu miesiąca. Ponadto, pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w powyżej wskazanych terminach, to niezależnie od tego, czy ponosi on za opóźnienie odpowiedzialność, pracownik może żądać odsetek za opóźnienie w wypłaceniu należnego wynagrodzenia za pracę.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe wypłacenie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

W układzie zbiorowym pracy dużej fabryki znajduje się zapis, że pracownikom przysługuje wynagrodzenie zasadnicze, uzależnione od stażu pracy i zajmowanego stanowiska, oraz premia uznaniowa wypłacana co najmniej raz na dwa miesiące. Jednocześnie w przepisach układu zastrzeżono, że premia może być wypłacana bądź w formie pieniężnej, bądź w postaci bonów na zakupy spożywcze do jednego z lokalnych supermarketów. Wobec faktu, że układ zbiorowy przewiduje możliwość częściowego wypłacania wynagrodzenia (premii) w innej niż pieniężna formie, pracownicy, którzy otrzymali bony nie będą mogli domagać się wypłaty premii w pieniądzu.

2. Regulamin wynagradzania

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

Dobrze napisany regulamin wynagradzania daje pracownikom pewną przejrzystość co do warunków ich wynagradzania. Dobre skonstruowanie jego zapisów, a także całościowe uregulowanie kwestii wynagradzania daje pracownikom poczucie pewności tego wynagrodzenia, a także w pewien sposób ich motywuje, wiedzą oni bowiem czego mogą się spodziewać.

Dowiedz się: Kto odpowiada za błędne wyliczenie wynagrodzenia

Regulamin wynagradzania musi przede wszystkim określać wynagrodzenie za pracę, a zatem winien przewidywać wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Taki jest bowiem jego zasadniczy cel.

Postanowienia zawarte w regulaminie wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Regulamin wynagradzania powinien w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale także:
• innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20 % wynagrodzenia zasadniczego,
• innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu regulaminu wynagradzania, ale także o każdej jego zmianie w zwyczajowy sposób, przy czym nie jest istotne, czy pracownik faktycznie ze zmianami się zapoznał, ale czy pracodawca poinformował pracowników.

Pan Jan zmienił regulamin wynagradzania umieszczając go w zwyczajowo przyjęty w zakładzie sposób, w wewnętrznym intranecie firmy. Kiedy kilku pracowników nie otrzymało premii uznaniowej, która została usunięta wprowadzonymi zmianami, zarzucili oni pracodawcy, że nie poinformował ich o zmianach. Roszczenie pracowników nie zostanie jednak uwzględnione, ponieważ zwyczajem w zakładzie pracy jest to, że pracodawca komunikuje się z pracownikami poprzez intranet. Pracownicy mają obowiązek śledzić wprowadzone zmiany. Zamieszczenie nowego regulaminu wynagradzania w intranecie należy w tym wypadku uznać za zgodne z prawem poinformowanie pracowników o zmianach.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

3. Wynagrodzenie za podróż służbową

Za podróż służbową uważa się wykonywanie pracy (lub innych zadań służbowych) na polecenie pracodawcy poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy albo poza stałym miejscem świadczenia pracy. Zgodnie z art. 77 (5) § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Należności przysługujące pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju określają rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju oraz na obszarze kraju.

Przeczytaj uważnie: Kto ma prawo do nagrody jubileuszowej

Należy pamiętać, że warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi pracującemu w innym miejscu niż jednostka sfery budżetowej, określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień dotyczących wynagrodzenia z tytułu podróży służbowej, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów dotyczących pracowników jednostek sfery budżetowej.

Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika jednostki sfery budżetowej.

Z tytułu podróży odbywanej w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę pracownikowi przysługują diety oraz zwrot kosztów:
1) przejazdów;
2) noclegów;
3) dojazdów środkami komunikacji miejscowej;
4) innych udokumentowanych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

Dieta jest przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w czasie podróży i w przypadku krajowej podróży służbowej wynosi 23 zł za dobę podróży. W przypadku podróży zagranicznej, wysokość diety jest uzależniona od kraju, do którego jedzie pracownik, a wysokość diety dla poszczególnych krajów określona jest w załączniku do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.

Należność z tytułu diet za podróż na terenie kraju oblicza się za czas od rozpoczęcia podróży (wyjazdu) do powrotu (przyjazdu) po wykonaniu zadania, w następujący sposób:
1) jeżeli podróż trwa nie dłużej niż dobę i wynosi:
a) od 8 do 12 godzin - przysługuje połowa diety,
b) ponad 12 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości;
2) jeżeli podróż trwa dłużej niż dobę, za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, a za niepełną, ale rozpoczętą dobę:
a) do 8 godzin - przysługuje połowa diety,
b) ponad 8 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości.

Za podróż zagraniczną dietę oblicza się w następujący sposób:
1) za każdą dobę podróży przysługuje dieta w pełnej wysokości;
2) za niepełną dobę podróży:
a) do 8 godzin - przysługuje 1/3 diety,
b) ponad 8 do 12 godzin - przysługuje 1/2 diety,
c) ponad 12 godzin - przysługuje dieta w pełnej wysokości.

Dowiedz się również: Czy pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w święto i niedziele

Za nocleg w hotelu lub innym obiekcie świadczącym usługi hotelarskie pracownikowi przysługuje zwrot kosztów w wysokości stwierdzonej rachunkiem. W przypadku podróży zagranicznej, w załączniku rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej określone są limity na nocleg, czyli kwoty maksymalne, jakie może ponieść pracodawca w związku z zakwaterowaniem w hote

Środek transportu właściwy do odbycia podróży określa pracodawca.

W przypadku podróży zagranicznej, pracownikowi przysługuje ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu z dworca i do dworca kolejowego, autobusowego, portu lotniczego lub morskiego w wysokości jednej diety w miejscowości docelowej za granicą oraz w każdej innej miejscowości, w której pracownik korzystał z noclegu. Ponadto, na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej pracownikowi przysługuje ryczałt w wysokości 10% diety za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży. Pracownikowi w podróży krajowej przysługuje na ten cel ryczałt w wysokości 20% diety.

Rozliczenie kosztów podróży jest dokonywane w terminie 14 dni od dnia zakończenia podróży.

4. Wynagrodzenie za przestój

Co do zasady wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Taką sytuacją będzie właśnie przestój.

Przestój jest to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy, która może być spowodowana jakimś wydarzeniem zewnętrznym, np. przerwą w dostawie prądu, bądź przyczyną wewnętrzną, np. kiedy pracodawca nie dostarczył odpowiednich do pracy narzędzi, lub np. pracownik z winy umyślnej lub nieumyślnej uszkodził maszynę na której pracował.

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

A zatem, aby pracownikowi należało się wynagrodzenie za przestój, konieczne jest spełnienie trzech przesłanek:
• gotowość pracownika do wykonywania pracy,
• niemożność wykonywania pracy była spowodowana przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy,
• przestój nie był zawiniony przez pracownika.

Polecamy serwis Wysokość wynagrodzenia

Kodeks pracy stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stawka osobistego zaszeregowania to otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie zasadnicze, bez żadnych dodatków i premii.

Pan Tomek pracuje w firmie handlowej jako przedstawiciel. Pracodawca zapewnia mu samochód i telefon służbowy, a jego zasadnicze miesięczne wynagrodzenie wynosi 1500zł. Dodatkowo Pan Tomek może otrzymać premię uznaniową uzależnioną od wyników sprzedaży, oraz specjalną nagrodę kwartalną uzależnioną od ogólnych wyników sprzedażowych firmy. W dniu 7 kwietnia br. Pan Tomek stawił się do pracy, okazało się jednak, że córka szefa pożyczyła samochód, którym zwykle jeździł Pan Tomek, a wszystkie inne samochody służbowe były zajęte. Podobnie było następnego dnia. Wobec faktu, że Pan Tomek stawił się do pracy i był gotów do jej wykonywania, a niemożność jej wykonywania była spowodowana przyczynami niezależnymi od Pana Tomka, będzie mu się należało wynagrodzenie za przestój, obliczane na podstawie wynagrodzenia zasadniczego, bez premii i nagród.

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia za przestój. Należy zwrócić uwagę, że musi to być praca odpowiednia, czyli przede wszystkim odpowiadająca kwalifikacjom pracownika.

5. Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę

Artykuł 82 Kodeksu pracy pozwala na zredukowanie należnego pracownikowi wynagrodzenia, jeżeli z jego winy praca nie była należycie świadczona. Pracodawca ma zatem możliwość egzekwowania należytego wykonywania pracy, w zależności do tego, czy wykonany produkt w ogóle nie nadaje się do użytku, czy też jego nieprzydatność jest tylko częściowa. Przytoczony przepis wyraźnie stanowi, że:
• wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje za daną pracę, jeżeli z jego winy wykonane produkty lub usługi są całkowicie wadliwe (tzn. w ogóle pracodawca nie może ich wykorzystać);
• wynagrodzenie pracownicze nie przysługuje częściowo za daną pracę (tj. ulega odpowiedniemu do wadliwości zmniejszeniu), jeżeli z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości wykonanych produktów lub usług (tzn. pracodawca nie może ich „wykorzystać” zgodnie z pierwotnym założeniem).

Pracownik może jednak skutecznie uniknąć wskazanych wyżej konsekwencji, jeżeli sam naprawi produkt, bądź też doprowadzi go do należytej jakości. W takiej sytuacji, po usunięciu wad, wynagrodzenie pracownika zostanie podwyższone odpowiednio do nowej, lepszej jakości produktów lub usług. Trzeba jednak pamiętać, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas pracy poświęcony na usuwanie zawinionych przez niego wad.

Jeżeli wada produktu lub usługi wynika z uprzedniej wadliwości materiałów, z których produkt jest wykonany, bądź z błędów technologicznych niezależnych od pracownika, to wtedy nie można przypisać mu winy za wady w wykonanym produkcie lub usłudze.

Przeczytaj także: Czy można wypłacać wynagrodzenie w euro

Pan Jacek jest pracownikiem firmy remontowej, a jego głównym obowiązkiem jest układanie parkietu. Po wykonaniu zlecenia okazało się, że ułożony parkiet jest w wielu miejscach wypukły. Pracodawca Pana Jacka postanowił obniżyć mu wynagrodzenie za wykonaną usługę, ponieważ nie była ona zgodna z oczekiwaniami klientów. Pan Jacek sprzeciwił się takiemu postępowaniu, ponieważ jak się okazało, dostarczone deski posiadały wadę fabryczną i niemożliwe było ułożenie parkietu w sposób należyty. Wobec faktu, że Pan Jacek nie miał wpływu na jakość dostarczonych desek, nie można przypisać mu winy za wady usługi.

6. Potrącenia z wynagrodzenia

Dokonywanie potrącenia z wynagrodzenia za pracę oznacza, że pracodawca zatrzymuje część należnego pracownikowi wynagrodzenia na pokrycie innych zobowiązań pracownika. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – pracodawca może potrącić jedynie następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.

Kodeks pracy określa również granice potrąceń, które przedstawiają się następująco:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia.

Należy ponadto pamiętać, że każde dodatkowe wynagrodzenie, takie jak nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

Dowiedz się Jak odzyskać nadpłacone wynagrodzenie

Przepisy Kodeksu pracy ustalają także pewne kwotowe limity potrąceń, tak aby pracownikowi została pewna kwota wynagrodzenia po potrąceniu egzekwowanych należności. Nie może bowiem dojść do sytuacji, w której pracownik nie otrzyma żadnych pieniędzy po przepracowanym miesiącu. Wobec tego Kodeks pracy stanowi, że wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
2) 75 % wynagrodzenia minimalnego - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
3) 90 % wynagrodzenia minimalnego - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy.

Minimalne wynagrodzenie w 2011 roku wynosi 1386 zł brutto (1032,34 netto, czyli „na rękę”).

Pan Jacek pracuje w firmie budowlanej, w oparciu o umowę o pracę, a jego miesięczne wynagrodzenie „na rękę” wynosi 1050zł. W związku z weselem siostry i zwiększonymi wydatkami, poprosił swojego pracodawcę o udzielenie zaliczki w wysokości 500zł. Przy następnej pensji, pracodawca chciał wypłacić Panu Jackowi jedynie 550zł, potrącając mu tym samym zaliczkę w pełnej wysokości. Zgodnie jednak z przepisami Kodeksu pracy pracodawca musi pamiętać, że po potrąceniu zaliczki Panu Jackowi musi zostać 75% wynagrodzenia minimalnego (1032,34 zł * 75% = 774,26 zł). Wobec tego, pracodawca będzie mógł potrącić Panu Jackowi jedynie niecałe 276 zł. To oznacza, że pobraną zaliczkę Pan Jacek zwróci w dwóch ratach, przy dwóch kolejnych pensjach.

Oprócz wskazanych wyżej potrąceń, które najczęściej wynikają z nakazów sądowych, pracodawca może potrącać z wynagrodzenia pracownika także inne należności, ale tutaj konieczne jest już uzyskanie zgody pracownika, wyrażona na piśmie. W przypadku innych należności, pracodawca również musi ograniczyć się z potrąceniem do kwoty minimalnego wynagrodzenia, a w przypadku potrąceń na rzecz innego podmiotu niż pracodawca, potrącenie może wynieść maksymalnie 80% minimalnego wynagrodzenia.

7. Wynagrodzenie w przypadku czasowej niezdolności do pracy

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Za czas niezdolności do pracy, o której mowa wyżej, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.

Polecamy serwis Kodeks pracy

Wynagrodzenie nie przysługuje pracownikowi w przypadkach, w których nie ma on prawa do zasiłku chorobowego, a więc wówczas gdy:
• nie minął jeszcze okres pierwszych 30 dni zatrudnienia, chyba że niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy lub pracownik ma wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego;
• niezdolność do pracy powstała w okresie urlopu bezpłatnego, wychowawczego, tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności;
• został odsunięty od pracy z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, jeżeli nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu;
• niezdolność do pracy została spowodowana w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez tego pracownika, przy czym okoliczność ta musi być stwierdzona prawomocnym orzeczeniem sądu;
• niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu; wówczas wynagrodzenie nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni niezdolności;
• pracownik w okresie zwolnienia wykonuje inną pracę zarobkową albo gdy wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia lub też zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane.

8. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone wyżej

Dowiedz się także: Czy za pracę w nadgodzinach przysługuje dodatkowe wynagrodzenie lub czas wolny?

Pan Tomek pracuje w markecie jako magazynier. W okresie przedświątecznym, kiedy były bardzo duże dostawy żywności, trzy razy musiał zostać na nadgodzinach, które przypadły w porze nocnej (pomiędzy godziną 21.00 a 7.00). Za te dodatkowe godziny będzie mu się należało dodatkowe wynagrodzenie, które należy obliczyć w ten sposób, że miesięczne wynagrodzenie Pana Tomka należy podzielić na godziny, które łącznie musi przepracować w danym miesiącu, a następnie wypłacić wynagrodzenie w tak otrzymanej stawce godzinowej za każdą przepracowaną nadgodzinę.