Pracodawcy muszą odejść od myślenia, że młody pracownik powinien być od razu gotowy

• Wzrost bezrobocia wśród młodych pracowników
• Prace młodych pracowników są automatyzowane
• Edukacja + doświadczenie
• Trudności ze znalezieniem pracy
• Grupa NEET na rynku pracy
• Co powinni zrobić pracodawcy?
• Wzrost bezrobocia wśród młodych bez paniki

Wzrost bezrobocia wśród młodych pracowników

Wzrost bezrobocia wśród najmłodszych uczestników rynku pracy coraz częściej pojawia się w debacie publicznej jako dowód na pogarszającą się sytuację młodego pokolenia. Jak podkreślają eksperci Job Impulse – agencji rekrutacyjnej, dane rzeczywiście wymagają uwagi, ale ich interpretacja nie powinna ograniczać się do prostego wniosku, że młodzi masowo tracą dostęp do zatrudnienia. Polski rynek pracy jest dziś w fazie korekty: pracodawcy ostrożniej podchodzą do rekrutacji, stanowiska juniorskie zmieniają swój charakter, a część młodych osób zamiast szybkiego wejścia do pracy wybiera dalszą edukację lub podnoszenie kwalifikacji.

Według danych BAEL za IV kwartał 2025 r. stopa bezrobocia w grupie 15–24 lata wyniosła 11,4%, czyli wzrosła o 0,2 p.p. rok do roku. Na pierwszy rzut oka dwucyfrowy wynik może budzić niepokój. Trzeba jednak pamiętać, że ta grupa wiekowa ma specyficzną strukturę aktywności zawodowej. Wielu młodych ludzi nadal się uczy, studiuje lub łączy edukację z pierwszymi doświadczeniami zawodowymi, dlatego relatywnie niewielkie zmiany liczby osób aktywnych zawodowo mogą mocno wpływać na wskaźniki procentowe.

To właśnie ta „mała baza” jest jedną z pułapek interpretacyjnych. Jeśli na rynek pracy realnie wchodzi tylko część populacji młodych, nawet kilka lub kilkanaście tysięcy dodatkowych osób poszukujących zatrudnienia może wywołać widoczny wzrost stopy bezrobocia. Nie oznacza to automatycznie załamania rynku, ale pokazuje większą wrażliwość tej grupy na spowolnienie rekrutacji, sezonowość oraz zmiany po stronie pracodawców.

Prace młodych pracowników są automatyzowane

Zmienia się wyraźnie rola stanowisk juniorskich. Część prostych zadań biurowych, administracyjnych czy analitycznych, które dotychczas były naturalnym punktem wejścia na rynek pracy, jest automatyzowana lub wspierana przez narzędzia oparte na sztucznej inteligencji. Nie oznacza to końca pracy dla młodych, ale przesuwa próg wejścia. Kandydat bez doświadczenia musi dziś częściej pokazać nie tylko potencjał, lecz także konkretne umiejętności możliwe do szybkiego wykorzystania w organizacji.

- Największym wyzwaniem dla młodych nie jest dziś samo istnienie ofert pracy, lecz ich dopasowanie do realnych kompetencji kandydatów. Przez wiele lat rynek pracy premiował dużą dostępność kandydatów, gotowość do nauki i podstawowe kompetencje miękkie. Obecnie coraz wyraźniej widać, że pracodawcy oczekują od początkujących pracowników większej samodzielności, umiejętności cyfrowych, komunikacyjnych i analitycznych, a także gotowości do pracy w środowisku technologicznym – mówi Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.

Edukacja + doświadczenie

Dane BAEL potwierdzają silny związek między poziomem wykształcenia a sytuacją na rynku pracy. Najtrudniejszą pozycję mają osoby z niższym poziomem wykształcenia, które częściej są narażone na przerwy w zatrudnieniu, pracę w mniej stabilnych sektorach lub trudności z przekwalifikowaniem. Wśród osób z wyższym wykształceniem stopa bezrobocia pozostaje natomiast bardzo niska i w praktyce zbliża się do poziomu naturalnej rotacji między miejscami pracy.

Nie oznacza to jednak, że sam dyplom wystarcza. Dla młodych coraz ważniejsze staje się połączenie edukacji formalnej z praktycznym doświadczeniem. Staże, praktyki, projekty realizowane z biznesem, praca tymczasowa czy pierwsze krótkoterminowe formy zatrudnienia mogą pełnić funkcję pomostu między szkołą lub uczelnią a rynkiem pracy. Problem pojawia się wtedy, gdy młoda osoba kończy edukację bez doświadczenia, bez kontaktu z pracodawcami i bez jasnej wiedzy o tym, jakie kompetencje są realnie poszukiwane.

- Z perspektywy firm oznacza to konieczność większego zaangażowania w rozwój przyszłych kadr. Ograniczanie stanowisk juniorskich może poprawiać krótkoterminową efektywność kosztową, ale w dłuższej perspektywie osłabia zastępowalność pokoleniową i utrudnia budowanie zespołów. Jeśli organizacje nie będą tworzyć przestrzeni do nauki dla osób bez doświadczenia, za kilka lat mogą mierzyć się z deficytem pracowników średniego szczebla – zaznacza Łukasz Koszczoł.

Trudności ze znalezieniem pracy

W badaniu Job Impulse zrealizowanym przez SW Research 68% młodych wskazało, że to właśnie ich grupie jest dziś najtrudniej na rynku pracy. Taki wynik pokazuje nie tylko obiektywne bariery, ale również nastroje społeczne. Młodzi ludzie wchodzą na rynek w okresie większej niepewności: po latach wysokiej inflacji, przy ostrożniejszych rekrutacjach, rosnącej roli AI i wyższych oczekiwaniach wobec kandydatów.

To poczucie trudności może wpływać na decyzje zawodowe. Część młodych odkłada wejście na rynek pracy, wybiera kolejne studia, kursy lub pozostaje dłużej w systemie edukacji. W wielu przypadkach jest to racjonalna strategia, zwłaszcza gdy rynek oferuje mniej atrakcyjnych stanowisk startowych. Ryzyko pojawia się wtedy, gdy okres przejściowy zmienia się w długotrwałą bierność.

Grupa NEET na rynku pracy

Szczególnej uwagi wymaga grupa NEET, czyli osoby, które nie pracują, nie uczą się i nie uczestniczą w szkoleniach. To właśnie w tym segmencie ryzyko trwałego oddalenia od rynku pracy jest największe. Krótkotrwała przerwa między edukacją a zatrudnieniem jest zjawiskiem naturalnym, ale dłuższa bierność może prowadzić do utraty motywacji, kompetencji społecznych, pewności siebie i kontaktu z instytucjami rynku pracy.

Jak podkreślają specjaliści Job Impulse, to ważny sygnał dla państwa, samorządów, instytucji edukacyjnych i pracodawców. Skuteczne działania aktywizacyjne nie powinny zaczynać się dopiero wtedy, gdy młoda osoba od wielu miesięcy pozostaje poza systemem. Potrzebne są wcześniejsze mechanizmy: doradztwo zawodowe, łatwy dostęp do krótkich form podnoszenia kwalifikacji, współpraca szkół z lokalnymi firmami i programy pierwszego doświadczenia zawodowego.

Co powinni zrobić pracodawcy?

Obecna sytuacja młodych na rynku pracy nie jest jeszcze kryzysem, ale jest testem dojrzałości organizacji. Firmy, które całkowicie rezygnują z rekrutacji juniorskich, mogą ograniczyć koszty tu i teraz, ale jednocześnie zamykają sobie dostęp do przyszłych specjalistów. Ważne jest również odejście od myślenia, że młody pracownik powinien być od razu „gotowy”. Rynek pracy coraz mocniej premiuje specjalizację, ale specjalistów trzeba ukształtować. Dotyczy to zarówno dużych organizacji, jak i mniejszych firm, które konkurują o talenty nie tylko wynagrodzeniem, lecz także jakością wdrożenia, atmosferą, elastycznością i możliwością nauki.

- Istotną rolę może odegrać także praca tymczasowa i outsourcing pracowniczy. Dla młodych to często bezpieczny sposób na zdobycie pierwszego doświadczenia, poznanie różnych środowisk pracy i zweryfikowanie własnych oczekiwań. Dla firm to z kolei możliwość sprawdzenia potencjału kandydatów i elastycznego reagowania na zmienne potrzeby kadrowe – dodaje Łukasz Koszczoł.

Wzrost bezrobocia wśród młodych bez paniki

Wzrost bezrobocia wśród młodych nie powinien być lekceważony, ale nie należy go interpretować wyłącznie przez pryzmat pogarszającej się koniunktury. To zjawisko wynika z kilku nakładających się procesów: niższej aktywności zawodowej najmłodszych, dłuższego pozostawania w edukacji, ostrożniejszych decyzji rekrutacyjnych firm, automatyzacji prostych zadań oraz rosnącego znaczenia wyspecjalizowanych kompetencji. Dla młodych oznacza to konieczność bardziej świadomego planowania wejścia na rynek pracy. Dla pracodawców – potrzebę inwestowania w stanowiska startowe, programy wdrożeniowe i współpracę z edukacją. Dla całego rynku pracy – sygnał, że sama niska stopa bezrobocia ogółem nie wystarczy do oceny kondycji przyszłych kadr.

Obecna sytuacja to nie kryzys, a moment transformacji. Rynek nasycił się „ogólnymi” kompetencjami, a zaczął premiować wysoką specjalizację. Aby wzrost bezrobocia nie stał się problemem systemowym, konieczne są trzy kroki:

1. Edukacja hybrydowa: ścisła współpraca biznesu z uczelniami, by studenci zdobywali doświadczenie jeszcze przed obroną dyplomu.
2. Odpowiedzialność biznesu: utrzymanie stanowisk juniorskich jako inwestycja w „wychowanie” przyszłych kadr i zastępowalność pokoleniową.
3. Wsparcie przedsiębiorczości: promowanie samozatrudnienia jako realnej alternatywy dla etatu w świecie zdominowanym przez nowe technologie.