Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn oraz jawność wynagrodzeń. MRPiPS opublikowało nowy projekt ustawy i obowiązki dla pracodawców. Zmiany od 2027 r. [Projekt z 29 kwietnia 2026 r.]

• MRPiPS opublikowało nowy projekt ustawy i obowiązki dla pracodawców
• Nowy obowiązek dla pracodawców. Sprawozdanie: luka płacowa
• Sprawozdanie: luka płacowa. Co powinno zawierać?
• Luka płacowa: wskaźniki. Jak je obliczyć?
• Kiedy zmiany wejdą w życie?

Projekt z 29 kwietnia 2026 r. zastępuje projekt z 12 grudnia 2026 r. Do projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości dołączono do razu projekt rozporządzenia, który określa szczegółowe informacje o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania. Projekty od razu trafiły do uzgodnień między resortowych, konsultacji publicznych oraz do opiniowania.

MRPiPS opublikowało nowy projekt ustawy i obowiązki dla pracodawców

Projekt ustawy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa ta weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a czas na jej implementację w prawie krajowym upływa 7 czerwca 2026 r. Chodzi o wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę. Dyrektywa ma także na celu wyeliminowanie dyskryminacji ze względu na płeć. Projekt ustawy przewiduje nałożenie na wszystkich pracodawców, w tym jednostki sektora publicznego, szeregu obowiązków, w tym m.in. wartościowania stanowisk, a na pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników także obowiązku sprawozdawczości z zakresu luki płacowej.

Jednakowe wynagrodzenie: obowiązki dla pracodawców

Zgodnie z projektem wszyscy pracodawcy – niezależnie od wielkości firmy – będą zobowiązani do przeprowadzenia oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach lub, w razie ich braku, rodzajów pracy. Na tej podstawie firmy dokonają klasyfikacji stanowisk i wyodrębnią kategorie pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Minimalnym wymogiem będzie stosowanie czterech kryteriów oceny: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać ewentualne podkryteria do kryteriów obowiązkowych i dodatkowych kryteriów. Wszystkie kryteria muszą być stosowane w sposób obiektywny i neutralny pod względem płci.

Jawność wynagrodzeń od 2027 r.

Projekt nakłada na pracodawców obowiązek określenia zasad ustalania wynagrodzeń oraz ich wzrostu w sposób przejrzysty i niedyskryminujący. Firmy będą musiały posiadać struktury wynagrodzeń, które pozwolą ocenić, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji płacowej.

Pracownicy uzyskają prawo do łatwego dostępu do informacji dotyczących zasad wynagradzania. W firmach zatrudniających mniej niż 50 osób dane o wzroście wynagrodzeń będą udostępniane na wniosek pracownika. Każdy pracownik będzie mógł zażądać informacji dotyczących:

• indywidualnego poziomu wynagrodzenia
• indywidualnego godzinowego poziomu wynagrodzenia
• średnich poziomów wynagrodzenia
• średnich godzinowych poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca;

Informacje także dla kandydatów do pracy

Projekt przewiduje również obowiązek przekazywania podstawowych informacji o wynagrodzeniu nie tylko pracownikom, ale także osobom ubiegającym się o zatrudnienie. Chodzi m.in. o:

• początkową wysokość wynagrodzenia lub jego przedział,
• zasady ustalania płac i ich wzrostu.

Nowy obowiązek dla pracodawców. Sprawozdanie: luka płacowa

Projekt zakłada także obowiązkowe sporządzanie i składanie sprawozdań z luki płacowej. Częstotliwość składania sprawozdań – zgodnie z założeniami projektowymi – będzie uzależniona od wielkości pracodawcy. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników, będą zobowiązani przekazywać informacje do organu monitorującego co trzy lata. Zaś pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników, będą zobowiązani przekazywać te informacje co roku.

Sprawozdanie: luka płacowa. Co powinno zawierać?

Zgodnie z opublikowanymi projektami, sprawozdanie dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej zawierać powinno szczegółowe informacje o:

1. luce płacowej ze względu na płeć:
2. 1. rocznej luce płacowej ze względu na płeć,
   2. godzinowej luce płacowej ze względu na płeć.
2. luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych:
3. 1. rocznej luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
   2. godzinowej luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych.
3. medianie luki płacowej ze względu na płeć:
4. 1. medianie rocznej luki płacowej ze względu na płeć,
   2. medianie godzinowej luki płacowej ze względu na płeć.
4. medianie luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych:
5. 1. medianie rocznej luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
   2. medianie godzinowej luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych.
5. odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne:
6. 1. odsetku kobiet otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
   2. odsetku mężczyzn otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne.
6. odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia:
7. 1. odsetku kobiet w każdym z czterech przedziałów poziomów wynagrodzenia,
   2. odsetku mężczyzn w każdym z czterech przedziałów poziomów wynagrodzenia,
   3. odsetku kobiet w każdym z czterech przedziałów godzinowych poziomów wynagrodzenia,
   4. odsetku mężczyzn w każdym z czterech przedziałów godzinowych poziomów wynagrodzenia.
7. luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową, lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych:
8. 1. rocznej luce płacowej ze względu na płeć dla wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową, lub miesięczną,
   2. godzinowej luce płacowej ze względu na płeć dla wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową, lub miesięczną,
   3. rocznej luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,
   4. godzinowej luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych
      - dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego.

Luka płacowa: wskaźniki. Jak je obliczyć?

W projekcie rozporządzenia znaleźć szczegółowe informacje dotyczące wskaźników zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobów obliczania tych wskaźników oraz wzory do ich obliczenia.

Luka płacowa: wskaźnik dotyczący rocznej luki płacowej ze względu na płeć [wzór]

Wskaźnik dotyczący rocznej luki płacowej ze względu na płeć jest ilorazem różnicy między średnim poziomem wynagrodzenia kobiet (SPWK) a średnim poziomemu wynagrodzenia mężczyzn (SPWM), i średniego poziomu wynagrodzenia mężczyzn, a następnie wyrażany w procentach (mnożony przez 100%).

Luka płacowa: wskaźnik godzinowa luka płacowa ze względu na płeć [wzór]

Wskaźnik dotyczący godzinowej luki płacowej ze względu na płeć jest ilorazem różnicy między średnim godzinowym poziomem wynagrodzenia kobiet ( SPGWK) a średnim godzinowym poziomem wynagrodzenia mężczyzn (SPGWM), i średniego godzinowego poziomu wynagrodzenia mężczyzn, a następnie wyrażany w procentach (mnożony przez 100%).

Luka płacowa: wskaźnik roczna luka płacowa ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych [wzór]

Wskaźnik dotyczący rocznej luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych jest ilorazem różnicy między średnim poziomem składników uzupełniających lub zmiennych dla kobiet (SPSUZK) a średnim poziomemu składników uzupełniających lub zmiennych dla mężczyzn (SPSUZM), i średniego poziomu składników uzupełniających lub zmiennych dla mężczyzn, wyrażony w procentach (mnożony przez 100%).

Luka płacowa: wskaźnik godzinowa luka płacowa ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych [wzór]

Wskaźnik dotyczący godzinowej luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych jest ilorazem różnicy między średnim godzinowym poziomem składników uzupełniających lub zmiennych dla kobiet (SGPSUZK) a średnim godzinowym poziomem składników uzupełniających lub zmiennych dla mężczyzn (SGPSUZM), i średniego godzinowego poziomu składników uzupełniających lub zmiennych dla mężczyzn, wyrażony w procentach (mnożony przez 100%).

Mediana luki płacowej: wskaźniki

W ramach informacji dotyczącej mediany luki płacowej ze względu na płeć wylicza się dwa wskaźniki: medianę rocznej luki płacowej ze względu na płeć oraz medianę godzinowej luki płacowej ze względu na płeć. Pierwszy z nich wyliczany jest jako iloraz różnicy między medianą poziomów wynagrodzenia kobiet ( MPWK) a medianą poziomów wynagrodzenia mężczyzn (MPWM), i mediany poziomów wynagrodzenia mężczyzn, wyrażony w procentach (mnożony przez 100%).

Drugi zaś wyliczany jest jako iloraz różnicy między medianą godzinowych poziomów wynagrodzenia kobiet (MGPWK) a medianą godzinowych poziomów wynagrodzenia mężczyzn (MGPWM), i mediany godzinowych poziomów wynagrodzenia mężczyzn, wyrażony w procentach (mnożony przez 100%).

Kiedy zmiany wejdą w życie?

Projekt zakłada wejście w życie przepisów po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, a sam termin na wdrożenie dyrektywy do polskiego porządku prawnego upływa 7 czerwca 2026 r. Oznacza to, że powyższe zmiany wejdą w życie w 2027 r. Projektodawcy poinformowali o planowanych pracach nad narzędziem analitycznym GUS, które zakończyć się mają w 2026 r. Ponadto, MRPiPS pracuje nad metodą oraz narzędziem mającym na celu ułatwienie pracodawcom przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy.