Kategorie

Wyrok sądu może zmienić wysokość wynagrodzenia

Ewa Łukasik
Ewa Łukasik
W wyjątkowych przypadkach sąd może narzucić pracodawcy, jakie wynagrodzenie ma co miesiąc wypłacać pracownikowi. Stanie się tak np. w sytuacji, gdy wynagrodzenie jest zbyt niskie i jest powodem dyskryminacji pracownika.

Jednym z podstawowych elementów treści stosunku pracy, który powinien zostać określony w umowie o pracę, jest wynagrodzenie za pracę. Wynagrodzenie pracownika musi być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało rodzajowi wykonanej pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało zarówno ilość, jak i jakość świadczonej pracy.

Ustalając wysokość wynagrodzenia, pracodawca powinien pamiętać, że pracownicy mają prawo do tego samego wynagrodzenia za tę samą pracę lub za pracę o tej samej wartości.

Zasada ta obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej. Nieuzasadnione różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę naraża pracodawcę na zarzut dyskryminacji i może być powodem złożenia przez pracownika pozwu do sądu pracy. Pracownik, który udowodni przed sądem, że jego pensja jest niższa od pensji pozostałych pracowników, a wykonuje podobne czynności, może domagać się zmiany wynagrodzenia za pracę.

Ingerencja sądu w treść stosunku pracy

Reklama

Co do zasady sądy nie mają kompetencji do ingerowania w treść umowy o pracę, a co za tym idzie, nie mogą ustalać wysokości wynagrodzenia pracownika. Określenie wysokości wynagrodzenia jest elementem umowy o pracę i w związku z tym, tak jak pozostałe jej postanowienia, musi zostać ukształtowane przez strony, a zatem przez pracownika i pracodawcę. Jednak zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10) od powyższej zasady istnieje wyjątek. Sprawa, która stała się przedmiotem rozstrzygnięcia sądu, była wynikiem dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej przez pielęgniarkę zatrudnioną w jednym ze szpitali wojewódzkich.

W pozwie oraz podczas toczącego się postępowania pracownica podnosiła, że mimo wyższego wykształcenia z zakresu pielęgniarstwa i ponad 30-letniego stażu w zawodzie zarabiała gorzej od dwóch pozostałych pielęgniarek zatrudnionych w tej samej komórce organizacyjnej szpitala. Od sądu domagała się nie tylko zasądzenia na jej rzecz odszkodowania, ale także podniesienia wynagrodzenia zasadniczego. Sąd I instancji oddalił powództwo, stwierdzając, że pielęgniarka nie wykazała, jakie kryterium dyskryminacyjne zostało spełnione, a żądanie podwyższenia wynagrodzenia jest wygórowane.


Sąd II instancji uznał roszczenia odszkodowawcze, ale stwierdził, że nie ma kompetencji do ingerowania w treść umowy o pracę, a co za tym idzie, nie może ustalić wynagrodzenia pracownicy. Stwierdził, że określenie wysokości wynagrodzenia jest elementem umowy o pracę i w związku z tym, tak jak pozostałe jej postanowienia, musi zostać ukształtowane przez strony.

Reklama

Natomiast Sąd Najwyższy przychylił się do zarzutów pracownicy zarówno w zakresie odszkodowania, jak i ukształtowania wysokości wynagrodzenia na przyszłość. Zdaniem sądu art. 18 § 3 k.p. pozwala sądom pracy na zastępowanie dyskryminujących postanowień umownych postanowieniami niemającymi takiego charakteru, a zatem ingerencja w treść umowy jest jak najbardziej możliwa.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy zaznaczył, że art. 262 § 2 pkt 1 k.p. nie daje sądom prawa do narzucania stronom nowych warunków pracy i płacy, ale od tej zasady są wyjątki, którym jest art. 18 § 3 k.p. Zgodnie z nim postanowienia umów o pracę naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku – postanowienia dyskryminujące należy zastąpić takimi, które nie mają takiego charakteru. I to właśnie uprawnia sąd do uwzględnienia powództwa o ukształtowanie treści stosunku pracy przez wprowadzenie do niego nowych warunków płacy, które nie będą już dyskryminujące.

Zdaniem Sądu Najwyższego taka możliwość jest konieczna także z innego względu. Gdyby sądy mogły orzekać jedynie co do wysokości odszkodowania przysługującego dyskryminowanemu pracownikowi, wówczas zmuszałoby to go do wytaczania kolejnych powództw przeciwko firmie, która nie usunęła nieprawidłowości.

WAŻNE!

Pracownik może dochodzić przed sądem nie tylko odszkodowania z tytułu dyskryminacji, ale również ukształtowania na przyszłość jego wynagrodzenia w sposób niedyskryminujący.

Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi ustaleniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Należy podkreślić, że Sąd Najwyższy wyrażał podobne stanowisko także we wcześniejszych orzeczeniach, m.in. w wyroku z 18 maja 2006 r. (III PK 22/06) oraz w wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06).

Skutki orzeczenia sądu

Prawomocny wyrok sądu określający wysokość wynagrodzenia pracownika jest wiążący dla pracodawcy. Oznacza to, że nie jest konieczne dokonywanie zmiany wysokości wynagrodzenia za pracę określonego w umowie o pracę. Orzeczenie sądowe zastępuje oświadczenie woli pracodawcy wprowadzające do umowy o pracę zapis o podwyżce wynagrodzenia. Obowiązek wypłaty określonej wysokości wynagrodzenia wynika wprost z treści orzeczenia sądu, a pracownikowi daje roszczenie o wypłatę zasądzonego wynagrodzenia.


Przykład

Kierownictwo hipermarketu, chcąc pozyskać do pracy kasjerów, zaproponowało nowo zatrudnionym pracownikom wynagrodzenie o 15% wyższe od wynagrodzenia otrzymywanego przez wcześniej zatrudnionych pracowników. Zakres obowiązków oraz wymagania w zakresie kwalifikacji zawodowych dla wszystkich pracowników obsługi kas był jednakowy. Jeden z wcześniej zatrudnionych pracowników złożył pozew do sądu pracy o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji oraz ukształtowanie wynagrodzenia w sposób niedyskryminujący.

Sąd orzekł o odszkodowaniu oraz ustalił wysokość wynagrodzenia tego pracownika równą wynagrodzeniu nowo zatrudnionych.

W tej sytuacji na podstawie prawomocnego wyroku pracodawca ma obowiązek wypłaty odpowiednio wyższego wynagrodzenia tylko pracownikowi, który złożył pozew. Powinien jednak pamiętać, że – nie zmieniając dobrowolnie wysokości wynagrodzenia pozostałym dyskryminowanym pracownikom – naraża się na kolejne przegrane procesy sądowe.

WAŻNE!

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.

Podstawa prawna:

  • art. 18 § 3, art. 183c, art. 183d, art. 29 § 1 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, niepubl.),
  • wyrok SN z 18 maja 2006 r. (III PK 22/06, OSNP 2007/9–10/132),
  • wyrok z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98).
Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Karta Nauczyciela. Komentarz (PDF)
Karta Nauczyciela. Komentarz (PDF)
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?