REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie świadczenia przysługują z tytułu umowy o zakazie konkurencji

Mariusz Pigulski
ekspert ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej

REKLAMA

Powodzenie wielu zadań przedsiębiorstwa niejednokrotnie zależy od umiejętnego zarządzania poufnymi informacjami oraz od specjalistycznej wiedzy pracowników. Pracodawcy pragnący zabezpieczyć własne interesy m.in. przez skuteczne zapobieganie niepożądanemu ujawnieniu tajemnic firmowych, mogą zaproponować swym pracownikom zawarcie umowy o zakazie konkurencji.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji (zwanej dalej także umową konkurencyjną) ma na celu ograniczenie (w zamian za określoną pieniężną rekompensatę) prawa pracownika do swobodnego wyboru miejsca pracy ze względu na interes pracodawcy. W zakresie określonym w tej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 1011 Kodeksu pracy). Przy czym postanowienia tej umowy nie mogą skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem swego pracodawcy.

Autopromocja

Czy dopuszczalne jest odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji>>

Umowa o zakazie konkurencji wymaga, pod rygorem nieważności, formy pisemnej. Powinna określać m.in. czas, przez jaki będzie obowiązywać, zakres odpowiedzialności pracownika, a także wysokość należnego mu odszkodowania oraz termin jego wypłaty (odszkodowanie powinno być obowiązkowo ustalone tylko w przypadku umowy o zakazie konkurencji zawartej na okres po ustaniu stosunku pracy).

W razie umyślnego lub nieumyślnego naruszenia przez pracownika obowiązującej umowy o zakazie konkurencji pracodawca ma m.in. prawo rozwiązać z podwładnym umowę o pracę bądź dochodzić od niego finansowego zadośćuczynienia za poniesione szkody.

WAŻNE!

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Umowa o zakazie konkurencji, z tytułu której stronom mogą przysługiwać określone świadczenia, może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy, jak i na okres po jego ustaniu (w drugim przypadku dotyczy to osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji dla firmy).


Świadczenia w czasie trwania stosunku pracy

Świadczenia dla pracownika

Umowę konkurencyjną na czas trwania stosunku pracy można podpisać z każdym pracownikiem, który wyrazi na to zgodę (bez względu na zajmowane przez niego stanowisko czy pełnioną funkcję).

Jeśli pracownik odmówi zawarcia ww. umowy, może to być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę – oczywiście pod warunkiem, że zastosowanie zakazu konkurencji w danej sytuacji byłoby zasadne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316).

WAŻNE!

Umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w okresie zatrudnienia, mimo że nie musi przewidywać odszkodowania za powstrzymanie się pracownika od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, może być odpłatna.

Ustalona w umowie o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy wysokość wynagrodzenia za stosowanie się do zakazu konkurencji może być kształtowana na dowolnym poziomie.

Czy choroba byłego pracownika trwająca przez okres obowiązywania zakazu konkurencji zwalnia zakład pracy z obowiązku wypłaty odszkodowania>>

Należy podkreślić, że świadczenia otrzymywane przez osoby zatrudnione z tytułu zakazu konkurencji nie są świadczeniami ekwiwalentnymi za wykonywaną pracę i nie powinniśmy ich zaliczać do wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., I PKN 560/01, OSNP – wkł. 2003/3/8).

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika ds. produkcji posiada dostęp do istotnych informacji firmowych dotyczących procesów technologicznych. Pracodawca tuż po przyjęciu go do pracy zawarł z nim odrębną umowę o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Na mocy tej umowy za przestrzeganie jej postanowień kierownikowi w trakcie zatrudnienia należy się co miesiąc 30% jego wynagrodzenia zasadniczego, które wynosi 6000 zł. W związku z tym pracodawca wypłaca mu dodatkowo jako osobną pozycję na liście płac kwotę w wysokości 1800 zł miesięcznie.

WAŻNE!

Kwoty wynagrodzenia za przestrzeganie zakazu konkurencji w okresie zatrudnienia podlegają zarówno opodatkowaniu, jak i oskładkowaniu.


Świadczenia dla pracodawcy

Jeśli pracownik nie będzie stosował się do uregulowań wynikających z obowiązującej w czasie trwania stosunku pracy umowy konkurencyjnej, pracodawca będzie mógł domagać się od niego odszkodowania (jeśli poniósł z tego tytułu szkodę). Aby jednak możliwe było wyegzekwowanie jakiejkolwiek rekompensaty, pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Ciężar dowodowy jest tu w pełni przeniesiony na podmiot zatrudniający.

Jaka powinna być treść zakazu konkurencji>>

W sytuacji szkody nieumyślnej odszkodowanie nie może przekraczać trzykrotności wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 1011 § 2 w związku z art. 119 Kodeksu pracy). Jednak w razie umyślnego działania pracownika zakres odpowiedzialności znacznie się zwiększa i obejmuje konieczność zrekompensowania pracodawcy poniesionej przez niego pełnej, rzeczywistej straty.

PRZYKŁAD

W trakcie trwania stosunku pracy pracownik dopuścił się złamania umowy o zakazie konkurencji, świadcząc poza godzinami pracy usługi, które miał w zakresie swych obowiązków, po obniżonej cenie na rzecz kilku kontrahentów pracodawcy. Na skutek takiego działania jego pracodawca stracił kontrakty o łącznej wartości 20 000 zł. Miesięczne wynagrodzenie ww. pracownika wynosiło 4000 zł. W zaistniałej sytuacji pracownik, świadomie wyrządzając swemu pracodawcy szkodę, będzie zobligowany do zwrócenia całych 20 000 zł (jeśli oczywiście pracodawca będzie w stanie udowodnić pracownikowi poniesioną szkodę).

W umowie o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia nie jest dopuszczalne wprowadzenie dodatkowej sankcji za złamanie tego zakazu w postaci kary umownej. Instytucja kary umownej funkcjonuje na gruncie prawa cywilnego i nie można jej stosować w okolicznościach, gdy pierwszeństwo mają przepisy prawa pracy.

Należy podkreślić, że klauzula konkurencyjna obejmująca swym zakresem tylko okres trwania stosunku pracy traci moc z chwilą ustania zatrudnienia.


Świadczenia po ustaniu stosunku pracy

Świadczenia dla pracownika

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy jest możliwe jedynie w przypadku pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy). Taka umowa bezwzględnie musi wiązać się z rekompensatą finansową (odszkodowaniem) dla byłego pracownika w zamian za zobowiązanie się przez niego do nieświadczenia pracy na rzecz konkurencyjnego podmiotu lub wykonywania działalności konkurencyjnej.

Minimalną wysokością tego odszkodowania jest kwota równa 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to w ramach postanowień umownych może być ustalone również na wyższym poziomie. Jeżeli strony nie uzgodnią w umowie konkurencyjnej obowiązującej po ustaniu stosunku pracy kwoty należnej pracownikowi rekompensaty, wówczas zatrudnionemu należy wypłacić wymienioną wcześniej minimalną kwotę, tj. 25% wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03, OSNP z 2004/ 7/116).

Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji>>

Niestety, kwestia ustalania podstawy wyliczenia rekompensaty dla byłego pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej nie została rozstrzygnięta w przepisach Kodeksu pracy. Należy zatem przyjąć, że przy kalkulowaniu tej podstawy powinniśmy brać pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w danym okresie, np. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny (nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregoś z tych składników). Jednak nie należy uwzględniać wypłat pochodzących od pracodawcy, które nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę. Chodzi tu m.in. o świadczenia wypłacane ze środków zfśs, diety za odbyte podróże służbowe, ryczałty za pranie odzieży roboczej, jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie czy świadczenia urlopowe.

PRZYKŁAD

Robert N. – kierownik działu produkcyjnego złożył wypowiedzenie umowy o pracę, którego okres kończy się 31 października 2009 r. Firma zawarła z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na jeden rok po ustaniu stosunku pracy. Na mocy tej umowy należne Robertowi N. odszkodowanie zostało ukształtowane na minimalnym poziomie przewidzianym w Kodeksie pracy i ma być płatne w 12 miesięcznych ratach. Podstawą do ustalenia wysokości tego odszkodowania będzie wynagrodzenie Roberta N. za rok poprzedzający datę rozwiązania umowy o pracę, tj. za okres od 1 listopada 2008 r. do 31 października 2009 r. W tym okresie Robert N. otrzymywał:

  • miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości: od listopada do grudnia 2008 r. – 4000 zł, od stycznia do października 2009 r. – 5000 zł,
  • dodatek funkcyjny 300 zł co miesiąc,
  • premię regulaminową w łącznej kwocie 9000 zł,
  • wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w łącznej wysokości 2500 zł.

Aby wyliczyć całkowitą wysokość odszkodowania należy:

  • obliczyć sumę wypłaconego wynagrodzenia zasadniczego: (4000 zł x 2 miesiące) + (5000 zł x 10 miesięcy) = 58 000 zł,
  • obliczyć sumę wypłaconego dodatku funkcyjnego: 300 zł x 12 miesięcy = 3600 zł,
  • zsumować wszystkie składniki wynagrodzenia z okresu od listopada 2008 r. do października 2009 r.: 58 000 zł + 3600 zł + 9000 zł + 2500 zł = 73 100 zł,
  • wyliczyć kwotę należnego odszkodowania: 73 100 zł × 25% = 18 275 zł.

Ponieważ odszkodowanie ma być wypłacone w 12 ratach, miesięczna płatność na rzecz Roberta N. powinna wynieść: 18 275 zł : 12 = 1522,92 zł.


W sytuacji gdy strony w umowie o zakazie konkurencji ustaliły dłuższy okres jego obowiązywania, niż trwał faktycznie stosunek pracy, to należne pracownikowi odszkodowanie powinno być wyliczone od wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać w okresie trwania stosunku pracy, gdyby jego długość odpowiadała okresowi trwania zakazu konkurencji (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009/3-4/42).

PRZYKŁAD

Z dyrektorem firmy doradczej, zarabiającym miesięcznie 10 000 zł, na mocy porozumienia stron rozwiązano umowę o pracę po 8-miesięcznym okresie zatrudnienia. Zanim jednak do tego doszło, podpisano z nim umowę konkurencyjną na 1 rok po ustaniu zatrudnienia, w której nie określono wysokości przysługującej pracownikowi rekompensaty. Ponieważ w tym przypadku czas trwania stosunku pracy jest krótszy niż okres obowiązywania klauzuli konkurencyjnej, wyliczenia należnego dyrektorowi odszkodowania powinny wyglądać następująco:

10 000 zł x 12 miesięcy = 120 000 zł,

120 000 zł x 25% = 30 000 zł.

Odszkodowanie wypłacone byłemu pracownikowi z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stanowi dla niego przychód, który powinien zostać opodatkowany i wykazany w informacji PIT-11 wystawionej dla byłego pracownika. Od takiego odszkodowania nie nalicza się jednak składek ZUS.

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy>>

Świadczenia dla pracodawcy

Jeśli były pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawcy przysługuje roszczenie o finansowe zadośćuczynienie, które wyrówna mu straty w pełnej wysokości oraz pokryje utracone korzyści, które osiągnąłby, gdyby pracownik dotrzymał postanowień umowy konkurencyjnej.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastosowanie zapisu ustanawiającego konieczność zapłacenia kary umownej przez pracownika łamiącego ustanowiony zakaz. Kara ta przysługuje w kwocie określonej w umowie, bez względu na faktyczną wysokość szkody poniesionej przez pracodawcę wskutek działalności konkurencyjnej swego byłego pracownika. Jednak gdyby kara umowna była rażąco wygórowana, wówczas istnieje możliwość jej zmniejszenia przez sąd (art. 484 § 2 Kodeksu cywilnego).

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    Kim jest technik sterylizacji medycznej?

    Jakie trzeba mieć wykształcenie, żeby zostać technikiem sterylizacji medycznej? Jakie czynności wykonuje technik sterylizacji medycznej? To główne pytania, które się pojawiają. Niektórzy pytają też: dlaczego ten zawód został wpisany na listę zawodów medycznych - odpowiedź jest prosta jest to zawód wymagający specjalistycznych kwalifikacji. Technicy muszą mieć szczególne prawa ale i obowiązki. Muszą też ponosić odpowiedzialność z powodu swoich błędów medycznych. W gruncie rzeczy, gdyby nie technicy i nienależyta dezynfekcja i sterylizacja wyrobów medycznych - wielu pacjentów byłoby narażonych na choroby zakaźne - zagrażające życiu i zdrowiu. 

    Praca w Święta Wielkanocne

    Kiedy wypadają Święta Wielkanocne 2024? Praca w Poniedziałek Wielkanocny i Niedzielę Wielkanocną - czy przysługuje za to dodatek? Czy za pracę w Wielkanoc (w niedzielę oraz święto) przysługuje rekompensata?

    Światowy Dzień Świadomości Autyzmu

    Dzień 2 kwietnia to Światowy Dzień Świadomości Autyzmu. Został on ustanowiony w 2008 r. Jego celem jest propagowanie wiedzy na temat autyzmu i budowanie wrażliwości społecznej w tym zakresie. Wiele osób neuroróżnorodnych wciąż spotyka się z trudnościami w znalezieniu odpowiedniego dla siebie miejsca pracy. Kiedy dojdzie już do zatrudnienia ważne jest to jak pracodawcy i współpracownicy traktują osoby z autyzmem. 

    REKLAMA

    Komunikat ZUS: 29 marca 2024 r. kontakt z ZUS będzie możliwy tylko przez Platformę Usług Elektronicznych - PUE ZUS

    W Wielki Piątek, 29 marca 2024 r., wszystkie placówki ZUS będą zamknięte. W tym dniu czynna będzie jedynie Platforma Usług Elektronicznych (PUE ZUS).

    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    REKLAMA