Trzynasta pensja dla każdego etatowego pracownika na minimalnej płacy w 2026 r. – otrzymasz nawet 5.379,20 zł więcej w skali roku!

• Definicja i mechanizm ustalania najniższego uposażenia
• Nowe stawki płacowe na 2026 rok
• Bilans czasu pracy w 2026 roku
• Możliwości negocjacji formy wynagrodzenia z pracodawcą
• Opinie ekspertów i orzecznictwo sądowe
• Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy a korzyść pracownika
• Kalkulacja zysków: czy "trzynastka" w 2026 roku jest możliwa?
• Co z osobami na umowach cywilnoprawnych?
• Składniki wynagrodzenia wliczane i wyłączone z minimalnej pensji - czego pracodawca nie może do niej wliczać i musi wypłacać osobno?

Definicja i mechanizm ustalania najniższego uposażenia

Płaca minimalna stanowi prawnie zagwarantowany dolny próg zarobków, poniżej którego pracodawca nie może zejść, wypłacając pensję pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Każda próba ustalenia wynagrodzenia na poziomie niższym niż ten limit stanowi bezpośrednie naruszenie uprawnień pracowniczych. Warto pamiętać, że kwota minimalnego wynagrodzenia jest punktem odniesienia dla wielu innych świadczeń w prawie pracy. Przykładowo, rekompensata za czas przestoju w przedsiębiorstwie nie może być niższa od tej kwoty. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku odpraw pieniężnych przy zwolnieniach grupowych – ich maksymalna wysokość jest limitowana do piętnastokrotności minimalnej krajowej. Poziom ten determinuje również wysokość składek na ubezpieczenia społeczne dla osób rozpoczynających prowadzenie własnej działalności gospodarczej (tzw. mały ZUS), gdzie podstawa wymiaru składek w okresie pierwszych 24 miesięcy wynosi 30 procent minimalnego wynagrodzenia.

Procedura ustalania tej kwoty jest ściśle określona. Inicjatywa leży po stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które przedstawia swoją propozycję Radzie Ministrów. Po zajęciu stanowiska przez rząd, projekt trafia pod obrady Rady Dialogu Społecznego. W gremium tym zasiadają reprezentanci strony rządowej, związków zawodowych oraz organizacji zrzeszających pracodawców. Rada Dialogu Społecznego ma czas do 15 lipca na przedstawienie Radzie Ministrów wspólnego stanowiska. W przypadku braku porozumienia w tym terminie, obowiązek ustalenia stawek przechodzi na rząd, który musi tego dokonać do 15 września. Co istotne, ostateczna kwota ustalona przez rząd nie może być niższa od pierwotnej propozycji przyjętej przez Radę Ministrów.

Nowe stawki płacowe na 2026 rok

Dnia 15 września 2025 roku w Dzienniku Ustaw ogłoszono Rozporządzenie Rady Ministrów, definiujące poziomy minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej, które zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2026 roku. Zgodnie z tym aktem prawnym, miesięczne minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4806 złotych brutto, natomiast minimalna stawka godzinowa została ustalona na poziomie 31,40 złotych. W roku 2026 nie planuje się dwuetapowej waloryzacji – ustalone kwoty będą obowiązywać przez pełne dwanaście miesięcy, co wynika z prognozowanego, stosunkowo niskiego wskaźnika inflacji.

Bilans czasu pracy w 2026 roku

Analiza kalendarza na rok 2026, przy uwzględnieniu wszystkich weekendów oraz dni świątecznych ustawowo wolnych od pracy, prowadzi do interesujących wniosków. Dla pracownika zatrudnionego na pełny etat w standardowym systemie czasu pracy (czyli pracującego przeciętnie 8 godzin dziennie w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy), łączny wymiar czasu pracy wyniesie dokładnie 2008 godzin. Jest to informacja o fundamentalnym znaczeniu dla osób otrzymujących najniższe uposażenie, które poszukują legalnych sposobów na zwiększenie swoich dochodów.

Możliwości negocjacji formy wynagrodzenia z pracodawcą

Przepisy prawa pracy dają stronom stosunku pracy swobodę w określaniu metody wynagradzania. Choć najpopularniejsza jest stawka miesięczna, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w umowie o pracę zapisać stawkę godzinową. Wybór takiej opcji wiąże się jednak z pewną zmiennością: ze względu na różną liczbę dni roboczych w poszczególnych miesiącach, wysokość przelewów od pracodawcy będzie ulegać wahaniom.

Opinie ekspertów i orzecznictwo sądowe

Zarówno przedstawiciele nauki prawa, jak i sądy są zgodni co do dopuszczalności stosowania stawki godzinowej w umowach o pracę. Kodeks pracy nie narzuca sztywnego wymogu stosowania stawki miesięcznej.

Stanowisko to znajduje potwierdzenie również w orzecznictwie.

Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy a korzyść pracownika

Państwowa Inspekcja Pracy prezentuje dość ostrożne podejście, sugerując, że stosowanie minimalnej stawki godzinowej w umowach o pracę jest ryzykowne, jeśli prowadziłoby to w konkretnym miesiącu do wypłaty niższej niż ustawowe minimum miesięczne.

Jednakże pogląd ten zdaje się pomijać jedną z fundamentalnych reguł prawa pracy – zasadę uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z nią, rozwiązania korzystniejsze dla zatrudnionego niż te przewidziane w ustawach są w pełni dopuszczalne. Każdy pracownik musi więc samodzielnie przekalkulować, co jest dla niego lepsze: stabilna kwota 4806 złotych brutto co miesiąc, czy też wyższa suma roczna, wiążąca się jednak z wahaniami wypłat w poszczególnych miesiącach.

Kalkulacja zysków: czy "trzynastka" w 2026 roku jest możliwa?

Matematyka w tym przypadku jest nieubłagana i przemawia na korzyść stawki godzinowej.

Przyjmując minimalne wynagrodzenie miesięczne w 2026 roku na poziomie 4806 złotych, pracownik etatowy zarobi przez cały rok łącznie 57672 złote brutto (4806 złotych pomnożone przez 12 miesięcy).

Jeżeli jednak ten sam pracownik zdecyduje się na stawkę godzinową wynoszącą 31,40 złotych (czyli ustawowe minimum godzinowe na 2026 rok) i przepracuje nominalny czas pracy wynoszący 2008 godzin, jego roczny dochód wyniesie dokładnie 63051,20 złotych (31,40 złotych pomnożone przez 2008 godzin).

Różnica jest znacząca. Pracownik rozliczany godzinowo zarobi o 5379,20 złotych więcej niż jego kolega na stawce miesięcznej, pomimo że obydwoje zatrudnili się na stawkach minimalnych, z tym że jeden na miesięcznej, a drugi na godzinowej. Biorąc pod uwagę, że miesięczne minimum to 4806 złotych, nadwyżka ta przewyższa wartość jednej pełnej pensji! Można zatem powiedzieć, że zmiana systemu obliczania wynagradzania na stawkę godzinową gwarantuje w skali roku faktyczną "trzynastą pensję". Warto więc już teraz, przed rozpoczęciem 2026 roku, rozważyć renegocjację warunków umowy lub – w przypadku podejmowania nowej pracy – wnioskować o stawkę godzinową.

Co z osobami na umowach cywilnoprawnych?

Dobra wiadomość dotyczy również zleceniobiorców. Osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia (lub umowy o świadczenie usług), dla których w głównej mierze stworzono mechanizm minimalnej stawki godzinowej, również odczują tę korzyść. W 2026 roku, przy założeniu przepracowania takiej samej liczby godzin co etatowiec, zarobią oni więcej niż pracownicy z minimalną stawką miesięczną. Przepisy te obejmują osoby fizyczne niewykonujące działalności gospodarczej oraz osoby samozatrudnione (przedsiębiorców niezatrudniających pracowników i niezawierających umów ze zleceniobiorcami).

Składniki wynagrodzenia wliczane i wyłączone z minimalnej pensji - czego pracodawca nie może do niej wliczać i musi wypłacać osobno?

Kluczową kwestią dla pracowników oraz działów kadr jest precyzyjne zrozumienie, które składniki pensji wliczają się do minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 roku, a które pozostają poza tą kalkulacją. Ustawodawca od 2020 roku systematycznie wyłącza kolejne elementy z rachunku płacy minimalnej, co w praktyce wymusza na pracodawcach podnoszenie wynagrodzenia zasadniczego. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, do kwoty 4806 złotych brutto nie wlicza się:

• nagrody jubileuszowej;
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
• dodatku za staż pracy;
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Konsekwencją tego rozwiązania jest obowiązek zagwarantowania pracownikowi wynagrodzenia zasadniczego wraz z pozostałymi dopuszczalnymi składnikami – takimi jak premie regulaminowe czy dodatki funkcyjne – na poziomie co najmniej ustawowego minimum. Wszelkie wyłączone świadczenia pracodawca musi wypłacać ponad tę kwotę. Dla zatrudnionych z wieloletnim stażem pracy regulacja ta ma szczególne znaczenie: ich dodatek stażowy stanowi realny bonus finansowy, zamiast być „wchłanianym" przez płacę minimalną. Również osoby wykonujące obowiązki w porze nocnej (między godziną 21:00 a 7:00) odnoszą wymierne korzyści – przysługujący im dodatek nocny będzie w 2026 roku obliczany od podstawy 4806 złotych i wypłacany niezależnie od pensji zasadniczej. Podczas negocjowania warunków zatrudnienia warto zatem dokładnie przeanalizować strukturę oferowanego wynagrodzenia, a w trakcie zatrudnienia weryfikować, czy pracodawca prawidłowo wyodrębnia poszczególne składniki.