Lojalka pod lupą: Kiedy Twój podpis jest wart 25% pensji, a kiedy staje się pułapką?

• Dwie twarze jednego zakazu
• Lojalka w trakcie trwania stosunku pracy
• Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia – pieniądze za nicnierobienie?
• Kiedy pracodawca wpada w pułapkę narzucanej pracownikowi umowy o zakazie konkurencji
• Konsekwencje dla niesfornego pracownika
• Jak uniknąć problemów z zakazem konkurencji?

Dwie twarze jednego zakazu

W prawie pracy, a konkretnie w artykułach od 101¹ do 101⁴ Kodeksu pracy, ustawodawca wyraźnie rozdzielił dwie sytuacje. Czym innym jest bowiem powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, gdy codziennie przychodzimy do biura i pobieramy pensję, a czym innym sytuacja, gdy nasze drogi z pracodawcą już się rozeszły. Choć cel jest ten sam – ochrona interesów firmy – to zasady, a przede wszystkim kwestie finansowe, różnią się diametralnie.

Kluczową zasadą, o której zapomina wielu pracowników i przedsiębiorców, jest forma zawarcia takiej umowy. Przepisy są tutaj bezlitosne: umowa o zakazie konkurencji musi zostać sporządzona na piśmie pod rygorem nieważności. Oznacza to, że ustne ustalenia przy kawie, zapewnienia mailowe czy "dżentelmeńskie uściski dłoni" nie mają żadnej mocy prawnej. Jeśli pracodawca nie zadbał o papierową wersję dokumentu z własnoręcznymi podpisami, w świetle prawa zakaz nie istnieje.

Lojalka w trakcie trwania stosunku pracy

Zacznijmy od sytuacji, w której wciąż jesteś pracownikiem. Zgodnie z art. 101¹ Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo wymagać od Ciebie, byś nie prowadził działalności konkurencyjnej wobec niego. Co istotne, nie chodzi tu wyłącznie o zatrudnienie na etacie u rywala zza miedzy. Zakaz może obejmować także prowadzenie własnej działalności gospodarczej, a nawet świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych, jeśli pokrywają się one z zakresem działania Twojego szefa.

Warto jednak wiedzieć, że pracodawca nie ma absolutnej dowolności w definiowaniu tego, co jest konkurencją. Zakres ten powinien być w umowie doprecyzowany. Nie można zabronić księgowej pracującej w firmie budowlanej "wszelkiej działalności zarobkowej". Zakaz powinien dotyczyć działalności naruszającej interesy pracodawcy. Jeśli pracujesz w banku, pracodawca może zabronić Ci doradzania klientom konkurencji, ale nie może zabronić Ci pieczenia tortów na zamówienie po godzinach.

A co z pieniędzmi? Tutaj wielu pracowników czuje się rozczarowanych. Kodeks pracy nie przewiduje obowiązkowego dodatkowego wynagrodzenia za przestrzeganie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Ustawodawca wychodzi z założenia, że otrzymujesz wynagrodzenie zasadnicze, a dbałość o dobro zakładu pracy (w tym niepodejmowanie działań na jego szkodę) jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika wynikających z art. 100 Kodeksu pracy. Odrębna umowa o zakazie konkurencji jedynie ten obowiązek doprecyzowuje i formalizuje.

Jeżeli pracownik złamie ten zakaz w trakcie zatrudnienia, pracodawca może wyciągnąć poważne konsekwencje. Może to być podstawa do wypowiedzenia umowy o pracę, a w skrajnych przypadkach nawet do zwolnienia dyscyplinarnego. Co więcej, jeśli pracodawca poniesie szkodę wskutek nielojalnego zachowania podwładnego, może domagać się jej naprawienia na zasadach w granicach rzeczywistej straty, a nie w limicie 3-miesięcznego wynagrodzenia. Zwykle bowiem naruszenie zakazu konkurencji będzie miało postać winy umyślnej, wyłączając takie ograniczenie wysokości odszkodowania dla pracodawcy.

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia – pieniądze za nicnierobienie?

Sytuacja zmienia się diametralnie w momencie rozwiązania umowy o pracę. Tutaj wchodzimy na grunt art. 101² Kodeksu pracy. Tego typu "lojalka" nie może być nałożona na każdego. Przepis mówi wyraźnie, że dotyczy ona pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W praktyce są to zazwyczaj menedżerowie, specjaliści IT, handlowcy czy inżynierowie znający unikalne technologie. Umowa taka musi określać dwa kluczowe elementy:

1. czas trwania zakazu,
2. wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za przestrzeganie zakazu (przepis mówi formalnie o odszkodowaniu, bowiem wynagrodzenie wiąże się z pracą, a przestrzegający zakazu konkurencji pracy nie wykonuje).

To właśnie odszkodowanie jest budzącym największe zainteresowanie elementem. W przeciwieństwie do zakazu w trakcie pracy, po zwolnieniu "nicnierobienie" kosztuje pracodawcę. Kodeks pracy ustanawia absolutne minimum: odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu.

Kiedy pracodawca wpada w pułapkę narzucanej pracownikowi umowy o zakazie konkurencji

Wielu pracodawców podpisuje umowy o zakazie konkurencji "na wszelki wypadek" przy zatrudnianiu pracownika, a potem o nich zapomina. Problem pojawia się przy zwolnieniu. Pracodawca często uznaje wtedy, że wiedza pracownika nie jest już tak cenna, albo po prostu nie chce płacić dodatkowych pieniędzy byłemu podwładnemu. Czy może się wycofać?

To zależy od treści umowy. Raczej przeważa stanowisko, że pracodawca nie może jednostronnie zwolnić się z obowiązku wypłaty odszkodowania, chyba że w umowie przewidziano z góry określone warunki odstąpienia od niej lub jej wcześniejszego rozwiązania. W myśl art. 101² § 2 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jest to bardzo ważny niuans. Jeśli pracodawca przestanie płacić raty odszkodowania, Ty jako pracownik odzyskujesz wolność zawodową – możesz iść do konkurencji niemal natychmiast.

Konsekwencje dla niesfornego pracownika

Równowaga w przyrodzie musi być zachowana, więc przepisy chronią również płacącego. Jeśli pracownik, mimo pobierania odszkodowania, podejmie działalność konkurencyjną (np. potajemnie doradza rywalowi), skutki są bolesne. Po pierwsze, pracodawca ma prawo wstrzymać dalszą wypłatę odszkodowania. Po drugie, może domagać się zwrotu już wypłaconych kwot jako nienależnego świadczenia. Po trzecie – i to może być najbardziej dotkliwe – w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej. Oznacza to, że za złamanie zakazu pracownik będzie musiał zapłacić z góry ustaloną kwotę, często znacznie przewyższającą wartość otrzymanego odszkodowania. Jest to istotna różnica względem umów o pracę, gdzie kar umownych co do zasady stosować nie wolno. Tutaj, w odrębnej umowie po ustaniu zatrudnienia, są one jak najbardziej legalne i często stosowane.

Jak uniknąć problemów z zakazem konkurencji?

Z perspektywy pracownika, przed podpisaniem umowy o zakazie konkurencji, warto dokładnie przeanalizować definicję "działalności konkurencyjnej". Zbyt szerokie ujęcie tego zakresu może w przyszłości uniemożliwić podjęcie jakiejkolwiek pracy w branży, a odszkodowanie w wysokości 25% pensji może nie wystarczyć na pokrycie kosztów życia, gdy nie można znaleźć innego zatrudnienia.

Dla pracodawcy kluczowe jest przemyślenie zasadności takiej umowy. Automatyczne podsuwanie jej każdemu zatrudnianemu to proszenie się o kłopoty finansowe w przyszłości. "Lojalka" powinna być zarezerwowana dla kluczowych pracowników, a jej treść powinna zawierać precyzyjne mechanizmy wyjścia (np. prawo do wypowiedzenia umowy zakazu konkurencji przez pracodawcę), aby uniknąć płacenia za "milczenie", które przestało mieć wartość biznesową.

Kodeks pracy daje w tym zakresie solidne ramy, ale życie pisze scenariusze, które często wymagają interwencji sądu pracy. Pamiętajmy, że zakaz konkurencji to broń obosieczna – chroni interesy firmy, ale uderza po kieszeni, gdy jest niewłaściwie użyta, a pracownikowi daje finansowe bezpieczeństwo, jednocześnie wiążąc mu ręce na rynku pracy.