Jak należy określać wysokość wynagrodzenia w umowie o pracę

• Wynagrodzenie za pracę
• Ustalanie wysokości wynagrodzenia
• Czy wynagrodzenie musi być określone kwotowo
• Uwaga na nadchodzące zmiany przepisów

Wynagrodzenie za pracę

Podstawowym świadczeniem związanym z nawiązaniem stosunku pracy jest wynagrodzenie za pracę. Jego wysokość, wraz ze wskazaniem składników wynagrodzenia, jest elementem każdej umowy o pracę.

Wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem każdej umowy o pracę i jako takie powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty. Wynagrodzenie należy tak ustalić, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Ustalanie wysokości wynagrodzenia

Stawki wynagrodzeń pracowników zatrudnionych u pracodawców niebędących jednostkami państwowymi czy samorządowymi są określane według zasad rynkowych. Państwo kształtuje jedynie minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. W 2025 r. wynosi ona 4666 zł brutto.

Pracodawca, obliczając wysokość wynagrodzenia pracownika w celu porównania do minimalnej płacy, powinien przyjąć przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Do obliczenia wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

• nagrody jubileuszowej;
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
• dodatku za staż pracy;
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Przy ustalaniu pensji pracownika pracodawca teoretycznie nie ma żadnych ograniczeń w ustalaniu górnej granicy wynagrodzenia. W praktyce jednak rażąco wysokie wynagrodzenie może zostać zakwestionowane jako naruszające zasady współżycia społecznego. Ponadto swobodę pracodawcy ograniczają też przepisy antydyskryminacyjne. Ustalając wysokość wynagrodzenia, nie można bowiem naruszać zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

W umowie o pracę strony nie muszą ustalać obowiązkowych składników wynagrodzenia wynikających z przepisów prawa pracy. Należą do nich przede wszystkim wynagrodzenie urlopowe, dodatki za nadgodziny, pracę w porze nocnej, święta.

Jeśli dobrowolne składniki wynagrodzenia nie są określone w wewnątrzzakładowym akcie prawnym, to należy je określić w umowie o pracę. Dotyczy to w szczególności premii, dodatków, prowizji, nagród.

Czy wynagrodzenie musi być określone kwotowo

Na wynagrodzenie za pracę często składają się różne elementy. Do wynagrodzenia wchodzą składniki obowiązkowe i dobrowolne. Najważniejszym obowiązkowym elementem pensji jest wynagrodzenie zasadnicze. Strony umowy o pracę mogą określać ten element w różny sposób, np. stawką miesięczną, stawką godzinową, prowizyjną czy akordową.

W praktyce może powstać wątpliwość, czy wysokość wynagrodzenia zasadniczego musi być zawsze określana kwotowo. Otóż nie musi, a w sytuacji gdy zarobki pracownika są w wysokości minimalnego wynagrodzenia, wskazywanie konkretnej kwoty byłoby wręcz błędem, gdyż w każdym roku jest ona inna.

Uwaga na nadchodzące zmiany przepisów

Rząd pracuje nad nową ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Prawdopodobnie już od 2026 r. nowe przepisy mają zmienić sposób ustalania minimalnej płacy. Mianowicie projekt zakłada wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę jako wynagrodzenia zasadniczego – nie będzie już możliwe uwzględnianie przysługujących pracownikowi składników wynagrodzenia i innych świadczeń.

Ponadto w Sejmie znajduje się projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy. Zakłada ona wprowadzenie zasady, że wynagrodzenia będą jawne podczas trwania stosunku pracy. Pracownicy będą mieli prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości. Takie rozwiązanie ma zapewnić równe wynagrodzenie osób, które wykonują taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.