Kategorie

Jak należy ustalać wynagrodzenie za pracę w nocy

Izabela Nowacka
Izabela Nowacka
Jak należy ustalać wynagrodzenie za pracę w nocy/shutterstock.com
Jak należy ustalać wynagrodzenie za pracę w nocy/shutterstock.com
www.shutterstock.com
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Dodatek ten jest ustalany w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Organizacja czasu pracy może przewidywać pracę w porze nocnej. W takim przypadku pracownikowi przysługuje za taką pracę dodatkowe wynagrodzenie.

Pora nocna w przepisach wewnętrznych

Porę nocną, która obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00, pracodawca powinien wskazać w:

  • regulaminie pracy - który ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Dotyczy to pracodawców zobligowanych do tworzenia tego aktu (zatrudniających co najmniej 50 pracowników) lub pracodawców posiadających taki regulamin mimo mniejszej liczby pracowników;
  • pisemnej informacji dla pracownika - wydawanej przez pracodawców nieposiadających regulaminu pracy (art. 29 § 3 Kodeksu pracy).

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Czas pracy takich osób nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonują prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, co jednak nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy czy biorących udział w akcjach ratowniczych lub usuwaniu awarii (art. 1517 Kodeksu pracy).

Dodatek za każdą godzinę pracy w nocy

Reklama

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej odnotowuje się w ewidencji czasu pracy stanowiącej część dokumentów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy w ramach dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy prowadzonej odrębnie dla każdego pracownika.

Za każdą godzinę nocną dodatek wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w danym roku kalendarzowym (art. 1518 Kodeksu pracy). Ze względu na to, że poszczególne miesiące różnią się nominałem czasu pracy, dodatek również przysługuje w zróżnicowanej wysokości. Stawkę godzinową uzyskuje się bowiem dzieląc kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Uzyskana w ten sposób kwota dodatku obowiązuje zarówno pracowników pełno-, jak i niepełnoetatowych.

W 2019 r. 20% stawka godzinowa dodatku waha się pomiędzy 2,45 zł a 2,96 zł.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń – prenumerata

Tabela 1. Stawki dodatku za pracę w porze nocnej w 2019 r.

Miesiąc

Stawka dodatku za 1 godz.

Sposób obliczenia

Styczeń

2,56 zł

(2250 zł : 176 godzin) × 20%

Luty

2,81 zł

(2250 zł : 160 godzin) × 20%

Marzec

2,68 zł

(2250 zł : 168 godzin) × 20%

Kwiecień

2,68 zł

(2250 zł : 168 godzin) × 20%

Maj

2,68 zł

(2250 zł : 168 godzin) × 20%

Czerwiec

2,96 zł

(2250 zł : 152 godziny) × 20%

Lipiec

2,45 zł

(2250 zł : 184 godziny) × 20%

Sierpień

2,68 zł

(2250 zł : 168 godzin) × 20%

Wrzesień

2,68 zł

(2250 zł : 168 godzin) × 20%

Październik

2,45 zł

(2250 zł : 184 godziny) × 20%

Listopad

2,96 zł

(2250 zł : 152 godziny) × 20%

Grudzień

2,81 zł

(2250 zł : 160 godzin) × 20%

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w systemie pracy zmianowej, w czerwcu 2019 r. przepracował w porze nocnej łącznie 38 godzin. Oprócz wynagrodzenia miesięcznego w wysokości 4000 zł, za czerwiec przysługuje mu dodatek w wysokości 112,48 zł (2,96 zł x 38 godz.). Łączny przychód za czerwiec to 4112,48 zł.

Warto zaznaczyć, że pracodawca może ustalić dodatek na poziomie wyższym niż ustawowy. Kodeks pracy określa minimalną, gwarantowaną jego wysokość. Natomiast nie ma przeszkód, by dany pracodawca podwyższył ten dodatkowy składnik np. do 30% czy 50% stawki godzinowej wynikającej z minimalnej płacy lub jako podstawę obliczenia 20% dodatku przyjął wynagrodzenie zasadnicze pracownika (oczywiście wyższe niż minimalne).

PRZYKŁAD

Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosi 4000 zł. Pracodawca ustanowił dodatek za pracę w nocy na poziomie wyższym niż ustawowy - podstawą obliczenia 20% dodatku jest wynagrodzenie zasadnicze pracownika. Dodatek za jedną godzinę nocną w czerwcu 2019 r. wynosi 5,26 zł:

4000 zł : 152 godz. = 26,32 zł × 20% = 5,26 zł.

Takie postępowanie jest prawidłowe.

Praca w nocy a praca w nadgodzinach

Reklama

Praca w porze nocnej może wystąpić nie tylko wówczas, gdy wynika to ze specyfiki stanowiska pracy i rozkładu czasu pracy pracownika, ale także ze szczególnych, doraźnych potrzeb pracodawcy, np. przeprowadzenie remanentu, przyjęcie dostawy towarów, usunięcie awarii itp. Wówczas może dojść do przekroczenia normy dobowej, więc pracy nadliczbowej przypadającej w porze nocnej.

W powyższej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie z obu tytułów, czyli zarówno dodatek za każdą godzinę przepracowaną w porze nocnej, jak i odpowiednia rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych - normalne wynagrodzenie i albo dodatek pieniężny (w wysokości 100%, gdy była pora nocna), albo udzielenie czasu wolnego.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na stanowisku magazyniera, w czerwcu 2019 r. przepracował łącznie 160 godzin zamiast 152, czyli o 8 godzin więcej. Wynikały one z przekroczenia normy dobowej, z czego 5 godzin przypadło w porze nocnej (raz od 21.00 do 23.00 i drugi raz od 21.00 do 00.00). Za 5 godzin pracownikowi przysługuje dodatek nocny, tj. 14,80 zł (5 godz. × 2,96 zł), a za 8 godzin - normalne wynagrodzenie oraz dodatek:

1) za 3 godziny - w wysokości 50%

2) za 5 godzin - w wysokości 100%.


Ryczałt zamiast dodatku nocnego

Zamiast obliczania dodatków za każdą godzinę pracy nocnej dopuszczalne jest ustalenie należności z tego tytułu w formie ryczałtu, czyli pewnej stałej miesięcznej kwoty. Jednak nie jest to rozwiązanie możliwe do zastosowania u każdego pracownika. Kodeks pracy ogranicza rozliczanie ryczałtowe jedynie do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (art. 1518 § 2 Kodeksu pracy). Tylko wtedy dodatek w ujęciu godzinowym, za faktycznie przepracowany czas w porze snu, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Zatem, po pierwsze, ryczałt można wprowadzić jedynie pracownikom stale wykonującym pracę poza zakładem pracy, kiedy skrupulatne zapisywanie poszczególnych godzin jest wysoce utrudnione lub wręcz niemożliwe. Przykładowo, dotyczy to kierowców, przedstawicieli handlowych, dozorców, serwisantów. Określenie "stale poza zakładem pracy" nie oznacza wykonywania pracy "bez przerwy" bądź "wyłącznie" w innym miejscu. Wystarczy, że są to powtarzające się, zaplanowane okresy poza zakładem (wyrok SN z 13 listopada 2009 r., III PK 44/09). Część pobocznych obowiązków może być więc realizowana w firmie. Chodzi więc o to, by pracownik regularnie swoje kluczowe zadania pełnił poza nią.

Po drugie, w stosunku do pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 Kodeksu pracy). Nie oznacza to, że pracodawca w ogóle jest zwolniony z prowadzenia ewidencji czasu pracy dla takiego pracownika. Ewidencja przybiera tu formę uproszczoną, co oznacza odnotowywanie dni pracy oraz dni wolnych, urlopów czy niezdolności do pracy.

Kwotę ryczałtu ustala się uwzględniając prognozowany wymiar godzin przypadających w porze nocnej, a więc przybliżoną liczbę godzin. Można to zrobić:

Krok 1. Analizując poprzedni okres pracy, np. półroczny, roczny, tzn. obliczyć, ile wynosiła praca w godzinach nocnych.

Krok 2. Uśredniając dane co do wymiaru tych godzin, i na tej podstawie wyznaczyć wysokość ryczałtu.

Jeżeli ryczałt został z góry ustalony w określonej wysokości, czyli takiej, która pokrywa w danym okresie rozliczeniowym należności związane z porą nocną, to nawet w razie faktycznego niewypracowania tych godzin pracownik zachowuje prawo do pełnego ryczałtu. Ryczałt jest bowiem miesięcznym składnikiem stałym i jedynie w razie wypracowania znacząco większej liczby godzin nocnych, których ryczałt nie pokrywa, trzeba wypłacić wyrównanie. Dlatego o ile to możliwe, pracodawca powinien przynajmniej monitorować, czy kwota ryczałtu obejmuje przyjęty wymiar czasu pracy w porze nocnej.

Należy zatem pamiętać, że:

  • wysokość́ ryczałtu nie może odbiegać́ na niekorzyść́ w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych ustalonego według zasady, że pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • jeżeli pracownik w określonym czasie wykonywał pracę w godzinach nocnych, za którą̨ przysługuje wynagrodzenie w kwocie wyższej niż̇ uzgodniony między stronami ryczałt, to należy mu się̨ wynagrodzenie w części przewyższającej ryczałt.

PRZYKŁAD

Na podstawie danych z poprzednich 6 miesięcy zatrudnienia pracownika pracodawca ustalił, że przez 1/3 swojego średniego wymiaru czasu pracy, tj. 56 godzin, wykonywał on pracę w porze nocnej. W celu ustalenia ryczałtu należy:

Krok 1. Obliczyć średni miesięczny wymiar czasu pracy w 2019 r.:

2008 godzin : 12 miesięcy = 167 godz.

Krok 2. Ustalić 20% stawkę godzinową z wynagrodzenia minimalnego:

2250 zł : 167 godz. = 13,47 zł × 20% = 2,69 zł

Krok 3. Ustalić wysokość ryczałtu:

2,69 zł × 56 godz. = 150,64 zł; w zaokrągleniu 151 zł.

Rekompensata za pracę w nocy a minimalne wynagrodzenie

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się jednak - oprócz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych - również wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zarówno w postaci dodatku, jak i ryczałtu. Skoro bowiem dodatek może być zastąpiony ryczałtem, to również taka forma wynagrodzenia nie może wchodzić do wynagrodzenia dla potrzeb porównania go z minimalnym.

PRZYKŁAD

Wynagrodzenie pracownika składa się z płacy zasadniczej 2100 zł, ryczałtu za pracę w porze nocnej 151 zł oraz miesięcznej premii w wysokości od 5% do 30% wynagrodzenia. Do wynagrodzenia pracownika przyjmuje się premię oraz zasadnicze, przy czym jeżeli w danym miesiącu premia wyniosłaby np. tylko 5%, oba składniki nie dałyby pracownikowi minimalnego wynagrodzenia:

2100 zł + 105 zł = 2205 zł; 2205 zł < 2250 zł.

Pracownikowi przysługiwałoby wówczas wyrównanie do płacy minimalnej, gdyż ryczałt za pracę w nocy nie podlega tu sumowaniu.

Podstawa wymiaru zasiłków i wynagrodzenia/ekwiwalentu urlopowego

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Sposób postępowania z wynagrodzeniem za pracę w nocy w kontekście wynagrodzenia urlopowego/ekwiwalentu zależy od tego, do jakiego rodzaju składników to wynagrodzenie jest zaliczane. Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w nocy można bowiem sklasyfikować albo do składników zmiennych, albo stałych. Do tych pierwszych przyporządkowuje się dodatek, a do drugich - ryczałt. Dodatek jest zmiennym składnikiem przysługującym za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, który wchodzi do tzw. podstawy urlopowej.

Natomiast ryczałt jako stały składnik miesięczny za miesiąc z urlopem powinien być wypłacany w całości tak jak inne składniki wynagrodzenia, określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości. Należy też przyjąć go przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu.

Zarówno dodatek za pracę w porze nocnej (w kwocie faktycznej) jak i ryczałt zmniejszany proporcjonalnie za okresy niezdolności do pracy wchodzą do podstawy wymiaru zasiłków. Podlegają one bowiem oskładkowaniu i nie są wypłacane za okresy pobierania świadczeń zasiłkowych. Dodatek jako składnik zmienny za okres miesięczny podlega ujęciu w wysokości faktycznie wypłaconej (bez uzupełniania), a ryczałt jest traktowany jak składnik w stałej miesięcznej wysokości.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 29 § 1, 3, art. 1041 § 1, art. 1511 § 4, art. 1518, art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 730),

art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2177),

art. 36 ust. 1, art. 41 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 645),

§ 4b, § 11, § 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927),

§ 7, § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353).

Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.