Prace sezonowe - formy zatrudnienia

Umowa o pracę

Jeśli obowiązki pracownika sezonowego miałyby polegać na świadczeniu czynności ściśle pod kierownictwem przełożonego w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, należy go zatrudnić na podstawie umowy o pracę (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Takie rozwiązanie nie jest najtańsze i najbardziej elastyczne dla pracodawcy. Pracownika trzeba bowiem skierować na obowiązkowe wstępne badania lekarskie i szkolenia bhp, a następnie może się okazać, że nowo zatrudniony pracownik nie radzi sobie z wykonywaniem zleconych mu zadań. Takiemu pracownikowi należy również:

• udzielać urlopu wypoczynkowego,
• udzielać zwolnień od pracy,
• płacić przynajmniej minimalne wynagrodzenie miesięczne (w 2013 r. za pracę na pełny etat – 1600 zł brutto miesięcznie, a w pierwszym roku pracy – 1280 zł brutto miesięcznie).

Zobacz e-Poradnik „Zwolnienia od pracy” dostępny na www.inforfk.pl

Z tego typu formą zatrudnienia wiąże się również najwięcej obowiązków formalnych pracodawcy, tj.:

• prowadzenie akt osobowych,
• konieczność zapoznania pracownika z regulaminem pracy i wynagradzania,
• sporządzenie informacji o warunkach zatrudnienia,
• prowadzenie ewidencji czasu pracy,
• konieczność sporządzenia świadectwa pracy.

Zobacz e-Poradnik „Urlopy w różnych systemach czasu pracy” dostępny na www.inforfk.pl

Z pracownikiem też najtrudniej się rozstać. Jeżeli pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę, musi wręczyć pracownikowi sezonowemu wypowiedzenie i czekać, aż ono upłynie. Ponadto rozwiązanie umowy o pracę jest bardziej kosztowne niż np. umowy cywilnoprawnej, ponieważ zwalnianemu z pracy należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i w razie spełnienia warunków (pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników i przyczyna wypowiedzenia leżąca po stronie pracodawcy) – odprawę pieniężną.

Jeżeli pracodawca decyduje się zatrudnić osoby do prac sezonowych na umowę o pracę, to powinien wybrać – umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

UWAGA!

Zatrudniając pracowników sezonowych na umowę o pracę pracodawca ma do wyboru umowę na czas określony lub umowę na czas wykonania określonej pracy.

Umowa na czas określony

Umowa na czas określony polega na przyjęciu pracownika na pewien konkretny okres, jeśli niecelowe jest podpisanie z nim umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 25 § 1 Kodeksu pracy). Umowa o pracę na czas określony może zatem służyć do zatrudnienia na okres obejmujący tylko np. sezon wakacyjny, letni, wczasowy czy artystyczny. Termin jej zakończenia można wskazać dość elastycznie – na 2 dopuszczalne sposoby:

• bezpośredni – jako konkretny dzień, do którego ma trwać zatrudnienie (np. do 31 grudnia 2013 r.), albo jako okres obowiązywania umowy (np. 6 miesięcy),
• pośredni – opisując planowane zdarzenie lub sytuację, z których nadejściem umowa o pracę na czas określony zostanie rozwiązana; termin jej upływu strony powinny jednak znać (uchwała SN z 30 października 1990 r., III PZP 16/90).

Posłuchaj audycji Radia INFOR.PL „Umowy na czas określony” dostępnej na www.inforfk.pl

Zobacz również serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

PRZYKŁAD

Właściciel agencji reklamowej poszukiwał osób do załatwiania spraw administracyjnych i organizacyjnych przy aranżowanych latem przez firmę koncertach wokalnych nad morzem. Kandydatom proponował umowy o pracę, ponieważ zatrudnienie cywilne nie sprawdziło się. W umowach o pracę zawartych na czas określony jako termin zakończenia umowy wskazano „zakończenie sezonu artystycznego”, który przypadał na 31 sierpnia danego roku. W tych okolicznościach takie określenie terminu zakończenia umowy jest prawidłowe.

Zaletą okresowego zatrudnienia jest fakt, że zwykle nie trzeba go wypowiadać (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy). Mija ono bowiem:

• w terminie w nim określonym, po wyznaczonym okresie jego trwania,
• z nadejściem zakładanego zdarzenia bądź sytuacji, bez konieczności podejmowania jakichkolwiek działań przez pracodawcę.

PRZYKŁAD

Firma wynajmująca domki letniskowe od 1 kwietnia zatrudniła sprzątaczkę na czas określony. Ze względu na uzależnienie długości sezonu wczasowego od warunków atmosferycznych, za moment końcowy współpracy oznaczyła w okresowej umowie o pracę „zakończenie trwania sezonu turystycznego”. W umowie zabrakło klauzuli pozwalającej na jej uprzednie zerwanie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Sezon turystyczny zakończył się 30 września i wtedy rozwiązała się umowa o pracę.

Tylko w umowie o pracę na czas określony zawartej na dłużej niż 6 miesięcy strony mogą dopuścić możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy).

Po spełnieniu tych warunków umowę na czas określony można wymówić jeszcze przed upływem 6 miesięcy jej trwania (wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2009 r., II PK 88/2009 i uchwała SN z 7 września 1994 r., I PZP 35/94; OSNP 1994/11/173). Jednak nawet w tej sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie trzeba uzasadniać, co jest obligatoryjne przy wypowiedzeniu bezterminowej umowy o pracę.

UWAGA!

Umowa na czas określony zawarta na okres przekraczający 6 miesięcy może zostać wypowiedziana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli takie postanowienie zostało zawarte w tej umowie.

W przypadku prac sezonowych zatrudnienie trwa zazwyczaj krócej niż 6 miesięcy. Zatem w tych umowach nie będzie można wprowadzić klauzuli przewidującej wypowiedzenie.

Największa korzyść z okresowej umowy o pracę zawartej na sezon polega na tym, że wolno ją ponawiać z jedną osobą tyle razy, ile strony zechcą (art. 251 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy). Generalnie bowiem pracodawca nie ma prawa zawierać w nieskończoność umów o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem. Trzecia z kolei podpisana z nim umowa na czas określony przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony, jeśli przerwa między poszczególnymi umowami na czas określony nie przekroczyła miesiąca (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Obostrzenie to nie dotyczy jednak umów o pracę zawartych na czas określony w celu realizacji czynności o charakterze dorywczym, sezonowym albo cyklicznym.

UWAGA!

Pracodawca może podpisać z pracownikiem sezonowym dowolną liczbę umów na czas określony.

Mimo wskazanych zalet uzasadniających zawieranie umów o pracę na czas określony do pracy sezonowej, mają one też wady. Oprócz wymienionych wyżej ogólnych kosztów pracy związanych z zatrudnieniem na umowy o pracę, umowa o pracę na czas określony mająca rozwiązać się po upływie 3. miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy). Grozi to tym, że mimo zakończenia sezonu, na którego czas pracodawca zatrudnił kobietę w ciąży, nadal musi ją zatrudniać aż do dnia urodzenia dziecka. Jeżeli pracodawca prowadzi działalność wyłącznie sezonową, to dalsze zatrudnianie takiej pracownicy może być dla niego kłopotliwe.

Należy jednak pamiętać, że nawet pracownicy w ciąży można wypowiedzieć umowę o pracę z powodu likwidacji firmy. Do takiego wypowiedzenia nie upoważnia pracodawcy zawieszenie działalności gospodarczej. Jeżeli więc pracodawca prowadzący działalność sezonową zakończy działalność firmy po sezonie, będzie mógł wypowiedzieć pracownicy w ciąży umowę o pracę.

Polecamy: Limit umów na czas określony - 5 najtrudniejszych przykładów z praktyki

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Inną umową o pracę, na podstawie której można zatrudnić pracownika sezonowego, jest umowa na czas wykonania określonej pracy. Charakteryzuje się ona tym, że jej strony nie wskazują w treści umowy o pracę terminu, do którego ma on trwać, lecz jest zawierana na czas wykonania konkretnych, sprecyzowanych w niej robót, np. rolniczych, remontowo-budowlanych.

PRZYKŁAD

Firma z branży rolniczej poszukiwała osób do pracy przy żniwach. Proponowała zatrudnienie na umowę o pracę. Pracodawca nie potrafi nawet z małym prawdopodobieństwem sprecyzować, do kiedy miałaby trwać współpraca. W takiej sytuacji najlepiej jest sporządzić umowę o pracę na czas wykonania prac żniwnych.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest o tyle wygodna dla pracodawcy, że nie trzeba jej wypowiadać oraz można ją kilkakrotnie proponować tej samej osobie, bez ograniczeń.

Obie wskazane terminowe umowy o pracę (okresowa i na czas wykonania pracy) zachęcają do ich zawierania zarówno pracodawców, jak i zatrudnionych stabilizacją współpracy stron na pewien czas. Minimalizują ryzyko, że pracownik zrezygnuje z pracy z dnia na dzień.

Obok generalnych minusów właściwych dla wszystkich angaży pracowniczych umowa na czas wykonania określonej pracy posiada jeszcze ten minus, że gdyby miała ulec zakończeniu po upływie 3. miesiąca ciąży, wydłuża się do momentu porodu.

Składki w pełnym wymiarze

Od umów o pracę na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy należy obowiązkowo odprowadzać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Składki ZUS należy odprowadzać nawet wtedy, gdy jedna z wymienionych umów o pracę jest kolejnym źródłem przychodu.

Posłuchaj audycji Radia INFOR.PL „Zasiłek dla pracownika sezonowego” dostępnej na www.inforfk.pl

Za to składki na FGŚP i na FP nie zawsze są obowiązkowe. Istnieje szansa na mniejsze składki na fundusze pozaubezpieczeniowe: na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) i na Fundusz Pracy (FP). Składek na FGŚP w ogóle nie opłacają podmioty niebędące przedsiębiorcami. Ponadto pracodawca nie odprowadza ich za pracownika będącego jego małżonkiem, dzieckiem (jego, drugiego małżonka lub przysposobionym), rodzicem, ojczymem, osobą przysposabiającą, rodzeństwem, wnukiem, dziadkiem, babką, zięciem, synową, bratową, szwagierką czy szwagrem oraz za osobę wykonującą zarobkową pracę w gospodarstwie domowym (art. 9 i 10 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych).

Pracodawca nie płaci składek na FP i FGŚP:

• przez 36 miesięcy od następnego miesiąca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego,
• przez 12 miesięcy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę za pracownika, który ukończył 50 lat, a w ciągu 30 dni przed zatrudnieniem pozostawał w ewidencji bezrobotnych PUP,
• w ogóle za osoby, które ukończyły 55 lat kobieta i 60 lat mężczyzna.

(art. 104a i 104b ustawy o promocji zatrudnienia, art. 9a i 9b ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych).

Zalety i wady zatrudniania pracowników sezonowych na umowy o pracę

Zalety	Wady
Większa możliwość kontroli pracy ze względu na istnienie podporządkowania pracowniczego	Duże koszty zatrudnienia (konieczność opłacania badań lekarskich, zapewnienie uprawnień pracowniczych, takich jak urlop wypoczynkowy, minimalne wynagrodzenie, opłacanie składek ZUS itp.)
Stabilizacja zatrudnienia – pracowników obowiązuje okres wypowiedzenia, nie ma więc ryzyka, że pracownik porzuci pracę z dnia na dzień	Konieczność dopełnienia wielu obowiązków formalnych (sporządzanie informacji o warunkach zatrudnienia, prowadzenie ewidencji czasu pracy, teczki akt osobowych, wydawanie świadectwa pracy
Nie ma ryzyka, że taka umowa zostanie zakwestionowana przez PIP jako niewłaściwa forma zatrudnienia	Sformalizowany sposób zakończenia współpracy, który może być uciążliwy, gdy dla pracownika sezonowego nie ma pracy

Polecamy także: Forum Kadry - ZUS i Płace

Praca tymczasowa

Pracodawca, który zamierza zatrudnić osoby na sezon na podstawie umowy o pracę, może zdecydować się na pracowników tymczasowych. Praca tymczasowa polega m.in. na świadczeniu na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż wyznaczony ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zadań o charakterze sezonowym, okresowym bądź doraźnym (art. 2 pkt 3 lit. a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Umowę z agencją pracy tymczasowej zawiera pracownik tymczasowy. Na podstawie tej umowy agencja kieruje pracownika tymczasowego do firmy, który staje się pracodawcą użytkownikiem. Agencja jest pracodawcą pracownika tymczasowego, a pracodawca użytkownik skupia się na wyznaczeniu mu zadań i bieżącej kontroli ich wykonania. Pracodawca użytkownik ma wiele obowiązków wobec pracownika tymczasowego, m.in.:

• w dziedzinie bhp: zapewnienie bezpiecznego miejsca pracy, dostarczenie odzieży, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, szkolenia bhp, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku w pracy, przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego i poinformowanie o nim zainteresowanego,
• inne obowiązki bhp niż wymienione – jeśli tak pracodawca użytkownik uzgodnił z agencją na piśmie,
• jeżeli praca tymczasowa trwa minimum 6 miesięcy – udzielanie urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania do dyspozycji pracodawcy użytkownika,
• obowiązek wypłaty części lub całości należności za podróż służbową – jeżeli pracodawca użytkownik uzgodnił tak z agencją na piśmie,
• udostępnienie urządzeń socjalnych,
• informowanie o wolnych stanowiskach.

Na tym kończą się obciążenia pracodawcy użytkownika. Agencja bowiem podpisuje z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy. Również agencja dostarcza pracownikowi tymczasowemu informację o warunkach zatrudnienia, oblicza i wypłaca mu wynagrodzenie, odprowadza za niego składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, płaci ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wydaje świadectwo pracy itd.

Dużym atutem pracy tymczasowej jest brak limitów dotyczących liczby zawieranych umów na czas określony. Oznacza to m.in., że agencja ma prawo wysyłać tego samego pracownika tymczasowego kilka razy do jednego pracodawcy użytkownika, byleby nie nastąpiło przekroczenie limitu długości współpracy. W ciągu kolejnych 36 miesięcy pracownikowi tymczasowemu wolno bowiem świadczyć czynności dla tego samego pracodawcy użytkownika maksymalnie przez 18 miesięcy (art. 20 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Pracodawca użytkownik ma również prawo zakończyć współpracę z pracownikiem tymczasowym wcześniej niż założył to w umowie zawieranej z agencją. Zawiadamia wówczas agencję o przewidywanym terminie zaprzestania pracy tymczasowej, uwzględniając w miarę możliwości okres wypowiedzenia. Jeśli pracownik tymczasowy wyrządził mu szkodę, agencja musi mu ją naprawić.

PRZYKŁAD

Zakład produkujący naczynia, sztućce i opakowania jednorazowego użytku postanowił przyjąć na czas trwania sezonu turystycznego latem pracownika tymczasowego Grzegorza G. Nie przykładał się on jednak do swoich zadań, często się spóźniał i przychodził do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Pewnego dnia będąc pod wpływem alkoholu zepsuł maszynę nalepiającą etykiety na towary. W wyniku tego uszkodzenia połowa produkcji etykiet tego dnia została źle oznaczona. Korekty dokonali inni zatrudnieni następnego dnia pracownicy tymczasowi. Zakład poinformował agencję pracy tymczasowej o natychmiastowym zaprzestaniu współpracy z Grzegorzem G., wycenił wyrządzone przez niego straty i zażądał zwrotu tej kwoty od agencji. Agencja pokryła straty pracodawcy. W związku z tym agencji przysługuje roszczenie w stosunku do pracownika tymczasowego Grzegorza G. o zwrot poniesionych wydatków.

Wadą pracy tymczasowej jest to, że pracodawca użytkownik musi zapłacić agencji pracy tymczasowej za zatrudnienie pracowników tymczasowych. Z reguły jest to kwota wyższa niż wydatki ponoszone na pensję pracownika. Agencja pracy tymczasowej musi bowiem uzyskać pieniądze na wynagrodzenie pracownika oraz dodatkowo zarobić na swoje funkcjonowanie. Z tego względu zatrudnianie pracowników tymczasowych może okazać się zbyt kosztowne dla pracodawcy. Z drugiej strony, pracodawca oszczędza czas i nie ponosi wydatków na prowadzenie rekrutacji.

Umowa zlecenia

Przedsiębiorca potrzebujący taniego pracownika sezonowego może go zatrudnić na umowę zlecenia, jeżeli pozwala na to charakter pracy. Na jej podstawie zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności dla zleceniodawcy. W szerokim znaczeniu umowa zlecenia obejmuje również wykonanie faktycznej czynności, np. sprzątania, opieki, organizacji akcji promocyjnej, nadzoru nad wdrażaniem szkoleniowego projektu. Główne cechy umowy zlecenia to:

• charakter starannego działania – zleceniobiorca jest rozliczany nie z rezultatu, ale z dochowania tzw. należytej staranności,
• luźne podporządkowanie zleceniobiorcy zamawiającemu – zleceniobiorca nie podlega bieżącemu, bezpośredniemu zwierzchnictwu dającego zlecenie (wyrok SN z 15 października 1999 r., I PK 307/99; OSNP 2001/7/214),
• możliwość wyznaczenia zastępcy – zleceniobiorca ma prawo powierzyć wykonanie zlecenia komuś innemu pod warunkiem, że wynika to z umowy lub ze zwyczaju albo zmusiły go do tego okoliczności (art. 738 Kodeksu cywilnego). Musi przy tym niezwłocznie zawiadomić o tym zleceniodawcę, wskazując osobę zastępcy i miejsce jego zamieszkania.

Umowa zlecenia nie gwarantuje zatem stabilności współpracy na takim poziomie jak zatrudnienie pracownicze. Jednak inne jej zalety są dla zleceniodawcy bardzo korzystne. Zaliczamy do nich:

• możliwość zapłaty niższego wynagrodzenia niż minimalne,
• ograniczone obowiązki biurokratyczne, np. dla zleceniobiorców nie trzeba prowadzić ewidencji czasu pracy, zakładać teczek personalnych, ujmować ich obowiązkowo w regulaminach pracy i wynagradzania, a także wydawać im świadectw pracy.

Zobacz e-Poradnik „Zatrudnianie zleceniobiorców” dostępny na www.inforfk.pl

Ze zleceniobiorcą szybciej i łatwiej też można się rozstać. Do rozwiązania umowy zlecenia dochodzi:

• z upływem okresu, na jaki umowa została zawarta,
• po wykonaniu powierzonych czynności faktycznych i/lub prawnych,
• za wypowiedzeniem którejś ze stron.

Każda strona ma prawo złożyć wypowiedzenie w dowolnej chwili i nie może się zrzec z góry takiego uprawnienia. Umowa rozwiązuje się wówczas z dniem wypowiedzenia albo w innym terminie, jeżeli taki określono w umowie zlecenia. Stronom wolno jednak ograniczyć możliwość złożenia wypowiedzenia np. do ważnych powodów, przyczyn dotyczących zleceniodawcy czy do konkretnych, wskazanych względów.

Zobacz również: Sezon na...pracownika sezonowego

PRZYKŁAD

Właściciel firmy budowlanej potrzebował latem robotników budowlanych, aby nadrobić opóźnienia w realizowanej przez niego inwestycji. Od 1 kwietnia zatrudnił Artura A. na podstawie umowy o pracę na czas określony 7 miesięcy, a Tadeusza T. w ramach umowy zlecenia na 6 miesięcy. Umowa o pracę nie przewidywała możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, a umowa zlecenia dopuszczała 2-tygodniowe wypowiedzenie bez podawania powodu. Na skutek załamania pogody pod koniec lipca dodatkowi robotnicy stali się zbędni. Niestety, firma nadal musiała zatrudniać Artura A. aż do upływu 7 miesięcy, ponieważ nie zgodził się on na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Z Tadeuszem T. natomiast zleceniodawca zakończył współpracę po upływie 2-tygodniowego wypowiedzenia.

Nie od każdej umowy zlecenia trzeba odprowadzać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Jeśli zlecenie jest dla wykonawcy dodatkowym źródłem dochodu, może stanowić dobrowolny tytuł do ubezpieczeń, np. zatrudniony na część etatu dorabiający na zlecenie dla innego podmiotu niż macierzysty zakład, z tytułu umowy cywilnej podlega dobrowolnym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz obligatoryjnemu ubezpieczeniu zdrowotnemu. Warunkiem jest, aby podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe przekraczała kwotę minimalnego wynagrodzenia (art. 9 ust. 1a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Jeśli dana osoba zatrudniła się na podstawie dwóch umów zlecenia, wybiera tę, z której chce zostać objęta obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi, a z drugiej umowy – wskazane ubezpieczenia są fakultatywne (nieobowiązkowe). Ubezpieczenie zdrowotne ma jednak obowiązkowy charakter z obu tych umów.

Dla pracodawcy korzystnie jest angażować na zlecenie uczniów gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych i szkół ponadpodstawowych oraz studentów do ukończenia 26 lat, ponieważ nie trzeba za nich odprowadzać składek ani na ubezpieczenia społeczne, ani na ubezpieczenie zdrowotne (art. 6 ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).

Jednak zleceniobiorcę w zakresie, w jakim wykonuje umowę zlecenia dla własnego pracodawcy, uważamy do celów ubezpieczeń społecznych za pracownika zarówno z tytułu umowy zlecenia, jak i z umowy o pracę. Z obu tytułów odprowadzamy składki w pełnym wymiarze.

PRZYKŁAD

Józef J. prowadzi od 5 lat zwykłą działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji, w zakresie usług doradczych. Firma nie przynosi spodziewanych zysków, więc w wakacje Józef J. zatrudnił się na zlecenie jako pilot wycieczek turystycznych, za wynagrodzeniem 1800 zł miesięcznie. W tych okolicznościach podlega on obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu działalności, jeśli podstawa wymiaru wymienionych składek z tytułu wykonywania zlecenia jest niższa od obowiązującej go najniższej podstawy wymiaru składek z działalności. Tak właśnie jest – wynagrodzenie ze zlecenia wynosi 1800 zł brutto miesięcznie, a najniższa podstawa wymiaru składek emerytalnej i rentowych z tytułu działalności – 2227,80 zł (60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na 2013 r.).

Jednak w praktyce pracodawcy obawiają się kontroli Państwowej Inspekcji Pracy i ZUS, które sprawdzają, czy umowy zlecenia nie spełniają warunków właściwych dla umowy o pracę. Zatrudnienie na warunkach właściwych dla umowy o pracę (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym) zawsze jest stosunkiem pracy, bez względu na nazwę umowy nadaną przez strony (art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy). To treść umowy oraz zgodna wola i zamiar stron, a nie nazwa decydują o charakterze umowy (wyrok SN z 26 marca 2008 r., I UK 282/07). Dlatego warunki wykonywania zlecenia nie powinny wykazywać zbyt dużo cech właściwych dla zatrudnienia pracowniczego, tj.:

• podporządkowania pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu świadczenia pracy, a zwłaszcza jego bieżącym poleceniom,
• obowiązku osobistego wykonywania pracy; pracownik nie może sobie dobrać zastępcy (może to zrobić pracodawca),
• obowiązku wypłaty wynagrodzenia; pracownik nie może się go zrzec,
• świadczeń i uprawnień zastrzeżonych w powszechnych przepisach dla pracowników, np. urlopów wypoczynkowych, nagród jubileuszowych, odpraw emerytalnych i rentowych.

Gdy umowa zlecenia zawiera takie cechy, PIP, ZUS i US mają prawo podważyć jej cywilny charakter i zakwalifikować ją jako stosunek pracy. Ponadto ustalenia istnienia stosunku pracy może żądać sam zatrudniony oraz w jego imieniu inspektor pracy. W takiej sytuacji sąd bada, jakie cechy przeważają w danym stosunku prawnym: pracownicze czy cywilne. Jeżeli stwierdzi przewagę cech pracowniczych, uznaje umowę zlecenia za umowę o pracę (orzeczenie SN z 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07; OSNP 2009/19–20/258).

Umowa o dzieło

Pracodawcy często angażują pracowników sezonowych na podstawie umowy o dzieło. Polega ona na tym, że wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła (np. wykonanie projektu zagospodarowania przestrzennego terenów zielonych), a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Posłuchaj audycji Radia INFOR.PL „Składki ZUS od umów o dzieło” dostępnej na www.inforfk.pl

Największym atutem umowy o dzieło jest to, że nie podlega składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Wyjątek stanowi umowa o dzieło zawarta z własnym pracodawcą, od której należy odprowadzać składki w pełnym wymiarze.

Umowa o dzieło, w ramach której przedsiębiorca zatrudnia wykonawcę sezonowego, daje zamawiającemu także inne korzyści. Przedsiębiorca nie musi bowiem takiej osobie zapewniać żadnych uprawnień pracowniczych, np. urlopów, pensji minimalnej.

Wady i zalety zatrudniania pracowników sezonowych na umowę o pracę i umowy cywilnoprawne

Umowa o pracę	Umowa cywilnoprawna
Sformalizowany sposób rozwiązania umowy	Łatwość zakończenia współpracy
Brak ryzyka kwestionowania umowy przez PIP, ZUS i US	Ryzyko kwestionowania umowy przez PIP, ZUS i US
Konieczność zapewnienia uprawnień pracowniczych	Brak uprawnień pracowniczych
Większa kontrola pracy pracownika	Brak podporządkowania pracowniczego

Zatrudnianie młodocianych

Przepisy dopuszczają zaangażowanie do prac sezonowych młodocianych, czyli osób które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18 lat. W trakcie wakacji wolno przyjąć młodocianego na podstawie umowy o pracę w celu wykonywania prac lekkich (art. 200¹ Kodeksu pracy). Chodzi o zadania, które:

• nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego,
• nie utrudniają wypełnienia obowiązku szkolnego,
• nie kwalifikują się do prac wzbronionych młodocianym wymienionych w rozporządzeniu z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac.

W ten sposób od razu wyklucza się powierzanie młodocianym pewnych kategorii prac, które można sklasyfikować jako sezonowe czy dorywcze. Figurują one bowiem w katalogu czynności im wzbronionych, głównie ze względu na dalszy prawidłowy rozwój psychofizyczny młodocianych. Zakaz odnosi się m.in. do:

• prac związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych, w tym obsługą konsumentów w zakładach gastronomicznych,
• prac związanych z produkcją, sprzedażą i konsumpcją tytoniu,
• obsługi zakładów kąpielowych i łaźni,
• zatrudnienia w charakterze pokojowych w domach wczasowych i turystycznych, pensjonatach i hotelach,
• udziału w występach tancerzy w zakładach gastronomicznych.

Pracodawca ustala wykaz prac lekkich po uzyskaniu zgody lekarza służby medycyny pracy i przedstawia go do zatwierdzenia inspektorowi pracy. Wykaz prac lekkich pracodawca określa w regulaminie pracy, a gdy nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy – w osobnym akcie. Młodocianego trzeba zapoznać z wykazem przed rozpoczęciem wykonywania przez niego zleconych czynności. Pracodawca musi ustalić młodocianemu, mającemu realizować prace lekkie, wymiar czasu pracy, który w trakcie roku szkolnego nie może przekroczyć 12 godzin roboczych tygodniowo i 2 godzin pracy w dniu uczestnictwa w zajęciach. Większą swobodę pracodawca ma przy precyzowaniu liczby godzin pracy młodocianego podczas wakacji i ferii zimowych. Młodociany może wtedy pracować maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień (art. 200² Kodeksu pracy). Limity te dotyczą również pracownika młodocianego, który ma przynajmniej 2 pracodawców.

Takie rozwiązanie można wykorzystać do zatrudnienia młodocianego podczas wakacji np. przy zbieraniu owoców, roznoszeniu ulotek czy pomaganiu przy akcjach reklamowych, byleby jego obowiązki nie polegały np. na dźwiganiu ciężarów itd. Nie ma przeszkód, aby strony podpisały z pracownikiem młodocianym umowę o pracę na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy.

Zobacz również: Młodociany pracownik

PRZYKŁAD

Przedsiębiorca handlujący rybami chciałby na okres letni zatrudnić w swoich magazynach nad morzem kilku młodocianych na podstawie umów o pracę w celu wykonywania prac lekkich. Po ogłoszeniu naboru zgłosili się kandydaci, dla których prezes nakazał kadrowej sporządzenie odpowiednich umów. Jednak kadrowa sprzeciwiła się, zastrzegając, że młodociani nie mogą dokonywać załadunku i rozładunku, przewozić ciężarów środkami transportu ani przetaczać beczek, bali i kloców. Są to bowiem prace zabronione młodocianym. Pracodawca przeprowadził kolejny nabór, tym razem wśród pracowników dorosłych.

Zatrudnianie małoletnich

Do prac sezonowych wolno zatrudnić w ramach umów cywilnoprawnych (zlecenia bądź o dzieło) osoby, które ukończyły 13 lat, a nie przekroczyły 18 lat (małoletni). Zatrudnieni nie są wówczas pracownikami młodocianymi i nie obejmują ich kodeksowe rygory ograniczające możliwość zatrudnienia takich pracowników. Na pracę małoletniego na podstawie umowy cywilnoprawnej musi się zgodzić przedstawiciel ustawowy, czyli przeważnie jego rodzic.

Zatrudnianie dzieci do prac sezonowych

Zatrudnienie małoletniego, który nie osiągnął jeszcze 16. roku życia, jest zabronione (art. 190 § 2 Kodeksu pracy). Wyjątkowo, po spełnieniu pewnych warunków, można zatrudniać dzieci do pracy lub innych zajęć zarobkowych w ramach umów cywilnoprawnych (art. 304⁵ Kodeksu pracy).

Procedura zatrudnienia dziecka poniżej 16. roku życia

Krok 1

Zatrudnić dziecko ma prawo podmiot działający w sferze:

● kulturalnej,

● artystycznej,

● sportowej,

● reklamowej.

Krok 2

Do zatrudnienia dziecka konieczna jest uprzednia zgoda przedstawiciela ustawowego (rodzica) lub opiekuna dziecka.

Krok 3

Podmiot zatrudniający małoletniego musi uzyskać zezwolenie właściwego inspektora pracy. Do wniosku kierowanego do inspektora pracy należy załączyć:

● pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych,

● opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

● orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

● jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Krok 4

Po pozytywnym załatwieniu sprawy inspektor wydaje zezwolenie, w którym określa:

● dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

● oznaczenie pracodawcy,

● określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

● określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

● inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Zatem dziecko po spełnieniu ww. warunków może zostać zatrudnione do niektórych prac sezonowych.

PRZYKŁAD

Szkoła nauki języków obcych postanowiła zareklamować się podczas wakacji, aby powiększyć grono klientów o studentów zdających na prywatne uczelnie. W spotach reklamowych miał wziąć udział 10-latek. Po uzyskaniu zgody rodziców dziecka i zgromadzeniu niezbędnej dokumentacji szkoła zgłosiła wniosek do inspektora pracy o wydanie zezwolenia. Ten jednak odmówił, ponieważ szkoła nauki języków obcych nie jest podmiotem działającym w branży kulturalnej, artystycznej, sportowej czy reklamowej, a to wyłącza możliwość wydania zezwolenia.

Podstawa prawna:

● art. 22, art. 25 § 1, art. 25¹, art. 30 § 1 pkt 4, art. 33, art. 61¹, art. 61² art. 177 § 3, art. 190 § 2, art. 200¹, art. 200², art. 304⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz.)

● art. 9, art. 9a i art. 9b, art. 10 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych (Dz.U. Nr 158, poz. 1121; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 1342)

● art. 104a, art. 104b i art. 105 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 1548)

● art. 2, art. 7–25 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 221, poz. 1737)

● art. 6 ust. 4, art. 9 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 1548)

● art. 627, art. 734, art. 738 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370)

● rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. Nr 200, poz. 2047; ost.zm. Dz.U. z 2006 r. Nr 107, poz. 724)

Więcej w MONITORZE prawa pracy i ubezpieczeń - Zamów prenumeratę >>