REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.)

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
 Kancelaria Prawna Piszcz i Wspólnicy sp.k.
Wszechstronne usługi dla biznesu, samorządów oraz jednostek administracji publicznej.
Ewa Marczak
Ewa Marczak
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.)
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.)
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Co do zasady w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę (zob. art. 41 k.p.). Należy jednak pamiętać, że ochrona pracownika przed wypowiedzeniem nie trwa bez końca. Kiedy zatem pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym z pracownikiem, który z przyczyn niezawinionych nie pojawia się w pracy?

Pracodawca jest uprawniony do rozwiązania w trybie natychmiastowym umowy z pracownikiem dopiero po upływie okresu ochronnego. Długość tego okresu jest zależna przede wszystkim od ogólnej przyczyny nieobecności pracownika w pracy, a w przypadku nieobecności spowodowanej chorobą także od zakładowego stażu pracy oraz powodu powstania niezdolności do pracy. Tytułem wstępu należy dodać, że w trybie art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać każdą umowę o pracę niezależnie od jej rodzaju i jest to jego uprawnienie a nie – obowiązek.

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Natychmiastowe zwolnienie w przypadku długotrwałej choroby

Gdy przyczyną nieobecności pracownika w pracy jest choroba pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym:

  • w razie nieobecności przekraczającej 3 miesiące – gdy pracownik był u niego zatrudniony krócej niż 6 miesięcy przed wystąpieniem niezdolności do pracy (zob. art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) k.p.);
  • w razie nieobecności przekraczającej łączny okres podbierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był u niego zatrudniony co najmniej 6 miesięcy przed wystąpieniem niezdolności do pracy lub jeżeli niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (zob. art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) k.p.).

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem

REKLAMA

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w razie nieobecności spowodowanej chorobą przez łączny okres do 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku gdy pracownik ukończył 50 rok życia – za okres do 14 dni. W sytuacji, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej pracownikowi należy się zasiłek chorobowy (zob. art. 92 § 1 i 4 k.p.), który przysługuje przez okres nie dłuższy niż 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni (zob. art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; dalej jako: „ustawa zasiłkowa”). Po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, gdy pracownik nadal jest niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie przez niego zdolności do pracy, pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Świadczenie to przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy (zob. art. 18 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej). Wymaga podkreślenia, że ochrona przed wypowiedzeniem trwa jednak tylko przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Opieka nad dzieckiem i kwarantanna oraz inna usprawiedliwiona przyczyna

Jeżeli powodem nieobecności pracownika w zakładzie jest sprawowanie opieki nad dzieckiem bądź odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia dopiero po upływie okresu ograniczonego pobieraniem odpowiednio zasiłku opiekuńczego lub wynagrodzenia i zasiłku chorobowego. Warto dodać, że zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje przez okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym (zob. art. 32 i 33 ustawy zasiłkowej). Co istotne, ochrona przed rozwiązaniem umowy obowiązuje tylko w przypadku sprawowania opieki nad dzieckiem, a nie już nad innym członkiem rodziny.

W sytuacji, gdy zachodzi inna usprawiedliwiona przyczyna nieobecności pracownika – niż te omówione powyżej – pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym po upływie 1 miesiąca absencji (zob. art. 53 § 1 pkt 2 k.p.). Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że taką usprawiedliwioną przyczyną nieobecności jest osadzenie pracownika w zakładzie karnym w celu wykonania kary pozbawienia wolności (zob. wyrok SN z dnia 12 stycznia 2012 roku, sygn. akt I PK 74/11).

Termin złożenia oświadczenia przez pracodawcę

Sąd Najwyższy uznał, iż pracodawca nie może podjąć czynności prowadzących do rozwiązania umowy o pracę przed zakończeniem okresu ochronnego, nawet jeśli jako datę ustania stosunku pracy wskaże datę przypadającą na okres nie objęty ochroną (zob. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 roku, sygn. akt II PK 319/04). Pracodawca może zatem złożyć pracownikowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w trybie art. 53 k.p. dopiero po upływie okresów ochronnych, o których mowa w tym przepisie. Oświadczenie w tym przedmiocie musi być zawarte na piśmie oraz powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy i pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (zob. art. 30 § 3 – 5 k.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (zob. art. 53 § 3 k.p.). Pracownik, który zjawi się w zakładzie pracy po usprawiedliwionej nieobecności musi być jednak zdolny do wykonywania umówionej pracy, gdyż w przeciwnym razie pracodawcy nie obowiązuje powyższy zakaz (zob. wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 415/99). W tym kontekście należy nadmienić, że do ustania umowy dochodzi dopiero z chwilą, gdy oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, co pociąga za sobą określone konsekwencje. Upraszczając, jeżeli pracownik stawi się w zakładzie przed doręczeniem mu pisma dotyczącego zakończenia współpracy, może to skutkować uznaniem rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym za dokonane z naruszeniem przepisów prawa.

Zobacz serwis: BHP


Ponowne zatrudnienie pracownika

Na zakończenie należy dodać, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn wcześniejszej absencji (art. 53 § 5 k.p.). Z orzecznictwa wynika, że pracodawca ma prawny obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli spełnione są łącznie następujące przesłanki:

  • odzyskanie przez zwolnionego pracownika zdolności do pracy;
  • zgłoszenie przez pracownika pracodawcy gotowości do świadczenia pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, nie później jednak niż w terminie 6 miesięcy od ustania stosunku pracy;
  • zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą może ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać zwolniony pracownik.

W razie, gdy pracodawca nie zadośćuczyni obowiązkowi ponownego zatrudnienia pracownika, ten może w ciągu 14 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy wnieść do sądu pozew z żądaniem nawiązania umowy o pracę (zob. art. 264 § 3 k.p.).

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy w zadaniowym czasie pracy istnieją nadgodziny?

Zadaniowy system czasu pracy to rozwiązanie, które coraz częściej pojawia się w firmach stawiających na elastyczność i efektywność. Pozwala on dopasować sposób pracy do specyfiki zadań i charakteru stanowiska.

Dodatkowy dzień wolny za 1 listopada 2025 r. wypada w dniu zwolnienia lekarskiego i urlopu

Pracodawca wyznaczył dodatkowy dzień wolny za święto 1 listopada 2025 r. na dzień, w którym pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, a inny pracownik będzie na urlopie. Czy dzień wolny im przepada? Główny inspektor pracy tłumaczy.

Kiedy jeszcze w tym roku długi weekend? Sprawdź te daty, za 2 dni urlopu wypoczynkowego masz aż 9 dni wolnego pod rząd

Jeszcze w tym roku można mieć naprawdę długi weekend. Musisz tylko dostać od pracodawcy 2 dni urlopu w tych dniach, a wtedy będziesz miał 9 dni wolnego. Daty te są związane z nowym dniem wolnym od pracy w tym roku oraz okresem świąteczno-noworocznym. Wigilia wypada w tym roku w środę i jest pierwszy raz dniem wolnym od pracy, więc mógłby to być naprawdę długi świąteczny weekend bez potrzeby wybierania większej ilości dni urlopowych.

Związki zawodowe – co warto wiedzieć?

Związki zawodowe mają na celu ochronę praw pracowniczych i reprezentowanie interesu pracowników w kontaktach z pracodawcami i rządem. Czym dziś są związki zawodowe w Polsce? Czy mogą do nich należeć tylko zatrudnieni na etacie w tej samej firmie? Dlaczego coraz więcej osób zapisuje się do związków?

REKLAMA

Rusza program „Dostępna stomatologia”. Ma na celu poprawę dostępności gabinetów stomatologicznych dla pacjentów ze szczególnymi potrzebami, w tym osób z niepełnosprawnościami

Rusza szeroki program systemowy mający na celu poprawę dostępności gabinetów stomatologicznych dla pacjentów ze szczególnymi potrzebami, w tym np. osób z niepełnosprawnościami — projekt „Dostępna stomatologia”, współfinansowany z Funduszy Europejskich, który w praktyczny sposób ma zmienić warunki świadczenia usług dentystycznych. Jednak czy z PFRON jest leczenie stomatologiczne osób z niepełnosprawnościami?

Zmiany w L4 od 2026 r. z perspektywy lekarza [KOMENTARZ]

Od 2026 roku zmieniają się zasady korzystania ze zwolnień lekarskich (L4) – nowe przepisy doprecyzowują, co oznacza „praca zarobkowa” i „aktywność niezgodna z celem zwolnienia”, pozwalając np. na sporadyczne czynności jak odebranie telefonu czy wyjście do apteki bez ryzyka utraty zasiłku. Pracownik będzie mógł też pracować u innego pracodawcy, jeśli charakter choroby i pracy na to pozwala. Zmiany mają lepiej odzwierciedlać realia rynku pracy i ograniczyć nadużycia, jednocześnie chroniąc prawa osób naprawdę chorych. Poniżej przedstawiamy ocenę sytuacji z perspektywy lekarza.

Widełki wynagrodzeń dla specjalistów od cyberbezpieczeństwa wzrosły nawet o 5 tys. zł brutto od początku roku

Mediany górnych widełek wynagrodzeń oferowanych ekspertom od cyberbezpieczeństwa są obecnie najwyższe od początku 2024 roku i sięgają nawet 30,2 tys. zł netto (+ VAT) na kontrakcie B2B. Rośnie też zapotrzebowanie na specjalistów z tej branży na rynku pracy – oferty z tej kategorii stanowią już 2,5 proc. wszystkich ogłoszeń na portalu No Fluff Jobs. W wymaganiach rzadko pojawiają się kompetencje miękkie, a tylko w co 10. ofercie od kandydatów i kandydatek oczekuje się wyższego wykształcenia. Najczęściej pojawiające się wymagania to znajomość Pythona i rozwiązań chmurowych do zarządzania infrastrukturą IT.

Co za ułatwienie dla przedsiębiorców! Prezydent komunikuje: nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, a zmiany już od 2025 r.

Na stronie Kancelarii Prezydenta RP ukazał się komunikat w sprawie ustawy z dnia 12 września 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. W jakim zakresie zatem zmienią się przepisy? Okazuje się, że będzie spore ułatwienie dla przedsiębiorców, a zmiany wchodzą w życie już od 2025 r.

REKLAMA

Od 1 stycznia 2026 r. zmiany w funduszach emerytalnych - co to daje? [ustawa z podpisem Prezydenta RP]

Od 1 stycznia 2026 r. zmiany w funduszach emerytalnych, a konkretnie w ustawie z dnia 28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1113 oraz z 2025 r. poz. 1069 i 1216). Prezydent RP podpisał już ustawę. Zmiany wchodzą w życie już w 2026 r. warto więc wiedzieć co można zyskać i co się zmieni.

Porażka pilotażu skróconego tygodnia pracy? Co się okazało już na starcie

Pilotaż skróconego tygodnia pracy prowadzony przez MRPiPS nie będzie miał takiego znaczenia jak się spodziewaliśmy. Okazało się, że zgłosiły się głównie jednostki sektora finansów publicznych - jednostki samorządowe, spółki miejskie, urzędy. Nie taka miała być idea tego programu. Nie dowiemy się jaki wpływ na gospodarkę miałby 4-dniowy tydzień pracy. Liczba firm prywatnych zakwalifikowanych do programu jest zbyt mała.

REKLAMA