reklama
| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Czy kandydat na pracownika musi poinformować potencjalnego pracodawcę o orzeczeniu o niepełnosprawności?

Czy kandydat na pracownika musi poinformować potencjalnego pracodawcę o orzeczeniu o niepełnosprawności?

Pracodawcy niezwykle często przy procesie rekrutacji nowych pracowników posługują się kwestionariuszami, w których osoba starająca się o zatrudnienie powinna podać swoje dane. Niezwykle pomocny w takich sytuacjach może być katalog wymieniony w art. 22(1) §1 Kodeksu pracy zawierający kategorie danych, których podania może żądać pracodawca. Przepis ten formułuje ustawowe umocowanie pracodawcy do żądania ujawnienia danych osobowych od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Wspomniany katalog obejmuje jednakże jedynie dane podstawowe tj. imię i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Ponadto dane dotyczące trzech ostatnich kategorii mogą być przez pracodawcę wymagane jedynie wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Na podstawie art. 22(1) § 4 Kodeksu pracy pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż te uprzednio wymienione, jeżeli jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Bez wątpienia do takich uprawnień należą uprawnienia osób niepełnosprawnych wynikające z ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zaliczają się do nich przykładowo ograniczenie czasu pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo oraz zakaz zatrudniania osób niepełnosprawnych w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca prowadzący rekrutację powinien, powołując się na art. 22(1) § 4 Kodeksu pracy, zażądać od potencjalnego pracownika podania dodatkowych danych o orzeczeniu o niepełnosprawności. W ten sposób skonstruowany przepis zakłada wymóg podjęcia przez pracodawcę pewnej inicjatywy – nie powinien oczekiwać on, że rekrutowany pracownik sam przedstawi mu takie orzeczenie. W związku z tym, jeżeli pracodawca na etapie rekrutacji chciałby dysponować informacją, czy osobie biorącej udział w rekrutacji przysługują dodatkowe uprawnienia, to powinien zażądać od niego podania innych danych niż podstawowe z uwagi na to, że jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami + PDF

Polecamy: Pracownicze plany kapitałowe. Nowe obowiązki pracodawców

Co istotne, uprawnienie do skorzystania z dodatkowych uprawnień przysługujących osobom niepełnosprawnym jest ich prawem, a nie obowiązkiem. Oznacza to, że nawet jeżeli pracownik może korzystać z przewidzianych w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych udogodnień, to nie musi tego robić. Powinna być to jego suwerenna i dobrowolna decyzja.

Należy pamiętać o tym, że osoby przyjmowane do pracy podlegają, z pewnymi zastrzeżeniami, wstępnym badaniom lekarskim, a do obowiązków pracowniczych z zakresu przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy  należą między innymi poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich. Każdy pracownik skierowany przez pracodawcę na wstępne badania lekarskie podlega obowiązkowi poddania się badaniom lekarskim, na który oprócz obowiązku stawienia się na badaniu i  uzyskania zaświadczenia lekarskiego składa się także obowiązek współdziałania podczas badania i informowania o istotnych kwestiach dotyczących zdrowia pracownika.

W takim przypadku pracownik posiadający orzeczenie o niepełnosprawności powinien poinformować o takim stanie lekarza przeprowadzającego badanie, ponieważ może to wpłynąć na orzeczenie o zdolności pracownika do wykonywania pracy. Gdyby osoba posiadająca orzeczenie o niepełnosprawności nie poinformowała lekarza o takim fakcie, mogłaby narazić się na zachowanie kwalifikowane jako naruszenie obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, a także obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracownik, który w zamiarze wprowadzenia w błąd pracodawcy co do braku przeciwwskazań do wykonywania pracy zataił informację, że został zaliczony do grupy inwalidzkiej, może narazić się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, który na podstawie art. 52 Kodeksu pracy stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Możliwa jest zatem sytuacja, w której osoba ubiegająca się o zatrudnienie posiada orzeczenie o niepełnosprawności, jednakże nie zamierza korzystać z uprawnień przewidzianych w ustawie szczególnej. W takim przypadku, po przekazaniu informacji o orzeczeniu o niepełnosprawności lekarzowi podczas wstępnego badania lekarskiego i uzyskaniu orzeczenia o zdolności pracownika do wykonywania pracy, będzie mogła podjąć pracę na zasadach ogólnych.

Adrian Nowicki,
Stanisław Rachelski,

Kancelaria Rachelski i Wspólnicy

reklama

Przydatne formularze online

Czytaj także

Narzędzia kadrowego

reklama
reklama

POLECANE

reklama

ARTYKUŁ PARTNERSKI

reklama

Ostatnio na forum

reklama

KORONAWIRUS A PRAWO PRACY

reklama

Eksperci portalu infor.pl

V4 Legal

V4 Legal to nowoczesna kancelaria działająca na terenie Słowacji, Czech, Polski oraz Węgier.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
reklama
reklama
reklama