REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak prawidłowo nałożyć karę na pracownika?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
 Kancelaria Wierzbowski Eversheds
Usługi prawne dla biznesu
Adam Nierzwicki
Adam Nierzwicki
Jak prawidłowo nałożyć karę na pracownika?/ Fot. Fotolia
Jak prawidłowo nałożyć karę na pracownika?/ Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Kodeks pracy wymienia kary porządkowe jakimi pracodawca może zdyscyplinować pracownika. W przypadku zastosowania innych niż uregulowane przepisami, pracodawca może zostać ukarany karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł. Jak zatem prawidłowo nałożyć karę porządkową?

W relacjach pomiędzy pracodawcami a pracownikami zdarzają się sytuacje, które uzasadniają ukaranie pracownika, ale nie zawsze uzasadniają zwolnienie go z pracy. W takich przypadkach, polskie prawo pracy przewiduje narzędzia umożliwiające pracodawcom dyscyplinowanie pracowników, jednakże w dość ograniczonym zakresie. Nieuzasadnione lub nieprawidłowe zastosowanie sankcji przewidzianej w Kodeksie pracy może skończyć się w sądzie, dlatego też przed nałożeniem kary należy dokładnie sprawdzić zasady stosowania kar porządkowych oraz przeanalizować rodzaj popełnionego przez pracownika przewinienia.

REKLAMA

Autopromocja

Kodeks pracy w art. 108 określa w jakich sytuacjach pracownik może zostać ukarany karą porządkową. Są to przypadki nieprzestrzegania:

  • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
  • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • przepisów przeciwpożarowych,
  • przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności,
  • opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub picie alkoholu w czasie pracy.

Polecamy produkt: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r.

Na pierwszy rzut oka katalog rodzajów naruszeń, za które można karać pracowników jest dość ograniczony. Jednak pracodawcy często precyzują w regulaminach pracy okoliczności, w których zastrzegają sobie możliwość ukarania podwładnego, co pozwala im na większą elastyczność w tym zakresie i rozwiewa wątpliwości czy w danym stanie faktycznym można sięgnąć po karę czy nie. Warto również precyzyjnie opisać nie tylko sam występek, ale także jego bliższe i dalsze konsekwencje dla pracodawcy, w zawiadomieniu o ukaraniu, które wręcza się pracownikowi.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Kary porządkowe, które może zastosować pracodawca to:

  • kara nagany,
  • kara upomnienia, oraz
  • kara pieniężna.

REKLAMA

Tę ostatnią można nałożyć tylko za niektóre występki pracownicze (nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub picie alkoholu w czasie pracy).

Warto pamiętać, że pracodawcy nie wolno stosować innych kar porządkowych, ponieważ zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

REKLAMA

Chcąc ukarać pracownika należy działać szybko, ponieważ przepisy wyznaczają dwa progi czasowe, których przekroczenie oznacza nielegalne nałożenie kary. Pierwszy próg, to dwa tygodnie od chwili powzięcia wiadomości przez pracodawcę na temat naruszenia, którego dopuścił się pracownik. Drugi, to trzy miesiące od chwili samego naruszenia. Zatem co do zasady nawet jeśli bezpośredni przełożony podjąłby decyzję o ukaraniu pracownika niezwłocznie po powzięciu informacji o naruszeniu, ale od dnia w którym nastąpiło dane zdarzenie upłynęłoby już np. cztery miesiące, to ukaranie pracownika byłoby niezgodne z prawem.

Te same okoliczności mogą uzasadniać zarówno nałożenie kary porządkowej jak i wypowiedzenie/rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ustawodawca nie określił wzajemnej relacji pomiędzy tymi dwoma instytucjami prawa pracy. Oznacza to, że nie ma obowiązku stosowania kary porządkowej zanim zostanie wręczone wypowiedzenie czy tzw. „dyscyplinarka”. Swego rodzaju ciekawostką jest to, że za to samo naruszenie, pracodawcy może być łatwiej zwolnić pracownika w trybie art. 52 § 1) pkt. 1 Kodeksu pracy, niż ukarać go karą porządkową. Pracodawca ma bowiem więcej czas na reakcję, jeśli chce zastosować bardziej dotkliwe zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym (jeden miesiąc od powzięcia wiadomości o naruszeniu) niż mniej dotkliwe ukaranie karą porządkową (dwa tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu).

Bardzo ważne jest również przestrzeganie procedury nakładania kar porządkowych. Przed nałożeniem kary należy wysłuchać stanowiska pracownika w danej sprawie. Dopiero po takiej rozmowie można wręczyć mu pismo z informacją o nałożeniu kary. W piśmie powinna znaleźć się informacja o rodzaju i dacie naruszenia obowiązków, które zostało popełnione oraz o siedmiodniowym terminie na zgłoszenia sprzeciwu.

Zobacz serwis: Wynagrodzenia

Sprzeciwów nie można ignorować, ponieważ brak reakcji ze strony pracodawcy (tj. wyraźnego odrzucenia sprzeciwu) oznacza z mocy prawa uznanie sprzeciwu za uzasadniony. Zatem efekt, jaki miała wywołać kara może być zniwelowany przez brak reakcji na sprzeciw. Kodeks pracy wyznacza pracodawcom termin 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. W tym czasie, należy również rozpatrzyć stanowisko w tej sprawie wyrażone przez zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym w doktrynie prawa, brak reakcji organizacji związkowej zawiadomionej o wniesieniu sprzeciwu niezwłocznie po tym zdarzeniu, nie jest przeszkodą do odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę.

Rozważając wszystkie okoliczności przemawiające za odrzuceniem bądź uwzględnieniem sprzeciwu, warto też pamiętać o tym, że odrzucenie sprzeciwu otwiera pracownikowi drogę do zaskarżenia decyzji pracodawcy w tej kwestii przed sądem. Zgodnie bowiem z art. 112 § 2 Kodeksu pracy, niezadowolony pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej.

Odpis pisma zawiadamiającego pracownika o ukaraniu umieszcza się w aktach osobowych. Jeśli pracownik przez rok zachowywał się nienagannie, zawiadomienie o ukaraniu należy usunąć z akt osobowych. Z upływem tego terminu kara jest uważana za niebyłą. To „zatarcie” ukarania może nastąpić wcześniej z inicjatywy pracodawcy lub organizacji związkowej, jeśli pracodawca przychyli się do takiego wniosku.

Z uwagi na wspomniane wcześniej ryzyko skutecznego zakwestionowania przez pracownika kary porządkowej nałożonej niezgodnie z opisanymi powyżej zasadami, rekomendowane jest przestrzeganie litery prawa w tym zakresie. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że nawet w pełni uzasadniona kara porządkowa może zostać uchylona przez sąd pracy, z uwagi na uchybienia formalne w procesie nakładania kary. Po przegranym procesie pracodawca może nie tylko zostać obciążony kosztami postępowania sądowego, ale co ważniejsze jego autorytet może ulec osłabieniu w oczach pracowników.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Microlearning dla pracowników: przyszłość efektywnych szkoleń i nauki czy krótkotrwała moda?

Microlearning przestaje być ciekawostką w edukacji, a staje się realną pomocą w rozwoju pracowników – szczególnie tam, gdzie liczy się czas, efektywność i elastyczność operacyjna. Według danych International Journal of Advanced Research in Science, Communication and Technology (IJARSCT) aż 85% pracowników uznaje krótkie formy nauki za bardziej angażujące, a 75% deklaruje lepsze zapamiętywanie przekazywanych w ten sposób informacji.

NIK: orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego?

NIK: Orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego? Jak pokazuje kontrola przeprowadzona przez Delegaturę Najwyższej Izby Kontroli w jednym z dużych miast w Polsce - system jest pełen luk, niedociągnięć i proceduralnych pułapek, które zamiast wspierać, często zniechęcają i utrudniają życie najbardziej potrzebującym. Systemy działania komisji orzeczniczych są wręcz momentami niezgodne z prawem i niesprawiedliwe.

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS. Należy się każdemu seniorowi, nawet temu, który nie pobiera żadnego świadczenia z ZUS. Taka osoba musi jednak złożyć wniosek. Ile lat trzeba ukończyć, aby móc je otrzymać?

Rekordowy dług w ZUS wynosi prawie 819 mln złotych. Pogarsza się sytuacja finansowa płatników

Rekordowy dług w ZUS w 2025 roku wynosi prawie 819 mln złotych. Dlaczego zadłużenie w ZUS jest tak wysokie? Zdaniem ekspertów dane wskazują m.in. na pogarszającą się sytuację finansową płatników.

REKLAMA

Jedni z milionami, drudzy z groszami. Rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych [DANE]

Na koniec czerwca 2025 roku 625 755 aktywnych płatników miało zadłużenie powyżej 0,01 zł względem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). To o 0,6% więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie kwota zadłużenia na wszystkie fundusze na aktywnych kontach płatników wyniosła 21,069 mld zł. To o 7,6% więcej niż rok wcześniej. Tak więc: jedni z milionami, drudzy z groszami. Okazuje się, że rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych.

Od 1 września 2025 r. spada wynagrodzenie pracowników młodocianych. Znamy nowe stawki

Od września 2025 r. zmienią się minimalne stawki dla pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Obniżka wynika z niższego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w II kwartale 2025 r. Sprawdź, ile wyniesie płaca w poszczególnych latach nauki zawodu i przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

MRPiPS wyjaśnia nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców [Odpowiedź na pytania Rzecznika MŚP]

W lipcu 2025 r. Rzecznik MŚP skierowała do ministerstwa szereg pytań i wątpliwości dotyczących nowych przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców. Oto obszerne wyjaśnienia MRPiPS.

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie - dlaczego to takie ważne? Bo to odpowiedź na niepokojące obserwacje – w wielu branżach coraz częściej zanika kultura rozmów kwalifikacyjnych. Proste zasady dobrego wychowania ustępują pośpiechowi, brakowi przygotowania i nieprofesjonalnym zachowaniom. Czego zatem unikać? Przygotowaliśmy zestawienie najczęściej spotykanych potknięć, które potrafią przekreślić szanse kandydata już na starcie.

REKLAMA

Nowe przepisy dotyczące benefitów pozapłacowych od 2026 r. Jawność wynagrodzeń je obejmie

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które wchodzą w życie z początkiem 2026 roku, obejmują również benefity pozapłacowe. Co to w praktyce oznacza?

Od czerwca 2025 r. miały być ułatwienia dla pracowników na rynku pracy a jest chaos

W dniu 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP. Wprowadzone zmiany miały zrewolucjonizować procedury związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę i oświadczeń o powierzeniu pracy obcokrajowcom. W teorii nowe regulacje miały uprościć i przyspieszyć procesy. W praktyce – wiele firm, urzędów i cudzoziemców wpadło w wir organizacyjnego chaosu.

REKLAMA