4/5 etatu a święta wypadające w dni wolne

4/5 etatu a święta wypadające w dni wolne

Pytanie: Szanowni Państwo. Zatrudniona jestem w wymiarze 4/5 etatu i mój indywidualny czas pracy jest od poniedziałku do czwartku. Czy pracodawca powinien mi udzielić innego dnia wolnego za święta przypadające w dni rozkładowo wolne od pracy tj. w piątki i soboty? Czy art. 130 § 2 Kodeksu pracy, który mówi, że „każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin” dla mnie nie ma zastosowania?

Inny dzień wolny za święto w dniu wolnym od pracy

Odpowiedź: Zgodnie z art. 130 § 2 ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W związku z tym, jeśli dzień ustawowo wolny od pracy (święto) przypadnie np. w jedną z sobót (będącą dla pracownika dniem wolnym od pracy) pracodawca musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy. Stosowanie wprost takiej reguły jest możliwe w podstawowym systemie czasu pracy, gdzie 1 dzień = 8 godzinom pracy, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W rzeczywistości, aby określić prawo do wolnego czasu w zamian za święto przypadające w dzień wolny od pracy należy dokonać następujących przeliczeń: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, obniżając wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.

4/5 etatu a normy czasu pracy

W przypadku pracowników niepełnoetatowych obowiązujący ich w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy obniża się ponadto proporcjonalnie do wymiaru etatu w jakim są zatrudnieni. Przykładowo w maju 2020 roku, gdzie do wypracowania było 160 godzin na pełen etat, dla pracownika zatrudnionego w wymiarze 4/5 etatu będzie to 128 godzin. To, czy trzeba oddać pracownikowi niepełnoetatowemu dodatkowy dzień wolny za święto, które przypada w dniu wolnym z tytułu rozkładu czasu pracy, zależy od tego, jaki dany pracownik ma harmonogram czasu pracy w tygodniu oraz czy wypracowuje 128 godzin, czy więcej w miesiącu maju – wtedy przysługuje mu wolne. Zatem ustalona według powyższego wzoru pula godzin do przepracowania powinna zostać przez pracodawcę prawidłowo rozłożona, w taki sposób, aby nie została naruszona zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz aby praca nie była wykonywana w dni świąteczne.

Czy pracodawca ma obowiązek wyznaczenia wolnego w innym terminie?

Oznacza to, że dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, dla którego dniami pracy są poniedziałki, wtorki, środy i czwartki, te dni powinny być wolne od pracy, jeżeli przypadają w nie święta. Jeżeli jednak święto przypada w dniu, który dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dniem wolnym od pracy pracodawca nie ma obowiązku wyznaczania takiemu pracownikowi dodatkowego dnia wolnego od pracy z tytułu tego święta. Obowiązek wyznaczenia pracownikowi dodatkowego dnia wolnego od pracy z tytułu święta w pełni obowiązuje jedynie w przypadku pracowników zatrudnionych przez przeciętnie pięć dni w tygodniu.

Bez znaczenia jest przy tym czy pracownicy ci świadczą pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Istotne jest jedynie to czy wykonują swoją pracę przez przeciętnie pięć dni w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zatem w przypadku pracowników zatrudnionych przez przeciętnie pięć dni w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym pracodawca powinien udzielić im dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w innym terminie. Jeżeli natomiast liczba dni pracy pracownika w każdym tygodniu jest ograniczona (np. pracownicy pracują przez 1 lub 4 dni w tygodniu) nie ma potrzeby zapewniania takiemu pracownikowi innego dnia wolnego w zamian za święto przypadające w dzień wolny od pracy wynikający z jego rozkładu czasu pracy. W każdym przypadku bowiem zachowana zostanie zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy ustanowiona w art. 129 k.p. oraz odpowiednia liczba godzin wymiaru czasu pracy – ustalona zgodnie z art. 130 k.p.