Kompetencje mentora w organizacji

Korzyści z mentoringu

Większość badań efektywności programów mentoringowych wskazuje na korzyści, jakie odnosi osoba mentorowana (nazywana mentee) z uczestniczenia w procesie mentoringu. W ostatnich dwudziestu latach badacze i praktycy mentoringu zaobserwowali, iż mentor również odnosi wiele korzyści, pełniąc tę rolę. Natomiast korzyści, jakie odnosi organizacja, stanowią nie tylko sumę korzyści mentee i mentora, ale wynikają przede wszystkim z rozpowszechniania się i utrwalania kultury dzielenia się wiedzą, rozwoju i postaw zachowań społecznych. Z punktu widzenia organizacji – to są największe wartości programów mentoringowych.

4 S sukcesu programów mentoringowych w organizacji

Mentoring, podobnie jak każde narzędzie HR (bo w takim kontekście go rozpatrujemy) stosowane w organizacji, może być sukcesem lub porażką. Różnicę pomiędzy porażką a sukcesem można określić jako istnienie lub w przypadku porażki – brak 4 czynników, zwanych 4 S – strategii, systemu, struktury i szkoleń w zakresie mentoringu.

Mentoring w organizacji

Szkolenia mentora

„Możesz podzielić się tylko tym, co masz”.

Często mentorami w organizacji są osoby, które odniosły sukces. I bardzo dobrze, gdyż jedną z ról, jakie pełni mentor stanowi bycie wzorem dla mentee. Ale osoba stanowiąca wzór zachowań (na przykład skuteczności biznesowej) nie zawsze będzie dobrym mentorem. To, co czyni osobę dobrym mentorem, to posiadanie wielu kompetencji czyli wiedzy, umiejętności, postawy oraz doświadczenia z zakresu mentoringu.

Co mentor powinien wiedzieć?

Mentoring w organizacji prowadzony jest na ogół w sposób formalny – to znaczy dział HR inicjuje, organizuje, monitoruje programy mentoringowe oraz je ewaluuje. Tak prowadzone programy mentoringowe nazywane są mentoringiem formalnym. Relacja mentoringowa ustanawiana jest, aby osiągnąć konkretny cel. Dlatego mentor powinien posiadać wiedzę z zakresu prowadzenia mentoringu – zasad etycznych, zawieranego kontraktu mentoringowego, struktury procesu, sesji, zasad wyznaczania celów rozwojowych.

Mentor powinien posiadać wiedzę dotyczącą motywacji człowieka oraz narzędzi motywujących, wiedzę z zakresu zachowań społecznych i organizacyjnych. Wiedza ta potrzebna jest do zrozumienia postepowania mentee oraz pokazywania mu mechanizmów i schematów zachowań, po to aby znając je, mógł wybrać odpowiednią strategię działania.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM

Co mentor powinien umieć?

Dobry mentor to osoba, która wspiera rozwój mentee. Czego potrzebuje mentor, aby tego dokonać? Oczywiście aktywnego mentee, który chce się rozwijać, jest otwarty na wiedzę, informację zwrotną, nowe idee. Zakładamy, że w programach mentoringowych tak właśnie jest – gdyż ich założeniem jest dobrowolność uczestniczenia w procesie, co oznacza, iż potencjalny mentee zgłasza się sam do programu. Czyli z założenia mentee powinien być współpracujący i prokatywny, dlatego tak ważne jest to, co umie mentor, gdyż od jego aktywności zależy czy energia do zmiany i rozwoju mentee zostanie wykorzystana i w jakim stopniu.

Umiejętności mentora można podzielić na 3 obszary:

1. proces mentoringu
2. diagnoza potrzeb rozwojowych
3. wspieranie w rozwoju

W obszarze procesu mentoringu – mentor powinien wiedzieć jak prowadzić sesje mentoringową, umieć wyznaczać cele oraz strategie działania oraz monitorować postępy. Dobry mentor potrafi zbudować relację mentoringową, zadaje mocne pytania skłaniające do refleksji i zmiany, potrafi słuchać (holistycznie), umie stawiać wyzwania i wydobywać z mentee mistrzostwo, czyli posiada umiejętności wspierania mentee w zmianie poziomu świadomości.

Aby wyznaczyć cele rozwojowe, potrzebne jest określenie sytuacji wyjściowej – czyli audyt potencjału, talentów, kompetencji mentee, po to aby określić obszary zmiany stanowiące przedmiot relacji mentoringowej. Dobry mentor zna i stosuje narzędzia diagnozujące takie jak analiza SWOT, informacja zwrotna 360°, analiza wartości i umiejętności oraz potrzeb rozwojowych.

Szczególnie istotne jest, aby mentor  znał i potrafił stosować narzędzia wydobywające mistrzostwo mentee. Do takich narzędzi należy m.in. pokazywanie wielu perspektyw, myślenie systemowe polegające na rozpatrywaniu spraw w szerokim kontekście, refleksyjne uczenie (na doświadczeniu własnym i innych) oraz rozwojowa informacja zwrotna.

Mentor, to osoba, która dzieli się wiedzą, ale aby mentee chciał słuchać o doświadczeniu mentora, powinno być one przedstawione w odpowiedni sposób.  Powiedzenie przez mentora „Jak to to robiłem, zrób podobnie” już nie wystarcza. Tylko odpowiedni sposób dzielenia się wiedzą, oraz przekazanie jej w sposób partnerski może zachęcić mentee do wykorzystania doświadczenia mentora w celu wypracowania swojego rozwiązania. Mentoring to sztuka partnerskiego, nieinwazyjnego dzielenia się wiedzą i wywierania wpływu. Osoba narzucająca zdanie, autorytarna, nie potrafiąca poprowadzić mentee poprzez mocne i mądre pytania zmuszające do rozszerzenia jego mapy świata, nie powinna być mentorem.

Pełnienie roli mentora przez menedżera powinno stanowić wyróżnienie, wynikające z uznania jego kompetencji nie tylko menedżerskich ale mentoringowych. I jeśli menedżer ich nie posiada – to zanim zacznie pełnić rolę mentora powinien się ich nauczyć. Jedną z form przygotowania się do roli mentora jest bycie mentee, tak aby poznać proces mentoringu z perspektywy mentee, zaobserwować dobre praktyki i na nich się w przyszłości modelować oraz określić złe praktyki, których powinien unikać jako mentor.

Mentoring w środowisku pracy

Jaka postawą powinien wykazać się mentor?

W badaniu przeprowadzonym przez Leeds Metropolitan University mentorów w szkole The Harrogate College, zidentyfikowano oraz skategoryzowano według ważności (w skali od 10 do 0 punktów, przy czym 10 oznaczało największą ważność) z punktu widzenia mentee, cechy jakie powinien posiadać mentor. Na pierwszym miejscu wymieniono „chęć bycia mentorem” – 10 pkt, na drugim – empatię - 9 pkt, na trzecim  - bycie dobrym obserwatorem - 8 pkt. Kolejno za ważne uznano:

• Otwartość, uczciwość  - 7 pkt
• Udzielanie informacji zwrotnej, pozytywne poczucie humoru - 6 pkt
• Stawianie wyzwań - 5 pkt 
• Dostępność, prawdomówność, troszczenie się o mentee, posiadanie doświadczenia życiowego - 4 pkt
• Umiejętność zadawania pytań zmuszających do refleksyjnego uczenia się, osiągający sukcesy, godny zaufania, dobrze zorganizowany, dyskretny, “ludzka osoba”  - 3 pkt
• Cierpliwy, optymistyczny, o poczuciu własnej wartości -   2 pkt
• Umiejętność zarządzania czasem, interesujący, umiejętności marketingowe oraz sprzedażowe, umiejętności doradcy zawodowego - 0 pkt

Wyniki badania wskazuja na to, iż mentee nie oczekują doradzania (w badaniu na ostatnim miejscu) ale zaangażowania, empatii oraz bycia dobrym obserwatorem, czyli posiadania umiejętności identyfikacji oraz znajdowania powiązań i zależności systemowych.

Maszyna zamiast pracownika działu HR

I co w związku z tym?

Jeśli organizacja zamierza wprowadzić programy mentoringowe w organizacji – to jednym z ważnych punktów jest przygotowanie menedżerów wewnątrz organizacji do pełnienia roli mentora poprzez szkolenia z zakresu kompetencji mentorskich oraz zaoferowanie im możliwości bycia mentee w procesie mentoringowym prowadzonym przez doświadczonego mentora. Warto wybrać profesjonalistę z zewnątrz, który będzie wzorem dobrych praktyk dla przyszłego mentora. Zasada „jaka inwestycja, taki rezultat” sprawdza się również w tym obszarze.

*

Zapraszam do udziału w badaniu dotyczącym motywacji menedżera do pełnienia roli mentora w ramach mojej pracy doktorskiej. Nie jest wymagane posiadanie doświadczenie mentora, jedynym warunkiem jest, aby respondent pracował na stanowisku menedżerskim w firmie zatrudniającej więcej niż 49 osób. Wypełnienie kwestionariusza on-line zajmuje ok. 10 minut.

Link do kwestionariusza >>>

Sharing is caring.

Respondenci zainteresowani wynikami badania w formie przyjaznego raportu z rekomendacjami odnośnie wprowadzenia mentoringu do organizacji, proszone są o przysłanie maila do badaczki na adres e-mailowy: avanti@avanti-szkolenia.pl. Raport będzie dostępny w styczniu 2015. Wypełniając kwestionariusz, wspierają Państwo rozwój badań nad mentoringiem, jak również jego rozwój w polskich organizacjach. Dziękuję za Państwa wkład.