Mentoring w organizacji

Uczenie się w organizacji

Uczenie organizacyjne odgrywa coraz większą rolę – świadczy o tym nadanie jemu wysokiej rangi oraz funkcjonowaniu w wieku organizacjach nowego stanowiska CLO (Chief Learning Officer) czyli Dyrektora do spraw uczenia organizacyjnego. Zadaniem CLO jest zarządzanie uczeniem się w organizacji.

Co mają zrobić organizacje polskie, które nie tylko nie mają takiej osoby w swojej strukturze zarządzania ale konkurują na rynku z organizacjami inwestującymi w rozwój pracowników? Na dodatek kryzys gospodarczy powoduje iż  polskie organizacje ograniczają wydatki na rozwój pracowników, gdyż uważają, iż obcięcie budżetów w tym zakresie nie przyniesie większych szkód. Nic bardzie mylnego. Wprawdzie osiągniemy natychmiastową  poprawę wyników zysków i strat (P&L) czyli efekt będzie widoczny w danym roku, ale konsekwencje w dłuższym okresie będą negatywne – brak rozwoju kapitału intelektualnego i społecznego pracowników – da o sobie znać w przyszłości.
Ponieważ w organizacjach w Polsce ważny jest  zysk krótkoterminowy, na jego podstawie premiowani są też menedżerowie, dlatego oczekiwanie, iż  oni nie będą ciąć budżetów szkoleniowych  w drugiej kolejności marketingowych) jest nierealne, bo dla menedżera ważne jest to i teraz, a po mnie „choćby potop”. W takiej sytuacji ważna jest postawa i wiedza zarówno działów HR jak i zarządów w zakresie nowoczesnych metod tworzenia i dzielenia się wiedzą w organizacji.

Employer branding jako wyzwanie organizacji

Nowoczesne metody kapitału ludzkiego

Tradycyjne szkolenia (kosztotwórcze) warto zastąpić nowoczesnymi metodami rozwoju kapitału ludzkiego, które wykorzystują zasoby wewnątrz organizacji, aktywując potencjał intelektualny pracowników oraz ich doświadczenia. Sposobów jest wiele – od stworzenia kultury dzielenia się wiedzą – dobrym (i złymi jako przestrogę) praktykami, poprzez ewaluację projektów nie tylko w zakresie rezultatów, ale tego czego się pracownicy nauczyli i doświadczeniem jakim mogą się, do mentoringu organizacyjnego. 

W przypadku mentoringu w organizacji wykorzystujemy zasoby pracowników, którzy jako mentorzy wspierają w rozwoju innych pracowników (nazywanych mentee).

Mentoring może być prowadzony w sposób formalny – kiedy jest inicjowany przez dział HR, organizowany oraz przez niego  administracyjnie wspierany. Ta forma dzielenia się wiedzą i doświadczeniem jest szeroko stosowana w organizacjach zachodnich. Zarówno ich doświadczenie jak i wynik badań naukowych potwierdzają liczne korzyści jakie odnosi organizacja – rozwój osoby mentorowanej jak również mentora oraz rozwój kultury dzielenia się wiedzą organizacyjną, efektem którego jest przyrost wiedzy organizacyjnej.

Lojalność pracowników sukcesem pracodawcy cz. 1