Ewolucja działu HR

Dzięki zdobytej wiedzy biznesowej, ekonomicznej i rynkowej klienci wewnętrzni oraz zarządy zaczęli postrzegać działy personalne zdecydowanie inaczej. HR-owcy zaczęli brać udział w strategicznych decyzjach oraz mówić językiem biznesu.

Współpraca działów personalnych i klientów wewnętrznych, jakimi są kierownicy liniowi uczestniczący w podejmowaniu decyzji personalnych, stała się codziennością, jednak dużym wyzwaniem okazało się właściwe ułożenie tej relacji oraz znalezienie narzędzi wspierających codzienne kontakty. Aby osiągnąć sukces, istotne jest ustalenie:

• jaką rolę będzie odgrywał dział personalny w firmie?
• jakie obowiązki zostaną scedowane na menedżerów i kierowników?
• jakie narzędzia będą wspierać wzajemną komunikację?

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na newsletter

Zadbanie o każdy z trzech aspektów pozwoli uniknąć konfliktów i wyeliminować błędy oraz zbudować jasny obraz współpracy z klientem wewnętrznym. Rola działu HR może wyglądać różnie – w zależności od potrzeb rynku, organizacji, jej wielkości, struktury i wielu czynników, które determinują osiągnięcie celów biznesowych. Niezależnie od tego, istotne jest określenie, jakie obowiązki będą na nim spoczywały. Na przykład w jednej sytuacji to dział HR będzie odpowiedzialny za całość przebiegu procesu rekrutacji i selekcji, a klienci wewnętrzni (menedżerowie) będą włączani dopiero przy podejmowaniu ostatecznej decyzji o zatrudnieniu. Współpraca z nimi może również być tak zorganizowana, że to menedżerowie przy wsparciu narzędzi i wiedzy HR-owej będą odpowiedzialni za przebieg procesu rekrutacji i selekcji, a dział personalny włączy się na końcu procesu.

Zaangażowanie menedżerów

Kluczowym elementem wpływającym na powodzenie współpracy jest zatem zaangażowanie klientów wewnętrznych w procesy HR-owe, przekazanie części odpowiedzialności za powodzenie procesów i pokazanie korzyści, jakie płyną z ich udziału w projektach działu personalnego. Nieoceniona jest bowiem wiedza menedżera, którą można wykorzystać, na przykład, przy tworzeniu ogłoszenia rekrutacyjnego – to on wie najlepiej, jak trafić do właściwej grupy docelowej, jak się z nią komunikować oraz jakich błędów można uniknąć. Obecnie standardem w rekrutacji są formularze aplikacyjne, które wypełniają kandydaci, aplikując na dane stanowisko. Warto przy okazji formułowania pytań do takiego formularza zasięgnąć opinii menedżerów na co dzień zajmujących się daną tematyką, aby w późniejszym etapie łatwiej było selekcjonować kandydatów. Takich punktów stycznych między działem HR a menedżerami jest wiele i niezmiernie istotne jest, aby angażować menedżerów w procesy HRM, czerpać od nich wiedzę oraz pokazywać korzyści, jakie wypływają z osiągnięcia synergii.