Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zarządzanie sukcesją w polskich firmach

HRM partners
ekspert z zakresu HR
Sukcesja w polskich firmach. /Fot. Fotolia
Sukcesja w polskich firmach. /Fot. Fotolia
Fotolia
Odejście kluczowego pracownika może mocno osłabić organizację. Poszukiwanie nowego kandydata do pracy na danym stanowisku dopiero w momencie powstania wakatu prowadzi do destabilizacji w firmie. W celu zapobieżenia wystąpieniu takiej sytuacji należy stale budować grupę potencjalnych sukcesorów.

Aneta Kopera, Menedżer w Zespole Doradztwa HRM partners S.A.

Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę z wagi planowania sukcesji dla efektywnego funkcjonowania organizacji. Wiele z nich stanęło bowiem przed wyzwaniem, jakim jest nagłe odejście pracownika zajmującego kluczowe stanowisko w organizacji. Jeśli bowiem poszukiwanie nowej osoby rozpoczyna się w momencie powstania wakatu, dochodzi do wewnętrznej destabilizacji, na którą wpływa często długotrwały proces rekrutacyjny, a także proces adaptacji na stanowisku i w organizacji. Znacznie bardziej efektywne rozwiązanie to stałe budowanie puli potencjalnych sukcesorów spośród pracowników w organizacji. W odpowiednim momencie będą oni mogli objąć kluczowe stanowiska i realizować powierzone im zadania o szczególnej wadze dla firmy.

Planowanie sukcesji może przynieść organizacji wiele korzyści, m.in.:

  • kontynuację działalności operacyjnej i projektów długoterminowych realizowanych mimo odejścia kluczowego menedżera/eksperta,
  • płynne przekazanie obowiązków i uprawnień,
  • ukierunkowany rozwój, a tym samym budowanie zaangażowania pracowników o wysokim potencjale,
  • zwrot z inwestycji w dotychczasowy rozwój osób obejmujących stanowiska kierownicze wyższego szczebla/eksperckie,
  • posiadanie grupy pracowników odpowiednio przygotowanych do objęcia większej odpowiedzialności w przypadku pojawienia się wakatu na kluczowym dla organizacji stanowisku.

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz newsletter

Dlatego też coraz więcej firm stawia menedżerom wysokiego szczebla oraz ekspertom cele związane z wyborem i rozwojem następców na własne stanowiska.

Jak powszechne jest w firmach w Polsce zarządzanie sukcesją? Na jakie stanowiska poszukiwani są sukcesorzy? W jaki sposób realizowany jest ich rozwój? Na te i wiele innych pytań uzyskaliśmy odpowiedź w drugiej edycji badania HRM partners S.A. pod hasłem Praktyki zarządzania talentami w Polsce – czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie. W badaniu poruszane były zagadnienia takie jak programy dla talentów, zarządzanie sukcesją i planowanie ścieżek karier. Badanie przeprowadzone zostało na próbie 101 firm działających w Polsce, a wśród respondentów znalazły się zarówno polskie, jak i międzynarodowe firmy reprezentujące różne branże.

Wyniki badania pokazują, że organizacje działające w Polsce coraz poważniej podchodzą do tematu zarządzania sukcesją. 74% badanych firm wskazuje, że prowadzi sformalizowany proces planowania sukcesji. Jest to znaczący wzrost w porównaniu z 38% w pierwszej edycji badania z 2010 roku. Wyniki potwierdzają również, że wciąż jest to domena większych firm – w firmach zatrudniających do 200 pracowników planowanie następców jeśli następuje, to jako działania incydentalne, a nie sformalizowany proces. Częściej też dotyczy on firm międzynarodowych.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM

Dla kogo sukcesor?

Planowanie sukcesji powinno być ściśle powiązane z celami strategicznymi organizacji oraz jej długoterminowymi potrzebami. Z nich też powinny wynikać wymogi stawiane potencjalnych sukcesorom i dopiero później, pod ich kątem, powinni być wyłonieni pracownicy o wysokim potencjale.  Zarząd firmy musi więc z odpowiednim wyprzedzeniem odpowiedzieć na pytania: Jaki jest kierunek rozwoju organizacji? Jakie wymagania będą w związku z tym stawiane menedżerom firmy w perspektywie 3-5 letniej? W jakich obszarach firma chce budować swoją ekspertyzę? W zależności od branży różnic się mogą odpowiedzi na pytania: Czy organizacja potrzebuje wizjonerów, czy raczej menedżerów o pogłębionej wiedzy eksperckiej i bogatym doświadczeniu? A być może najważniejsze są ich umiejętności w budowaniu długoterminowych relacji z klientami?

Wyniki przeprowadzonego badania potwierdzają, że Zarządy są istotnie zaangażowane w proces zarządzania sukcesją. Wspólnie z wyższą kadrą kierowniczą biorą udział w identyfikowaniu kluczowych stanowisk, wyłanianiu kandydatów na sukcesorów oraz angażują się w proces rozwijania ich wiedzy i kompetencji. Coraz częściej, wraz z rosnącą rolą w organizacjach, wzrasta udział HR Biznes Partnerów w tym procesie. W 2010 roku mniej niż połowa firm angażowała HR Biznes Partnerów, obecnie aż 75% (patrz Wykres 1). Częściej też angażowani są bezpośredni przełożeni sukcesorów – w 2010 roku jedynie w 20% firm, a obecnie w 55%.

Pozycja kobiet na rynku pracy

Wykres 1. Kto jest zaangażowany w proces zarządzania sukcesją w organizacji?

Niezwykle istotnym etapem procesu zarządzania sukcesją jest wyłonienie kluczowych stanowisk w organizacji. W 95% firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją, identyfikowane są kluczowe stanowiska. Powszechność tego etapu jest taka sama, jak w poprzedniej edycji badania w 2010 roku. Zmienia się jednak nieco struktura stanowisk zaliczanych do tych kluczowych. Wcześniej relatywnie częściej grupa kluczowych stanowisk obejmowała te menedżerskie i nie tylko wyższego szczebla. Obecnie firmy koncentrują się na stanowiskach specjalistów/ekspertów z kluczowych obszarów organizacji i na wyższej kadrze kierowniczej (patrz Wykres 2).

Zarządzanie Talentami

Wykres 2. Jakie stanowiska obejmuje grupa kluczowych stanowisk?

Organizacje przyjmują różnorodne kryteria wyłaniania stanowisk objętych programem sukcesji. Zazwyczaj jest ich kilka i odnoszą się do wpływu na prowadzony biznes, a także niezbędnej wiedzy, doświadczenia i umiejętności. Poniżej podsumujemy te najczęściej występujące:

  • stanowisko ma znaczący wpływ na zapewnienie ciągłości procesów biznesowych i/lub produkcyjnych,
  • stanowisko odgrywa istotną rolę w procesie budowania strategii i/lub ma znaczący wpływ na zapewnienie realizacji celów strategicznych,
  • stanowisko ma znaczący wpływ na wypracowanie zysków,
  • stanowisko ma znaczący wpływ na zapewnienie bezpieczeństwa procesów/ ludzi/ informacji,
  • stanowisko zarządza dużym obszarem biznesowym i/lub kluczowym procesem biznesowym,
  • stanowisko wymaga unikalnej lub wyjątkowo rozległej wiedzy eksperckiej,
  • stanowisko wymaga unikalnego lub wyjątkowo szerokiego i zróżnicowanego doświadczenia zawodowego,
  • występuje wysoka trudność pozyskania z rynku pracy kandydatów spełniających wymagania stawiane na danym stanowisku.

Identyfikacja/aktualizacja stanowisk objętych programem sukcesji powinna być przeprowadzana cyklicznie, nie rzadziej niż raz na dwa lata. W tym bowiem czasie mogą zmienić się długoterminowe cele organizacji a także uwarunkowania rynkowe.

Wybór lidera zespołu pracowniczego

Zarządzanie sukcesją – kto wyłania sukcesora?

W badaniu zapytaliśmy respondentów, w jaki sposób przebiega proces wyłaniania sukcesorów na kluczowe stanowiska w firmie. Jak pokazały wyniki, najczęstszym źródłem pozostają rekomendacje menedżerów wyższego szczebla (wskazania 85%, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją). Relatywnie częściej absolwenci programów dla talentów zasilają pulę sukcesorów w organizacji (patrz Wykres 3). Maleje natomiast znaczenie rekomendacji osób zajmujących kluczowe stanowiska (spadek z 75% w roku 2010 do 25% w roku 2013) i rzadziej brane są pod uwagę ponadprzeciętne wyniki uzyskane podczas oceny okresowej (spadek z 45% w roku 2010 do 20% w roku 2013). 

Wykres 3. W jaki sposób wyłaniacie Państwo potencjalnych sukcesorów na kluczowe stanowiska w firmie?

Kandydaci na sukcesorów muszą spełnić określone kryteria, bowiem nie każda rekomendowana osoba znajdzie się finalnie w puli sukcesorów. Poniżej podsumujemy te najczęściej występujące:

  • wyniki realizacji celów biznesowych,
  • wyniki oceny kompetencji,
  • wiedza ekspercka,
  • znajomość języków obcych, programów komputerowych,
  • uprawnienia, certyfikaty,
  • doświadczenie w branży,
  • doświadczenie w prowadzeniu projektów strategicznych,
  • gotowość do zmiany miejsca zamieszkania/gotowość do częstych podróży,
  • staż pracy.

Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Tajny rozwój sukcesorów

Idea rozwoju sukcesorów różni się od idei rozwoju talentów w organizacji precyzją w oznaczeniu celu działań doskonalących. W przypadku talentów bowiem celem jest rozwój potencjału pracowników zakwalifikowanych do tej grupy i ich przygotowanie do przejścia na stanowiska o wyższym zakresie odpowiedzialności (menedżerskie, eksperckie lub kierowników projektów). W przypadku sukcesorów mamy zawsze do czynienia z konkretną osobą i konkretnym stanowiskiem. Celem działań rozwojowych jest rozwój kompetencji, wiedzy i doświadczeń wybranego pracownika (sukcesora) w zakresie umożliwiającym mu efektywne funkcjonowanie na konkretnym stanowisku sukcesyjnym.

Trudność z rozwojem sukcesorów wynika również z faktu, że programy zarządzania sukcesją są najczęściej tajne. Potwierdziły to wyniki badania HRM partners. W 75% firm, które je wdrożyły, nie są one otwarcie komunikowane. Z tego też względu rozwój sukcesora odbywa się poprzez działania maksymalnie praktyczne: zadania w codziennej pracy, udział w projektach, włączanie w realne działania firmy. 80% firm angażuje sukcesorów w projekty firmowe i jest to zdecydowanie najbardziej powszechna metoda. Rośnie w organizacjach popularność programów mentoringowych, a więc coraz częściej sukcesorzy objęci są opieką mentora (w 50% firm) lub coacha wewnętrznego lub zewnętrznego (odpowiednio 30% i 25%). Największa zmiana metod doskonalących dotyczy udziału każdego sukcesora w szkoleniach/warsztatach dobieranych indywidualnie – jeszcze 3 lata temu 75% firm stosowało to narzędzie, obecnie jedynie 40% (patrz Wykres 4).

Wykres 4. W jaki sposób potencjalni sukcesorzy są przygotowywani do objęcia określonych stanowisk w przyszłości?

Sukcesor powinien nabierać doświadczenia w tych obszarach, z którymi będzie miał do czynienia na stanowisku sukcesyjnym, a z którymi nie ma wystarczającej styczności na zajmowanym obecnie stanowisku. Działania rozwojowe powinny prowadzić do wytrącenia sukcesora z jego aktualnej strefy „komfortu merytorycznego” i postawić wobec zadań nowych i stanowiących wyzwanie. Na przykład: pracownik z doświadczeniem w obszarze sprzedaży powinien być włączony w zarządzanie operacyjne i odwrotnie.

Działania doskonalące powinny odnosić się również do aspektów funkcjonowania sukcesora, które mogą stać się swego rodzaju „wykolejaczami kariery”. Są nimi takie ograniczenia, które uniemożliwią w pełni efektywne funkcjonowanie na stanowisku sukcesyjnym. Sukcesorzy, szczególnie na stanowiska zarządcze, są zazwyczaj osobami o silnych cechach przywódczych, a nasilenie niektórych z nich może stanowić barierę rozwojową, jak np. nadmierna ambicja, chęć rywalizacji, nadmierna pewność siebie i nieprzyjmowanie informacji zwrotnych, czy też nieuwzględnianie „ludzkiego aspektu” w decyzjach i działaniach. Proces przygotowania sukcesora powinien obejmować dodatkowo zidentyfikowanie takich czynników i pracę nad ich wyeliminowaniem. Najskuteczniejsze działania w tym wypadku to zapewnienie profesjonalnego coachingu i/lub oceny 360 stopni.

W drugiej edycji badania HRM partners S.A. pod hasłem Praktyki zarządzania talentami w Polsce – czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie zbieraliśmy dodatkowo informacje dotyczące planowania ścieżek karier pracowników. W 45% badanych firm odbywa się proces planowania ścieżek karier pracowników. Zapraszamy na stronę www.hrmpartners.pl, na której wkrótce znajdą się pełne wyniki przeprowadzonego badania.

Coaching a skuteczność biznesowa

Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Tylko teraz
Źródło: Własne
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Bezpieczeństwo osobiste pracowników socjalnych
    Pracownicy socjalni podczas wykonywania swoich obowiązków zawodowych nierzadko narażeni są na niebezpieczeństwo. Mają więc prawo do szkoleń podnoszących poziom bezpieczeństwa osobistego, które omówimy w niniejszym artykule. Odpowiemy także na pytanie, czy pracownik socjalny może korzystać z ochrony prawnej przysługującej funkcjonariuszom publicznym.
    Czy pracownik może wykorzystać czas wolny za nadgodziny w następnym okresie rozliczeniowym
    Pracownik złożył wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny. Chce jednak wykorzystać czas wolny w przyszłym okresie rozliczeniowym. Czy pracodawca może udzielić wolne za nadgodziny w innym okresie rozliczeniowym?
    Czy przy zmianie wymiaru urlopu wypoczynkowego należy też zmienić informację o warunkach zatrudnienia
    Pracownikowi zmienił się wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Czy w tej sytuacji należy zaktualizować wręczoną mu przy zatrudnieniu informację o warunkach zatrudnienia? Jeśli tak, to w jakim terminie należy to zrobić?
    Samopoczucie pracowników a reorganizacja pracy
    Ostatnia ewolucja modelu pracy wywołała znaczną rewolucję w jej organizacji. Jesteśmy w centrum nieplanowanej i nieoczekiwanej transformacji, która nie tylko zmienia podejście do niej, ale wprowadza też nowy model współpracy.
    Służba wojskowa sposobem na unikanie zwolnień z pracy
    Część zatrudnionych wykorzystuje nowe przepisy o służbie wojskowej, by zyskać ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ułatwiają to nieprecyzyjne regulacje.
    Pracownicy skarżą się na upały
    Mnożą się skargi na pracę w upale. Niektórzy piszą, że pracują w „nagrzanych, blaszanych puszkach”
    Polacy popierają strajkujące grupy zawodowe. Aż 61% wierzy w skuteczność protestu. Wyniki badania
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 78% Polaków popiera strajki jako formę protestu w pracy. Jednocześnie 61% badanych wierzy w to, że strajki mogą być skuteczne.
    Obowiązki pracodawców w czasie upałów
    Skrócenie czasu pracy pracowników, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach - to niektóre z działań, jakie powinien podjąć pracodawca w celu poprawienia warunków pracy w czasie upałów.
    Minister Maląg o kontroli trzeźwości pracowników
    Minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg zapowiedziała: W Kodeksie pracy wprowadzamy rozwiązanie, które umożliwi pracodawcy zbadanie, czy pracownik jest trzeźwy, czy po spożyciu alkoholu lub innych środków.
    10 kroków do sukcesu w procesie rekrutacyjnym
    Czy wiesz, że proces rekrutacji zaczyna się na długo przed bezpośrednimi spotkaniami z kandydatami? Zanim do nich dojdzie menedżer podejmuje szereg działań we współpracy z rekruterem, których celem jest osiągnięcie pożądanego efektu: zatrudnienie osoby, która najlepiej odnajdzie się w zespole i poradzi sobie z zadaniami. Czy są wśród nich tak zwane „must have”? Odpowiedź jest prosta: oczywiście!
    Czy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje dofinansowanie do wypoczynku, tzw. wczasów pod gruszą
    Nasz pracownik przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym do 23 maja 2022 r. Następnie od 24 maja do 31 maja 2022 r. będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jego umowa o pracę zostanie rozwiązana z 31 maja 2022 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Za niewykorzystany urlop firma wypłaci pracownikowi ekwiwalent. W firmie istnieje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego wypłacane są tzw. wczasy pod gruszą. Czy pracownik nie otrzyma tego świadczenia z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni? - pyta Czytelnik z Radomia.
    Czy można powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika osobie zatrudnionej na innym stanowisku
    Jesteśmy małą firmą zatrudniającą osoby na pojedynczych stanowiskach (jedna księgowa, jedna kadrowa, jeden magazynier itp.). Czy w przypadku urlopu magazyniera jego obowiązki można powierzyć osobie zatrudnionej na stanowisku kadrowej? Osoba ta kilka lat temu prowadziła magazyn w ramach dodatkowych obowiązków, za które otrzymywała dodatek specjalny. W tej chwili w jej zakresie obowiązków nie ma informacji o prowadzeniu magazynu.
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?