REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zarządzanie sukcesją w polskich firmach

HRM partners
ekspert z zakresu HR
Sukcesja w polskich firmach. /Fot. Fotolia
Sukcesja w polskich firmach. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Odejście kluczowego pracownika może mocno osłabić organizację. Poszukiwanie nowego kandydata do pracy na danym stanowisku dopiero w momencie powstania wakatu prowadzi do destabilizacji w firmie. W celu zapobieżenia wystąpieniu takiej sytuacji należy stale budować grupę potencjalnych sukcesorów.

Aneta Kopera, Menedżer w Zespole Doradztwa HRM partners S.A.

Autopromocja

Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę z wagi planowania sukcesji dla efektywnego funkcjonowania organizacji. Wiele z nich stanęło bowiem przed wyzwaniem, jakim jest nagłe odejście pracownika zajmującego kluczowe stanowisko w organizacji. Jeśli bowiem poszukiwanie nowej osoby rozpoczyna się w momencie powstania wakatu, dochodzi do wewnętrznej destabilizacji, na którą wpływa często długotrwały proces rekrutacyjny, a także proces adaptacji na stanowisku i w organizacji. Znacznie bardziej efektywne rozwiązanie to stałe budowanie puli potencjalnych sukcesorów spośród pracowników w organizacji. W odpowiednim momencie będą oni mogli objąć kluczowe stanowiska i realizować powierzone im zadania o szczególnej wadze dla firmy.

Planowanie sukcesji może przynieść organizacji wiele korzyści, m.in.:

  • kontynuację działalności operacyjnej i projektów długoterminowych realizowanych mimo odejścia kluczowego menedżera/eksperta,
  • płynne przekazanie obowiązków i uprawnień,
  • ukierunkowany rozwój, a tym samym budowanie zaangażowania pracowników o wysokim potencjale,
  • zwrot z inwestycji w dotychczasowy rozwój osób obejmujących stanowiska kierownicze wyższego szczebla/eksperckie,
  • posiadanie grupy pracowników odpowiednio przygotowanych do objęcia większej odpowiedzialności w przypadku pojawienia się wakatu na kluczowym dla organizacji stanowisku.

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz newsletter

Dlatego też coraz więcej firm stawia menedżerom wysokiego szczebla oraz ekspertom cele związane z wyborem i rozwojem następców na własne stanowiska.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jak powszechne jest w firmach w Polsce zarządzanie sukcesją? Na jakie stanowiska poszukiwani są sukcesorzy? W jaki sposób realizowany jest ich rozwój? Na te i wiele innych pytań uzyskaliśmy odpowiedź w drugiej edycji badania HRM partners S.A. pod hasłem Praktyki zarządzania talentami w Polsce – czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie. W badaniu poruszane były zagadnienia takie jak programy dla talentów, zarządzanie sukcesją i planowanie ścieżek karier. Badanie przeprowadzone zostało na próbie 101 firm działających w Polsce, a wśród respondentów znalazły się zarówno polskie, jak i międzynarodowe firmy reprezentujące różne branże.

Wyniki badania pokazują, że organizacje działające w Polsce coraz poważniej podchodzą do tematu zarządzania sukcesją. 74% badanych firm wskazuje, że prowadzi sformalizowany proces planowania sukcesji. Jest to znaczący wzrost w porównaniu z 38% w pierwszej edycji badania z 2010 roku. Wyniki potwierdzają również, że wciąż jest to domena większych firm – w firmach zatrudniających do 200 pracowników planowanie następców jeśli następuje, to jako działania incydentalne, a nie sformalizowany proces. Częściej też dotyczy on firm międzynarodowych.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM

Dla kogo sukcesor?

Planowanie sukcesji powinno być ściśle powiązane z celami strategicznymi organizacji oraz jej długoterminowymi potrzebami. Z nich też powinny wynikać wymogi stawiane potencjalnych sukcesorom i dopiero później, pod ich kątem, powinni być wyłonieni pracownicy o wysokim potencjale.  Zarząd firmy musi więc z odpowiednim wyprzedzeniem odpowiedzieć na pytania: Jaki jest kierunek rozwoju organizacji? Jakie wymagania będą w związku z tym stawiane menedżerom firmy w perspektywie 3-5 letniej? W jakich obszarach firma chce budować swoją ekspertyzę? W zależności od branży różnic się mogą odpowiedzi na pytania: Czy organizacja potrzebuje wizjonerów, czy raczej menedżerów o pogłębionej wiedzy eksperckiej i bogatym doświadczeniu? A być może najważniejsze są ich umiejętności w budowaniu długoterminowych relacji z klientami?

Wyniki przeprowadzonego badania potwierdzają, że Zarządy są istotnie zaangażowane w proces zarządzania sukcesją. Wspólnie z wyższą kadrą kierowniczą biorą udział w identyfikowaniu kluczowych stanowisk, wyłanianiu kandydatów na sukcesorów oraz angażują się w proces rozwijania ich wiedzy i kompetencji. Coraz częściej, wraz z rosnącą rolą w organizacjach, wzrasta udział HR Biznes Partnerów w tym procesie. W 2010 roku mniej niż połowa firm angażowała HR Biznes Partnerów, obecnie aż 75% (patrz Wykres 1). Częściej też angażowani są bezpośredni przełożeni sukcesorów – w 2010 roku jedynie w 20% firm, a obecnie w 55%.

Pozycja kobiet na rynku pracy

Wykres 1. Kto jest zaangażowany w proces zarządzania sukcesją w organizacji?

Niezwykle istotnym etapem procesu zarządzania sukcesją jest wyłonienie kluczowych stanowisk w organizacji. W 95% firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją, identyfikowane są kluczowe stanowiska. Powszechność tego etapu jest taka sama, jak w poprzedniej edycji badania w 2010 roku. Zmienia się jednak nieco struktura stanowisk zaliczanych do tych kluczowych. Wcześniej relatywnie częściej grupa kluczowych stanowisk obejmowała te menedżerskie i nie tylko wyższego szczebla. Obecnie firmy koncentrują się na stanowiskach specjalistów/ekspertów z kluczowych obszarów organizacji i na wyższej kadrze kierowniczej (patrz Wykres 2).

Zarządzanie Talentami

Wykres 2. Jakie stanowiska obejmuje grupa kluczowych stanowisk?

Organizacje przyjmują różnorodne kryteria wyłaniania stanowisk objętych programem sukcesji. Zazwyczaj jest ich kilka i odnoszą się do wpływu na prowadzony biznes, a także niezbędnej wiedzy, doświadczenia i umiejętności. Poniżej podsumujemy te najczęściej występujące:

  • stanowisko ma znaczący wpływ na zapewnienie ciągłości procesów biznesowych i/lub produkcyjnych,
  • stanowisko odgrywa istotną rolę w procesie budowania strategii i/lub ma znaczący wpływ na zapewnienie realizacji celów strategicznych,
  • stanowisko ma znaczący wpływ na wypracowanie zysków,
  • stanowisko ma znaczący wpływ na zapewnienie bezpieczeństwa procesów/ ludzi/ informacji,
  • stanowisko zarządza dużym obszarem biznesowym i/lub kluczowym procesem biznesowym,
  • stanowisko wymaga unikalnej lub wyjątkowo rozległej wiedzy eksperckiej,
  • stanowisko wymaga unikalnego lub wyjątkowo szerokiego i zróżnicowanego doświadczenia zawodowego,
  • występuje wysoka trudność pozyskania z rynku pracy kandydatów spełniających wymagania stawiane na danym stanowisku.

Identyfikacja/aktualizacja stanowisk objętych programem sukcesji powinna być przeprowadzana cyklicznie, nie rzadziej niż raz na dwa lata. W tym bowiem czasie mogą zmienić się długoterminowe cele organizacji a także uwarunkowania rynkowe.

Wybór lidera zespołu pracowniczego

Zarządzanie sukcesją – kto wyłania sukcesora?

W badaniu zapytaliśmy respondentów, w jaki sposób przebiega proces wyłaniania sukcesorów na kluczowe stanowiska w firmie. Jak pokazały wyniki, najczęstszym źródłem pozostają rekomendacje menedżerów wyższego szczebla (wskazania 85%, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją). Relatywnie częściej absolwenci programów dla talentów zasilają pulę sukcesorów w organizacji (patrz Wykres 3). Maleje natomiast znaczenie rekomendacji osób zajmujących kluczowe stanowiska (spadek z 75% w roku 2010 do 25% w roku 2013) i rzadziej brane są pod uwagę ponadprzeciętne wyniki uzyskane podczas oceny okresowej (spadek z 45% w roku 2010 do 20% w roku 2013). 

Wykres 3. W jaki sposób wyłaniacie Państwo potencjalnych sukcesorów na kluczowe stanowiska w firmie?

Kandydaci na sukcesorów muszą spełnić określone kryteria, bowiem nie każda rekomendowana osoba znajdzie się finalnie w puli sukcesorów. Poniżej podsumujemy te najczęściej występujące:

  • wyniki realizacji celów biznesowych,
  • wyniki oceny kompetencji,
  • wiedza ekspercka,
  • znajomość języków obcych, programów komputerowych,
  • uprawnienia, certyfikaty,
  • doświadczenie w branży,
  • doświadczenie w prowadzeniu projektów strategicznych,
  • gotowość do zmiany miejsca zamieszkania/gotowość do częstych podróży,
  • staż pracy.

Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Tajny rozwój sukcesorów

Idea rozwoju sukcesorów różni się od idei rozwoju talentów w organizacji precyzją w oznaczeniu celu działań doskonalących. W przypadku talentów bowiem celem jest rozwój potencjału pracowników zakwalifikowanych do tej grupy i ich przygotowanie do przejścia na stanowiska o wyższym zakresie odpowiedzialności (menedżerskie, eksperckie lub kierowników projektów). W przypadku sukcesorów mamy zawsze do czynienia z konkretną osobą i konkretnym stanowiskiem. Celem działań rozwojowych jest rozwój kompetencji, wiedzy i doświadczeń wybranego pracownika (sukcesora) w zakresie umożliwiającym mu efektywne funkcjonowanie na konkretnym stanowisku sukcesyjnym.

Trudność z rozwojem sukcesorów wynika również z faktu, że programy zarządzania sukcesją są najczęściej tajne. Potwierdziły to wyniki badania HRM partners. W 75% firm, które je wdrożyły, nie są one otwarcie komunikowane. Z tego też względu rozwój sukcesora odbywa się poprzez działania maksymalnie praktyczne: zadania w codziennej pracy, udział w projektach, włączanie w realne działania firmy. 80% firm angażuje sukcesorów w projekty firmowe i jest to zdecydowanie najbardziej powszechna metoda. Rośnie w organizacjach popularność programów mentoringowych, a więc coraz częściej sukcesorzy objęci są opieką mentora (w 50% firm) lub coacha wewnętrznego lub zewnętrznego (odpowiednio 30% i 25%). Największa zmiana metod doskonalących dotyczy udziału każdego sukcesora w szkoleniach/warsztatach dobieranych indywidualnie – jeszcze 3 lata temu 75% firm stosowało to narzędzie, obecnie jedynie 40% (patrz Wykres 4).

Wykres 4. W jaki sposób potencjalni sukcesorzy są przygotowywani do objęcia określonych stanowisk w przyszłości?

Sukcesor powinien nabierać doświadczenia w tych obszarach, z którymi będzie miał do czynienia na stanowisku sukcesyjnym, a z którymi nie ma wystarczającej styczności na zajmowanym obecnie stanowisku. Działania rozwojowe powinny prowadzić do wytrącenia sukcesora z jego aktualnej strefy „komfortu merytorycznego” i postawić wobec zadań nowych i stanowiących wyzwanie. Na przykład: pracownik z doświadczeniem w obszarze sprzedaży powinien być włączony w zarządzanie operacyjne i odwrotnie.

Działania doskonalące powinny odnosić się również do aspektów funkcjonowania sukcesora, które mogą stać się swego rodzaju „wykolejaczami kariery”. Są nimi takie ograniczenia, które uniemożliwią w pełni efektywne funkcjonowanie na stanowisku sukcesyjnym. Sukcesorzy, szczególnie na stanowiska zarządcze, są zazwyczaj osobami o silnych cechach przywódczych, a nasilenie niektórych z nich może stanowić barierę rozwojową, jak np. nadmierna ambicja, chęć rywalizacji, nadmierna pewność siebie i nieprzyjmowanie informacji zwrotnych, czy też nieuwzględnianie „ludzkiego aspektu” w decyzjach i działaniach. Proces przygotowania sukcesora powinien obejmować dodatkowo zidentyfikowanie takich czynników i pracę nad ich wyeliminowaniem. Najskuteczniejsze działania w tym wypadku to zapewnienie profesjonalnego coachingu i/lub oceny 360 stopni.

W drugiej edycji badania HRM partners S.A. pod hasłem Praktyki zarządzania talentami w Polsce – czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie zbieraliśmy dodatkowo informacje dotyczące planowania ścieżek karier pracowników. W 45% badanych firm odbywa się proces planowania ścieżek karier pracowników. Zapraszamy na stronę www.hrmpartners.pl, na której wkrótce znajdą się pełne wyniki przeprowadzonego badania.

Coaching a skuteczność biznesowa

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Własne
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Nowe przepisy dla rolników od 7 marca 2024 r. Zmiany dot. BHP przy obsłudze ciągników, maszyn, urządzeń i narzędzi stosowanych w rolnictwie

    W czwartek 7 marca 2024 r. wchodzi w życie nowe rozporządzenie ministra rolnictwa i rozwoju wsi z 14 lutego 2024 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze ciągników, maszyn, narzędzi i urządzeń technicznych stosowanych w rolnictwie. Jakie zasady BHP wynikają z tego rozporządzenia? Co muszą wiedzieć rolnicy?

    Posiłki profilaktyczne. Czy nadejście wiosny zwalnia pracodawców z obowiązku wydawania posiłków profilaktycznych pracownikom

    Mamy dopiero początek marca, ale temperatury sięgające nawet kilkunastu stopni Celsjusza sugerują koniec zimy i początek wiosny. Czy oznacza to, że pracodawca może zaprzestać wydawania posiłków profilaktycznych pracownikom wykonującym prace fizyczne na otwartej przestrzeni podczas zimy?

    Można zarobić 7500 zł za miesiąc. I to na początku kariery. Co trzeba zrobić, że dostać taką pracę?

    7500 zł może zarobić student lub absolwent na płatnym stażu. Na chętnych czeka ponad 50 firm w 14 miastach Polski. Oferują stażystom wynagrodzenia w wysokości co najmniej 4500 zł. 1 marca 2024 r. ruszył nabór aplikacji w dwudziestej pierwszej edycji Programu Kariera. Kto może wziąć w nim udział?

    Podwyżka wynagrodzeń dla młodocianych pracowników od 1 marca 2024 r. W czasie nauki zawodu młodociany może zarobić nawet 754,04 zł

    Młodociani zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego dostają podwyżki wynagrodzeń. Począwszy od 1 marca 2024 r. obowiązują nowe stawki, których podstawą jest wysokość przeciętnego wynagrodzenia w IV kwartale 2023 r. Dzięki temu młodociany w pierwszym roku nauki zawodu zarobi 603,23 zł, a w trzecim roku – 754,04 zł. 

    REKLAMA

    Dodatek aktywizacyjny w 2024 r. wynosi nawet 745,95 zł. Od 1 czerwca 2024 r. maksymalna kwota wzrasta do 834,72 zł. Sprawdź, jakie warunki trzeba spełnić!

    Dodatek aktywizacyjny to jedno ze świadczeń wypłacanych na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy określają, komu należy się dodatek aktywizacyjnej oraz przesłanki przyznania tego świadczenia. Obecnie dodatek aktywizacyjny wynosi maksymalnie 745,95 zł. 1 czerwca 2024 r. osoby uprawnione dostaną podwyżkę – dodatek aktywizacyjny wzrośnie do 834,72 zł.

    PFRON: Program „Aktywny samorząd” będzie kontynuowany w 2024 r. Można uzyskać pomoc w uzyskaniu prawa jazdy, sprzętu elektronicznego, oprogramowania

    PFRON w 2024 r. będzie kontynuować program „Aktywny samorząd”. Można uzyskać pomoc w uzyskaniu prawa jazdy, sprzętu elektronicznego, oprogramowania a także pomoc w uzyskaniu wykształcenia na poziomie wyższym. Wnioski o dofinansowanie można składać od 1 marca 2024 r.

    Nie ma żadnych prac nad projektem ograniczającym zakaz handlu w niedziele

    Nie milkną dyskusje i spekulacje dotyczące ograniczenia zakazu handlu w niedziele. Tymczasem ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk poinformowała, że na chwilę obecną MRPiPS nie prowadzi żadnych prac nad projektem dotyczącym niedziel handlowych.

    Krótszy czas pracy w Polsce? Min. Dziemianowicz-Bąk: skrócenie tygodnia pracy o 1 dzień organizacyjnie łatwiejsze niż skrócenie o kilka godzin

    Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prowadzi analizy dotyczące czasu pracy, długości urlopów, dni pracy pod kątem ew. skrócenia tygodnia pracy. Resort pracy analizuje także pilotaże skrócenia tygodnia pracy, które wprowadzają same przedsiębiorstwa. Takie informacja przekazała 1 marca 2024 r. ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w Polsat News. Ministra wskazała, że osobiście jest najbardziej otwarta na propozycję premiera Donalda Tuska dotyczącą 4 dni, a nie 35 godzin pracy w tygodniu.

    REKLAMA

    5278,30 zł – tyle wynosi limit dorabiania na wcześniejszej emeryturze lub rencie

    Zwiększyły się limity dorabiania dla wcześniejszych emerytów i rencistów. Od 1 marca 2024 r. można dorobić 5278,30 zł. Wyższa kwota spowoduje zmniejszenie lub zawieszenie świadczenia.

    1 marca 2024 r. to Dzień Doceniania Pracownika. Co zrobił Twój pracodawca, żeby Cię docenić?

    1 marca 2024 r. to Dzień Doceniania Pracownika. Co zrobił Twój pracodawca, żeby Ci docenić? Prawie 80% ankietowanych przyznaje, że pracowałoby bardziej produktywnie, gdyby częściej otrzymywało uznanie za swoją pracę. Jakie uznanie? Przede wszystkim godne traktowanie pracowników, z poszanowaniem ich praw no i oczywiście finansowe świadczenia jak i różnego rodzaju benefity.

    REKLAMA