Zarządzanie sukcesją w polskich firmach

Aneta Kopera, Menedżer w Zespole Doradztwa HRM partners S.A.

Coraz więcej firm zdaje sobie sprawę z wagi planowania sukcesji dla efektywnego funkcjonowania organizacji. Wiele z nich stanęło bowiem przed wyzwaniem, jakim jest nagłe odejście pracownika zajmującego kluczowe stanowisko w organizacji. Jeśli bowiem poszukiwanie nowej osoby rozpoczyna się w momencie powstania wakatu, dochodzi do wewnętrznej destabilizacji, na którą wpływa często długotrwały proces rekrutacyjny, a także proces adaptacji na stanowisku i w organizacji. Znacznie bardziej efektywne rozwiązanie to stałe budowanie puli potencjalnych sukcesorów spośród pracowników w organizacji. W odpowiednim momencie będą oni mogli objąć kluczowe stanowiska i realizować powierzone im zadania o szczególnej wadze dla firmy.

Planowanie sukcesji może przynieść organizacji wiele korzyści, m.in.:

• kontynuację działalności operacyjnej i projektów długoterminowych realizowanych mimo odejścia kluczowego menedżera/eksperta,
• płynne przekazanie obowiązków i uprawnień,
• ukierunkowany rozwój, a tym samym budowanie zaangażowania pracowników o wysokim potencjale,
• zwrot z inwestycji w dotychczasowy rozwój osób obejmujących stanowiska kierownicze wyższego szczebla/eksperckie,
• posiadanie grupy pracowników odpowiednio przygotowanych do objęcia większej odpowiedzialności w przypadku pojawienia się wakatu na kluczowym dla organizacji stanowisku.

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz newsletter

Dlatego też coraz więcej firm stawia menedżerom wysokiego szczebla oraz ekspertom cele związane z wyborem i rozwojem następców na własne stanowiska.

Jak powszechne jest w firmach w Polsce zarządzanie sukcesją? Na jakie stanowiska poszukiwani są sukcesorzy? W jaki sposób realizowany jest ich rozwój? Na te i wiele innych pytań uzyskaliśmy odpowiedź w drugiej edycji badania HRM partners S.A. pod hasłem Praktyki zarządzania talentami w Polsce – czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie. W badaniu poruszane były zagadnienia takie jak programy dla talentów, zarządzanie sukcesją i planowanie ścieżek karier. Badanie przeprowadzone zostało na próbie 101 firm działających w Polsce, a wśród respondentów znalazły się zarówno polskie, jak i międzynarodowe firmy reprezentujące różne branże.

Wyniki badania pokazują, że organizacje działające w Polsce coraz poważniej podchodzą do tematu zarządzania sukcesją. 74% badanych firm wskazuje, że prowadzi sformalizowany proces planowania sukcesji. Jest to znaczący wzrost w porównaniu z 38% w pierwszej edycji badania z 2010 roku. Wyniki potwierdzają również, że wciąż jest to domena większych firm – w firmach zatrudniających do 200 pracowników planowanie następców jeśli następuje, to jako działania incydentalne, a nie sformalizowany proces. Częściej też dotyczy on firm międzynarodowych.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM

Dla kogo sukcesor?

Planowanie sukcesji powinno być ściśle powiązane z celami strategicznymi organizacji oraz jej długoterminowymi potrzebami. Z nich też powinny wynikać wymogi stawiane potencjalnych sukcesorom i dopiero później, pod ich kątem, powinni być wyłonieni pracownicy o wysokim potencjale.  Zarząd firmy musi więc z odpowiednim wyprzedzeniem odpowiedzieć na pytania: Jaki jest kierunek rozwoju organizacji? Jakie wymagania będą w związku z tym stawiane menedżerom firmy w perspektywie 3-5 letniej? W jakich obszarach firma chce budować swoją ekspertyzę? W zależności od branży różnic się mogą odpowiedzi na pytania: Czy organizacja potrzebuje wizjonerów, czy raczej menedżerów o pogłębionej wiedzy eksperckiej i bogatym doświadczeniu? A być może najważniejsze są ich umiejętności w budowaniu długoterminowych relacji z klientami?

Wyniki przeprowadzonego badania potwierdzają, że Zarządy są istotnie zaangażowane w proces zarządzania sukcesją. Wspólnie z wyższą kadrą kierowniczą biorą udział w identyfikowaniu kluczowych stanowisk, wyłanianiu kandydatów na sukcesorów oraz angażują się w proces rozwijania ich wiedzy i kompetencji. Coraz częściej, wraz z rosnącą rolą w organizacjach, wzrasta udział HR Biznes Partnerów w tym procesie. W 2010 roku mniej niż połowa firm angażowała HR Biznes Partnerów, obecnie aż 75% (patrz Wykres 1). Częściej też angażowani są bezpośredni przełożeni sukcesorów – w 2010 roku jedynie w 20% firm, a obecnie w 55%.

Pozycja kobiet na rynku pracy

Wykres 1. Kto jest zaangażowany w proces zarządzania sukcesją w organizacji?

Niezwykle istotnym etapem procesu zarządzania sukcesją jest wyłonienie kluczowych stanowisk w organizacji. W 95% firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją, identyfikowane są kluczowe stanowiska. Powszechność tego etapu jest taka sama, jak w poprzedniej edycji badania w 2010 roku. Zmienia się jednak nieco struktura stanowisk zaliczanych do tych kluczowych. Wcześniej relatywnie częściej grupa kluczowych stanowisk obejmowała te menedżerskie i nie tylko wyższego szczebla. Obecnie firmy koncentrują się na stanowiskach specjalistów/ekspertów z kluczowych obszarów organizacji i na wyższej kadrze kierowniczej (patrz Wykres 2).

Zarządzanie Talentami

Wykres 2. Jakie stanowiska obejmuje grupa kluczowych stanowisk?

Organizacje przyjmują różnorodne kryteria wyłaniania stanowisk objętych programem sukcesji. Zazwyczaj jest ich kilka i odnoszą się do wpływu na prowadzony biznes, a także niezbędnej wiedzy, doświadczenia i umiejętności. Poniżej podsumujemy te najczęściej występujące:

• stanowisko ma znaczący wpływ na zapewnienie ciągłości procesów biznesowych i/lub produkcyjnych,
• stanowisko odgrywa istotną rolę w procesie budowania strategii i/lub ma znaczący wpływ na zapewnienie realizacji celów strategicznych,
• stanowisko ma znaczący wpływ na wypracowanie zysków,
• stanowisko ma znaczący wpływ na zapewnienie bezpieczeństwa procesów/ ludzi/ informacji,
• stanowisko zarządza dużym obszarem biznesowym i/lub kluczowym procesem biznesowym,
• stanowisko wymaga unikalnej lub wyjątkowo rozległej wiedzy eksperckiej,
• stanowisko wymaga unikalnego lub wyjątkowo szerokiego i zróżnicowanego doświadczenia zawodowego,
• występuje wysoka trudność pozyskania z rynku pracy kandydatów spełniających wymagania stawiane na danym stanowisku.

Identyfikacja/aktualizacja stanowisk objętych programem sukcesji powinna być przeprowadzana cyklicznie, nie rzadziej niż raz na dwa lata. W tym bowiem czasie mogą zmienić się długoterminowe cele organizacji a także uwarunkowania rynkowe.

Wybór lidera zespołu pracowniczego

Zarządzanie sukcesją – kto wyłania sukcesora?

W badaniu zapytaliśmy respondentów, w jaki sposób przebiega proces wyłaniania sukcesorów na kluczowe stanowiska w firmie. Jak pokazały wyniki, najczęstszym źródłem pozostają rekomendacje menedżerów wyższego szczebla (wskazania 85%, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją). Relatywnie częściej absolwenci programów dla talentów zasilają pulę sukcesorów w organizacji (patrz Wykres 3). Maleje natomiast znaczenie rekomendacji osób zajmujących kluczowe stanowiska (spadek z 75% w roku 2010 do 25% w roku 2013) i rzadziej brane są pod uwagę ponadprzeciętne wyniki uzyskane podczas oceny okresowej (spadek z 45% w roku 2010 do 20% w roku 2013). 

Wykres 3. W jaki sposób wyłaniacie Państwo potencjalnych sukcesorów na kluczowe stanowiska w firmie?

Kandydaci na sukcesorów muszą spełnić określone kryteria, bowiem nie każda rekomendowana osoba znajdzie się finalnie w puli sukcesorów. Poniżej podsumujemy te najczęściej występujące:

• wyniki realizacji celów biznesowych,
• wyniki oceny kompetencji,
• wiedza ekspercka,
• znajomość języków obcych, programów komputerowych,
• uprawnienia, certyfikaty,
• doświadczenie w branży,
• doświadczenie w prowadzeniu projektów strategicznych,
• gotowość do zmiany miejsca zamieszkania/gotowość do częstych podróży,
• staż pracy.

Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Tajny rozwój sukcesorów

Idea rozwoju sukcesorów różni się od idei rozwoju talentów w organizacji precyzją w oznaczeniu celu działań doskonalących. W przypadku talentów bowiem celem jest rozwój potencjału pracowników zakwalifikowanych do tej grupy i ich przygotowanie do przejścia na stanowiska o wyższym zakresie odpowiedzialności (menedżerskie, eksperckie lub kierowników projektów). W przypadku sukcesorów mamy zawsze do czynienia z konkretną osobą i konkretnym stanowiskiem. Celem działań rozwojowych jest rozwój kompetencji, wiedzy i doświadczeń wybranego pracownika (sukcesora) w zakresie umożliwiającym mu efektywne funkcjonowanie na konkretnym stanowisku sukcesyjnym.

Trudność z rozwojem sukcesorów wynika również z faktu, że programy zarządzania sukcesją są najczęściej tajne. Potwierdziły to wyniki badania HRM partners. W 75% firm, które je wdrożyły, nie są one otwarcie komunikowane. Z tego też względu rozwój sukcesora odbywa się poprzez działania maksymalnie praktyczne: zadania w codziennej pracy, udział w projektach, włączanie w realne działania firmy. 80% firm angażuje sukcesorów w projekty firmowe i jest to zdecydowanie najbardziej powszechna metoda. Rośnie w organizacjach popularność programów mentoringowych, a więc coraz częściej sukcesorzy objęci są opieką mentora (w 50% firm) lub coacha wewnętrznego lub zewnętrznego (odpowiednio 30% i 25%). Największa zmiana metod doskonalących dotyczy udziału każdego sukcesora w szkoleniach/warsztatach dobieranych indywidualnie – jeszcze 3 lata temu 75% firm stosowało to narzędzie, obecnie jedynie 40% (patrz Wykres 4).

Wykres 4. W jaki sposób potencjalni sukcesorzy są przygotowywani do objęcia określonych stanowisk w przyszłości?

Sukcesor powinien nabierać doświadczenia w tych obszarach, z którymi będzie miał do czynienia na stanowisku sukcesyjnym, a z którymi nie ma wystarczającej styczności na zajmowanym obecnie stanowisku. Działania rozwojowe powinny prowadzić do wytrącenia sukcesora z jego aktualnej strefy „komfortu merytorycznego” i postawić wobec zadań nowych i stanowiących wyzwanie. Na przykład: pracownik z doświadczeniem w obszarze sprzedaży powinien być włączony w zarządzanie operacyjne i odwrotnie.

Działania doskonalące powinny odnosić się również do aspektów funkcjonowania sukcesora, które mogą stać się swego rodzaju „wykolejaczami kariery”. Są nimi takie ograniczenia, które uniemożliwią w pełni efektywne funkcjonowanie na stanowisku sukcesyjnym. Sukcesorzy, szczególnie na stanowiska zarządcze, są zazwyczaj osobami o silnych cechach przywódczych, a nasilenie niektórych z nich może stanowić barierę rozwojową, jak np. nadmierna ambicja, chęć rywalizacji, nadmierna pewność siebie i nieprzyjmowanie informacji zwrotnych, czy też nieuwzględnianie „ludzkiego aspektu” w decyzjach i działaniach. Proces przygotowania sukcesora powinien obejmować dodatkowo zidentyfikowanie takich czynników i pracę nad ich wyeliminowaniem. Najskuteczniejsze działania w tym wypadku to zapewnienie profesjonalnego coachingu i/lub oceny 360 stopni.

W drugiej edycji badania HRM partners S.A. pod hasłem Praktyki zarządzania talentami w Polsce – czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie zbieraliśmy dodatkowo informacje dotyczące planowania ścieżek karier pracowników. W 45% badanych firm odbywa się proces planowania ścieżek karier pracowników. Zapraszamy na stronę www.hrmpartners.pl, na której wkrótce znajdą się pełne wyniki przeprowadzonego badania.

Coaching a skuteczność biznesowa