Kategorie

Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Patrycja Woszczyk
Patrycja Woszczyk
Julita Milewska
HRP Perspective
Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?. /Fot. Fotolia
Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?. /Fot. Fotolia
Fotolia
Najcenniejszym zasobem organizacji są ludzie, którzy w niej pracują. Niezwykle ważne w zarządzaniu personelem jest uwzględnienie wieku pracowników w działaniach personalnych. Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Innowacja w zarządzaniu pracownikami

Reklama

Budowanie konkurencyjności firmy w oparciu o innowacje to temat nienowy, poruszany przede wszystkim w kontekście kreowania nowych produktów i usług. Najcenniejszy zasób organizacji zwykle tworzą ludzie, którzy w niej pracują, stąd warto wzbogacić podejście do zarządzania personelem o innowacyjne spojrzenie na kadrę. Nowej perspektywy dostarcza uwzględnienie wieku pracowników w działaniach personalnych, w tym procesach rozwojowych, o których traktuje niniejszy artykuł. Przyjętą praktyką jest kreowanie polityki rozwojowej w oparciu o rozpoznanie kompetencji. Jednak, jak pokazują badania1, wiek pracowników ma również znaczenie w zarządzaniu talentami i projektowaniu ścieżek kariery, nawet jeśli wpływ ten jest nieuświadomiony i nie zdajemy sobie z niego sprawy.

Przyjęło się, że rozwój i innowacyjność to domena młodych, dlatego warto inwestować w „świeżą krew”, po której spodziewać się można nowych pomysłów i kreatywnych rozwiązań. Programy rozwojowe w firmach zwykle są dedykowane dla młodych, nowych pracowników czy też przyszłych liderów. Jak zatem mają rozwijać się zawodowo wieloletni członkowie załogi lub osoby z dużym doświadczeniem? Firmy zwykle nie mają na to pomysłu. Na przykład pracownikom po 50 roku życia częściej przypisuje się takie charakterystyki, jak wypaleni, znudzeni pracą, mało wydajni, mniej energiczni, powoli się uczą2. Przekonania te wynikają często nie tyle z faktycznych cech pracowników w tym wieku, ile są konsekwencją długofalowego raku działań stymulujących do rozwoju ze strony bezpośrednich przełożonych. Pracownicy niezależnie od wieku chcą wykonywać satysfakcjonującą, interesującą pracę- wart dać im taką możliwość.

Zobacz także: Wpływ kultury organizacyjnej firmy na efektywność pracowników

Czy dla 50-ciolatka kariera rzeczywiście już się skończyła?

Reklama

Kariera to pewna droga zawodowa, jaką przechodzi każda osoba. Zmienia się w obrębie danej organizacji i w cyklu życia człowieka. Praktykowana do niedawna polityka zatrudnieniowa i emerytalna, a także oczekiwania rynku pracy na szybką dezaktywizację osób po 50 roku życia ugruntowały przeświadczenie, że w tym wieku nie myśli się już o rozwoju zawodowym. Bywa, że sami przedstawiciele pokolenia 50+, nie mając pomysłu na dalszy rozwój, są przekonani o tym, że w ich wieku nie warto już podnosić kompetencji, uczyć się nowych czy doskonalić posiadanych umiejętności.

Z drugiej strony ograniczenia w projektowaniu rozwoju przedstawicieli 50+ w firmie wynikają z barier mentalnych u pracodawców. Negatywne przekonania na temat tej grupy wiekowej dotyczą złego stanu zdrowia (według 40% pracodawców przebadanych przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce), utrwalonych nawyków, które trudno przezwyciężyć i braku kreatywności (po 10% firm). Dojrzali pracownicy bywają postrzegani jako osoby, które niechętnie zdobywają nowe kwalifikacje, a także są mniej mobilne i dyspozycyjne (8% przedstawicieli organizacji)3. W pracownikach w tym wieku nie upatruje się potencjału innowacyjnego, uważając, że nie chcą już zmian, pragnąć jedynie stabilności4.

Skąd biorą się te przekonania? Wszyscy pracownicy poszukują tzw. „wartości dodanej”, czegoś więcej, co skłoni ich do zaangażowania i będzie motywowało do pracy. Niewykorzystanie potencjału, spychanie doświadczonych pracowników na boczny tor grozi dla nich wypaleniem, rutyną, gdy widzą, że szansę na rozwój daje się tylko młodszym pracownikom. Jeśli zastosować takie postępowanie w stosunku do młodych pracowników – prawdopodobnie odejdą do innej firmy.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Praca w życiu 50-latka jest istotną wartością. Wyniki badań pokazują, że na tle swoich młodszych współpracowników osoby te częściej odczuwają osobiste spełnienie, dzielą się wiedzą i doświadczeniami, mają też tendencję do tego, by robić więcej, niż się od nich oczekuje. Jednocześnie tylko niewielka część z nich jest przekonana, że w pracy może jeszcze wiele osiągnąć (39,3%) – co trzeci (33,9%) jest przeciwnego zdania. Temu poczuciu towarzyszy przekonanie o nieadekwatności otrzymywanego wynagrodzenia do wkładu pracy, wyraźnie częstsze niż u młodszych kolegów, obejmujące 42,4% pracowników w wieku 50+. Ponadto 63,8% przedstawicieli tej grupy wiekowej chce się rozwijać zawodowo, 73,1% podjęłoby się realizacji nowych zadań w pracy, a chęć awansu wyraża 61,5%. Jednocześnie niemal połowa pracowników 50+ (48,6%) uważa, że ich pracodawca nie inwestuje w ich rozwój.5

Grupa 50-cio, 60-ciolatków wkracza w ten etap kariery, w którym zamiast pytania „Co jeszcze mogę osiągnąć?” coraz częściej zadaje sobie pytanie: „Co inni mogą osiągnąć dzięki mnie?”6. Wzrasta skłonność do dzielenia się wiedzą i przygotowywania sobie następców. Jednocześnie wieloletnie doświadczenie (nie tylko zawodowe, ale i życiowe) czyni z nich ekspertów w danej dziedzinie.

Co ciekawe, osoby 50+, postrzegane jako oporne wobec zmian, uważają, że łatwo się do nich dostosowują (89,8%), zaś 86,5% z nich określiłoby siebie jako osoby innowacyjne. Idąc o krok dalej, 65,2% uważa, że przyczynia się do innowacyjności swojej firmy.7

Jako, że nie są to osoby, które często zmieniają pracę, a – jak pokazują badania – 66,1% z nich wiąże swoją przyszłość zawodową z obecnym pracodawcą, warto podjąć działania, które pozwolą wydobyć potencjał ze stabilnej, lojalnej kadry.

Zobacz również: Coaching a skuteczność biznesowa

1 Badania jakościowe (zogniskowane wywiady grupowe) zrealizowane w 2012 r. na potrzeby projektu „Dialog Generacji – efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie” na próbie 128 pracowników, kierowników i menedżerów.

2 J. Kwinta-Odrzywołek, Sytuacja osób w wieku 50+ na rynku pracy, www.rynekpracy.pl

3 K. Belczyk, Pokolenie 50+: zmarnowany potencjał czy szansa dla polskiego rynku pracy?, www.rynekpracy.pl

4 Raport z analizy danych zastanych i danych wywołanych, przeprowadzonej na potrzeby diagnozy i analizy problemu w ramach projektu „Dialog Generacji – efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie”, Łódź 2012, s. 208.

5 Tamże, s. 273-287.

6 E. Brzezińska, A. Paszkowska-Rogacz, Człowiek w firmie. Bez obaw i z ochotą, Difin 2009, s. 138.

7 Raport z analizy danych zastanych i danych wywołanych…, s. 289-291.


Jak rozwijać?

Podstawowe potrzeby generacji 50+ w pracy to uznanie społeczne i chęć wspierania rozwoju młodszych pracowników. W związku z tym najważniejsze w planowaniu rozwoju jest indywidualne podejście do pracowników – zbadanie, czego dana osoba potrzebuje, jakie są jej ambicje i cele zawodowe, zaspokajając jednocześnie potrzebę uznania. Dodatkowym działaniem może być korzystanie z pomocy profesjonalnych doradców zawodowych przy planowaniu kariery zawodowej pracowników8. Najbardziej użyteczne formy rozwoju pracowników zostały opisane poniżej:

  • zdefiniowanie ścieżki kariery – jasna, dostępna dla wszystkich pracowników informacja o możliwościach zmiany stanowiska w obrębie firmy, uzyskania awansu, pełni rolę motywującą – pracownicy wiedzą, jakie mają perspektywy rozwoju, otwiera to także drogę do rozwoju dla jednostek ambitnych, które niezależnie od wieku chcą doskonalić swoje umiejętności czy poznawać i sprawdzać się w nowych obszarach, dziedzinach. Niemniej ważne jest zaplanowanie indywidualnej kariery pracownika. Podczas planowani ścieżki kariery należy dostosować zakres obowiązków zatrudnionego do zmieniającej się wraz z wiekiem wydajności w wykonywaniu poszczególnych zadań, do specyfiki grupy zawodowej, uwzględniając ambicje zawodowe jednostki. Należy tu podkreślić, że dla pracowników opracowanie indywidualnego planu rozwoju jest najbardziej deficytowym, a zarazem pożądanym działaniem menedżera9.
  • Regularna informacja zwrotna i ocena pracownicza to najprostsza forma rozwijania pracowników. Ważne, by informacja zwrotna była konkretna, dotyczyła określonych faktów i zachowań, wskazywała na to, czy dane działanie było zgodne z oczekiwaniami, powyżej czy też poniżej oczekiwań. Dopełnieniem jest cykliczna ocena pracownicza, która pozwala na okresowe podsumowanie pracy, a także daje możliwość zdiagnozowania mocnych stron i obszarów do rozwoju. Wyniki badań pokazują, że udzielanie informacji zwrotnej, a zwłaszcza chwalenie za dobre wyniki czy dobrze wykonaną pracę, jest kolejnym poważnym niedoborem w pracy menedżera10.
  • Szkolenia są formą kojarzoną najczęściej z rozwojem. W przypadku dojrzałej kadry, która ma już określoną specjalizację i doświadczenie w danej dziedzinie, szczególną uwagę należy zwrócić na angażowanie kadry w proces planowania szkoleń. Narzucanie kursów bez wcześniejszej konsultacji może spowodować niechęć i opór podwładnych. Młode osoby oczekują, że da im się szansę na zdobywanie różnego rodzaju wiedzy i umiejętności, stąd przeświadczenie, że chętniej biorą udział w szkoleniach i warto w nie inwestować. Osoby starsze nie tyle mniej chętnie biorą udział w szkoleniach, co uważniej dobierają kursy, decydując się na te, które będą miały praktyczne przełożenie na ich pracę11. Zależy im, by czas poświęcany na dokształcanie nie był stracony i by jak największy procent zdobytej wiedzy dało się wykorzystać podczas wykonywania obowiązków zawodowych Dlatego szczególnie istotne jest pokazywanie praktycznych zastosowań omawianych zagadnień czy kształtowanych kompetencji. Podczas szkoleń, jeśli wiemy, że pracownicy mieli długą przerwę w edukacji formalnej, warto także przypomnieć, jak efektywnie się uczyć.
  • Dobrym rozwiązaniem jest umożliwienie dojrzałej kadrze pracy z doradcą zawodowym czy indywidualnym trenerem. Dla osób wyspecjalizowanych w konkretnej dziedzinie cenna byłaby współpraca z ekspertem bądź grupą ekspertów – doświadczonych w tym obszarze. Pozwala to skupić się zarówno na doskonaleniu, jak i znajdowaniu nowych zastosowań posiadanych umiejętności.
  • Modyfikacja zakresu obowiązków lub oddelegowanie do pracy w zespole projektowym. Takie działanie może umożliwić dojrzałym pracownikom dzielenie się wiedzą i doświadczeniem eksperta w danej dziedzinie, udział w wypracowaniu nowych rozwiązań czy produktów, a także uczenie się od innych członków zespołu. Niektóre firmy umożliwiają pracownikom, którzy mają pomysł na ciekawy projekt, realizowanie go przy pomocy samodzielnie budowanego zespołu. Ciekawą praktyką jest też oddelegowanie doświadczonego pracownika do pełnienia specjalnej funkcji w organizacji – np. budowania ogólnofirmowej bazy wiedzy12.
  • Mentoring – organizacje inteligentne (lub organizacje uczące się) budują swój potencjał w oparciu o efektywnie zaplanowane procesy przepływu wiedzy i informacji. Taką efektywność można osiągnąć angażując pracowników w mentoring. Jak pokazują badania, rozwiązanie to nie jest szeroko stosowane jeśli chodzi o starszych pracowników (tylko 7,4% kierowników i 5,3% przedstawicieli HR uważa mentoring za działanie rozwojowe odpowiednie dla pracowników 50+13), choć to oni są nośnikami wieloletniego doświadczenia, często niespisanego w formalny sposób. Dla przedsiębiorstwa takie programy wymiany wiedzy to szybsze wdrażanie nowych pracowników w obowiązki, mniejsze straty wynikające z niedotrzymania standardów czy jakości pracy, szybsza integracja pracowników, a przez to lepsza współpraca w zespole. Dla pracowników doświadczonych, którzy mają pod swoją opieką młodszych stażem, to także poczucie, że ich wiedza jest doceniana, przydatna innym osobom. Bycie mentorem to stałe doskonalenie własnych umiejętności związanych z przekazywaniem wiedzy, doświadczenia, uczeniem innych, słuchaniem ich potrzeb, ale także uczeniem się od innych np. podejścia do rozwiązywania problemów, komunikacji czy obsługi nowoczesnych technologii14.
  • Praktyki zachodnie pokazują, że można iść o krok dalej w planowaniu rozwoju pracowników 50+. W jednej z holenderskich firm z branży finansowej pracownikom dojrzałym przysługuje dodatkowy, płatny urlop naukowy z tytułu dokształcania się. Istnieje także możliwość indywidualnego zgłaszania zapotrzebowania na szkolenia, czy też doradztwo zawodowe dla osób po 45 roku życia15. Tego rodzaju zachęty wpływają pozytywnie na poziom motywacji do podnoszenia kompetencji.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

8 Liwiński J., Sztanderska U., Wstępne standardy zarządzania wiekiem w organizacjach, Warszawa 2010, 44-46.

9 Raport z analizy danych zastanych i danych wywołanych…, s. 301.

10 Tamże.

11 Tamże, s. 213.

12 Raport z analizy danych zastanych i danych wywołanych…, s. 211.

13  Tamże, s. 339, 359.

14 Instytut Badań Nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym, Międzypokoleniowy transfer wiedzy w polskich firmach – mentoring i e-learning, Warszawa 2009, s. 20.

15  A. Szcześniak (red.), Raport Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem pracowników 50+, Warszawa 2013, str. 108.


Jak potencjał rozwojowy 50+ przełożyć na rozwój firmy?

  • Ucz etyki, kształtuj kulturę pracy – Dla organizacji doświadczeni pracownicy są nośnikiem wartości i norm organizacji, a także wiedzy, nie tylko teoretycznej, ale też praktycznej, zweryfikowanej przez lata doświadczeń, często ukrytej i niezapisanej w oficjalnych dokumentach firmy”.16
  • Planuj strategicznie – Badania psychologów pokazały, że dojrzałe osoby wypadają lepiej na tle młodszych kolegów w podejmowaniu decyzji, które wymagają przeanalizowania efektów w szerszym kontekście i bardziej odległej perspektywie czasowej. Ta zdolność, wykształcona wraz z doświadczeniem, może się sprawdzić przy budowaniu strategii wymagającej dostosowania się do otoczenia17. Włączenie pracownika w tworzenie zasad funkcjonowania firmy to umożliwienie współuczestnictwa w wypracowywaniu procedur, ulepszeń.
  • Zachęcaj do dzielenia się pomysłami, opiniami – Budowanie otwartej, opartej na zaufaniu kultury organizacyjnej sprzyja dzieleniu się przemyśleniami i pomysłami, które mogą przełożyć się na ważne usprawnienia w firmie. Warto wspomnieć o tzw. „late boomers” – osobach, które dopiero po 50 roku osiągnęły złoty okres w swojej karierze zawodowej, stając się właścicielami biznesów na światową skalę. Zjawisko to wyjaśniane jest pojęciem „kreatywności eksperymentalnej” – czyli dążenia do ciągłego ulepszania na bazie wcześniejszych pomysłów18.
  • Korzystaj z elastyczności – Jak pokazują badania, starsi pracownicy są bardziej elastyczni jeśli chodzi o planowanie rozwoju. W przeciwieństwie do najmłodszego pokolenia często nie stawiają warunków w tym obszarze, starają się znaleźć kompromis pomiędzy tym, co chcieliby osiągnąć, a możliwościami swoimi czy firmy. Częściej są gotowi dostosować się do aktualnej sytuacji19.
  • Korzystaj z inteligencji emocjonalnej – Jak pokazują badania, wśród deficytów wymienia się także niskie kompetencje społeczne. Jednocześnie pracownicy 50+ przejawiają wysoki poziom inteligencji emocjonalnej, mają dużo większą niż młodsi koledzy zdolność do empatii, „głębszego zrozumienia i dostrzegania w każdej sytuacji szerszego kontekstu zdarzeń”20.
  • Angażuj w działania CSR – warto włączać dojrzałych pracowników w dodatkowe działania związane z działalnością społeczną przedsiębiorstwa. Ze względu na sytuację życiową niejednokrotnie poszukują dodatkowych aktywności, w ramach których mogliby realizować swoje pasje.

Motywowanie przez rozwój i do rozwoju – rola przełożonego

Tworząc plany rozwojowe na poziomie organizacji powinno się myśleć o wszystkich generacjach. Aby wyłowić z załogi faktyczne talenty, najlepiej opracować plany, które będą proponowały szeroki wachlarz działań rozwojowych z myślą o wszystkich pracownikach. Dzięki temu każda z osób faktycznie zainteresowanych doskonaleniem kompetencji będzie miała dostęp do oferowanych możliwości, co ułatwi dopasowanie działań rozwojowych do jej potrzeb i możliwości firmy.

Zobacz koniecznie: Jak przeprowadzać zebrania z pracownikami?

Warto stymulować rozwój pracowników, dając im dobry przykład własnym postępowaniem. Menedżer, który regularnie doskonali swoje kompetencje, dzieli się własnym doświadczeniem z pracownikami, a jednocześnie ma nawyk podkreślania wysiłku pracownika w zdobywaniu nowych umiejętności, to pożądany przykład kierownika będącego jednocześnie coachem rozwoju dla swoich podwładnych. Równocześnie warto zachęcać pracowników do wzajemnej wymiany wiedzy, uczenia się od siebie nawzajem. Popularne rozmowy oceniające warto wzbogacić rozmowami na temat oczekiwanej ścieżki kariery, popełnianych błędów, obszarów rozwoju.

Postaw na różnorodność

Pracownicy 50+ to grupa wiekowa najbardziej otwarta i nastawiona na współpracę w zróżnicowanym środowisku. Podczas gdy co trzeci (29,7%) przedstawiciel pokolenia C (pracowników urodzonych po 1990 roku) najchętniej pracowałby w gronie rówieśników, wśród 50+ taka postawa jest dużo rzadsza – reprezentuje ją co dziesiąty ankietowany (9,1%)21. Jak pokazują różne źródła, najprostszym sposobem na stymulowanie kreatywności i innowacyjności jest tworzenie zespołów zróżnicowanych pod wieloma względami, w tym pod względem wieku. Najnowsze prognozy wskazują, że takie zespoły stanowią przyszłość gospodarki22.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

16 Fragment wywiadu z Tomaszem Schimankiem, Mistrz, mentor, doradca – czyli dlaczego warto zatrudniać pięćdziesięciolatka, w: Innowacje bez granic, Biuletyn Krajowej Instytucji Wspomagającej PO KL, nr 1/2011, s. 25, źródło: www.pi.gov.pl

17 T. Borejza, Piękni 50-letni, Personel Plus 11/2013

18 Tamże.

19 Być czy mieć. Pokolenia internautów a praca. Raport ekspercki, GazetaPraca.pl 2010, s. 13.

20 Uwarunkowania organizacyjne i psychologiczne intermentoringu dla utrzymania osób 50+ na rynku pracy. Raport z badań, Żory 2006, s. 236-237

21 J. Sytek, Wiek w projekcie czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu pracownikami, Konferencja IPMA, 10.2013 r., na podstawie wyników badań DTI Polska.

22 A. Solak, Oczekiwania kompetencyjne pracodawców wobec pracowników

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Własne
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?