Zarządzanie Talentami

Anna Jarosławska, Starszy Konsultant w Zespole Doradztwa HRM partners S.A.

Autopromocja

Zarządzanie Talentami

Zarządzanie Talentami z roku na rok niezmiennie zyskuje na znaczeniu. Szczególnie teraz, kiedy gospodarka budzi się na nowo. Talenty są w cenie, gdyż to właśnie one determinują sukces organizacji. Wyścig potęguje również sytuacja demograficzna oraz częsty brak spójności pomiędzy ofertą edukacyjną uczelni i potrzebami biznesu. Wobec trudności związanych z pozyskaniem i utrzymaniem Talentów firmy nie pozostają bierne i tworzą rozwiązania im dedykowane. Jak sobie z tym radzą? Czy osiągają wyznaczone cele? Jak wygląda zarządzanie Talentami po polsku?

Zobacz serwis: Zarządzanie

Jak rozumiany jest Talent?

Dyskusja wśród firm dotycząca definicji ciągle trwa – kluczowe pytanie nadal nie jest rozstrzygnięte: zarządzanie Talentami to kompleksowa strategia zarządzania potencjałem wszystkich pracowników czy też wybranej grupy o szczególnym potencjale rozwojowym i kompetencjach? Badanie HRM partners S.A. Praktyki zarządzania talentami w Polsce 2013 – czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie wskazuje, że w Polsce nadal większość firm postrzega zarządzanie Talentami jako proces skierowany do wąskiej grupy pracowników – jedynie 2% uczestników badania rozumie Talent jako każdego pracownika organizacji.

Autopromocja

INFORLEX Kadry Płace i HR

Kompleksowa baza wiedzy dla pracowników
działów Kadr Płac i HR

Sprawdź

Co firmy chcą osiągnąć poprzez Programy dla Talentów?

Wykres 1. Zakładane cele vs osiągnięte rezultaty Programów dla Talentów

^{Źródło: Badanie HRM partners S.A. Praktyki zarządzania talentami w Polsce – czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie, 2013}

Autopromocja

Praca zdalna. Obowiązki i uprawnienia pracowników i pracodawców

Książka z plakatem w prezencie

Sprawdź

Identyfikacja i rozwój Talentów służą przede wszystkim budowaniu puli potencjalnych menedżerów, a tym samym zapewnieniu ciągłości zarządzania w organizacji. Z drugiej strony to również sposób na budowanie pozytywnego wizerunku organizacji na rynku pracy jako firmy dbającej o rozwój swojej kluczowej kadry. Budując programy dla Talentów, organizacje stawiają sobie również za cel wzmocnienie zaangażowania pracowników, wzrost wyników firmy oraz zatrzymanie wiedzy
w organizacji. Poprzez otoczenie Talentów szczególną opieką organizacje chcą więc jednocześnie, a może przede wszystkim, osiągać swoje cele biznesowe – zarówno w obszarze wyników, jak i wizerunku.

Polecamy: Zarządzanie talentami pracowników: dlaczego tak niewielu firmom się to udaje?

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Czy firmy osiągają zakładane rezultaty?

Badanie HRM partners S.A. pokazuje, że nie zawsze – średnio ok. 30% firm, które wdrożyły Programy dla Talentów, osiąga wyznaczone sobie cele. Z czego to wynika? Mimo strategicznych celów stawianych samym programom, organizacje i jej najwyższa kadra kierownicza często niewystarczająco angażują się w ich efektywną realizację. Aktywny udział Zarządu i kluczowych menedżerów w procesach rozwoju Talentów jest podstawą prestiżu Programów oraz zapewnia uczestniczącym w nim pracownikom kształcenie zgodnie ze strategią i wartościami organizacji. Drugim kluczowym czynnikiem sukcesu, którego często brak, jest jasne określenie celów i zasad Programów oraz ich komunikacja. Praktyka pokazuje, że efektywne Programy dla Talentów to te, które są zaplanowane i zrealizowane w oparciu o spójne komunikaty i narzędzia, gdzie wszystkie elementy stanowią integralną całość prowadzącą do osiągnięcia jasno zdefiniowanych celów – uczestnicy wiedzą co jest dla nich dostępne i dokąd doprowadzi ich udział w Programie

Komu służą Programy dla Talentów?

Obydwu stronom – ich uczestnikom i organizatorom. Koncentracja na rozwoju kluczowych pracowników przynosi korzyści organizacji, ale wiedza i umiejętności nabyte przez uczestników pozostaną ich własnym kapitałem. Łatwo jednak skupić się przede wszystkim na perspektywie pracowników, szczególnie w procesie elastycznego kształtowania Programu, gdzie uczestnicy np. indywidualnie wybierają działania rozwojowe. Mając w pamięci rozdźwięk pomiędzy zakładanymi a osiąganymi rezultatami Programów należy zatem pamiętać, aby zawsze miały one swój początek w strategii i celach organizacji – bo przecież rozwijanie pracowników powinno przysporzyć Talentów właśnie firmie.

Zadaj pytanie: Forum

Anna JAROSŁAWSKA
Starszy Konsultant w Zespole Doradztwa HRM partners S.A.
Anna.Jaroslawska@hrmpartners.pl
Tel.: +48 22 244 15 85 Kom.: +48 (0) 606 675 886
Więcej informacji na stronie www.hrmpartners.pl/talenty