Kategorie

Kim jest HR biznes partner?

HRM partners
ekspert z zakresu HR
HR biznes partner. /Fot. Fotolia
HR biznes partner. /Fot. Fotolia
ranczandras
Fotolia
Badanie roli HR biznes partnerów pozwala poznać ich codzienną pracę, najważniejsze obowiązki oraz przewidzieć rozwój HR biznes partnerów w kolejnych latach. Kim jest HR biznes partner?

Agnieszka Syguła, Starszy konsultant w Zespole Doradztwa HRM partners SA, agnieszka.sygula@hrmpartners.pl

Pierwsze badanie roli HR biznes partnerów w polskich firmach przeprowadzone przez HRM partners pozwala przyjrzeć się bliżej codziennej pracy oraz najbardziej typowym obowiązkom HR biznes partnerów, a także sformułować przewidywania na temat rozwoju tej funkcji w kolejnych latach.

Dave Ulrich, twórca koncepcji HR biznes partneringu, zdefiniował w latach 90. rolę HR biznes partnera (HRBP). Jest to osoba, która współpracując z menedżerami poszczególnych jednostek biznesowych, projektuje i wdraża procesy oraz rozwiązania dotyczące zarządzania ludźmi w taki sposób, aby wspomagały one realizację strategicznych celów organizacji. Jest zatem jednocześnie strategiem, mentorem pracowników, administratorem i „strażakiem” – osobą potrafiącą zareagować szybko na nieprzewidziane sytuacje. W zależności od kultury organizacyjnej oraz dojrzałości rozwiązań HRM w firmie łączy te funkcje w różnym stopniu. Tyle jeśli chodzi o teorię. A jak wygląda praktyka?

  • W 75 proc. przypadków to przedstawiciele struktur HR – zarówno wewnętrzni specjaliści z organizacji, jak i zewnętrzni konsultanci ds. HR.
  • Zaledwie 20 proc. wywodzi się z obszarów biznesowych.
  • Wdrożenie do pracy HRBP przebiega w większości bez konkretnego programu, spontanicznie (56 proc. badanych). Osoby te są rzucane na głęboką wodę i poprzez praktykę uczą się odpowiadać na potrzeby swoich klientów wewnętrznych.
  • 28 proc. organizacji biorących udział w badaniu oferuje osobom obejmującym funkcje partnerów wewnętrzne programy wdrożeniowe w tym zakresie.
  • 4 proc. badanych posiłkowało się dodatkowym kursem zewnętrznym – szkoleniem lub studiami.

Zobacz również: Zarządzanie Talentami

Kluczowe kompetencje HRBP…

Znane powiedzenie głosi, że kluczem do osiągnięcia sukcesu nie zawsze jest wiedza, lecz przede wszystkim „chęć szczera”. W przypadku HR biznes partnerów sprawdza się to szczególnie dobitnie. Badania think tanku Corporate Executive Board © 2008 dowodzą, że wiedza teoretyczna wyniesiona z uczelni może być co najwyżej pomocna w pełnieniu roli partnera biznesowego, ale nie wystarczająca – ma ona 5 proc. wpływu na efektywność HRBP. Kluczowe są specyficzne kompetencje z pogranicza biznesu, HR i kontrolingu (66 proc.) oraz pewne doświadczenie (24 proc.). Pozostałe 5 proc. to właśnie motywacja.

Według wyników badania HRM partners, zarówno z punktu widzenia samych HR biznes partnerów, jak i przedstawicieli działów HR, najważniejszą kompetencją jest orientacja biznesowa. Taki wynik to dobra wiadomość dla wyższej kadry zarządzającej – wszyscy zaangażowani wiedzą, że kluczową rolą HRBP jest takie zarządzanie funkcjami HR, aby wspierały one realizację celów strategicznych. Na drugim miejscu znalazły się umiejętności interpersonalne, na trzecim rozwiązywanie problemów. W dalszej kolejności jako kluczowe wskazane zostały umiejętności komunikacyjne i odporność na stres (zobacz wykres 1).

Wykres 1. Najważniejsze kompetencje w pracy HR biznes partnera

Zapisz się na nasz newsletter


… i obowiązki

Klientami wewnętrznymi HR biznes partnerów są:

  • zazwyczaj osoby z konkretnego obszaru merytorycznego – 44 proc. wskazań. 32 proc. badanych zajmuje się pracownikami zarówno z różnych obszarów geograficznych, jak i merytorycznych; pozostałe 24% odpowiada za pracowników konkretnego obszaru geograficznego.
  • liczne grupy – 36 proc. badanych deklaruje, że pod ich opieką znajduje się więcej niż 500 pracowników. W pojedynczych przypadkach jest to nawet kilka tysięcy. 48 proc. wspiera na co dzień od 100 do 500 pracowników. 16 proc. odpowiada za mniej niż 100 osób.
  • specjaliści i kierownicy liniowi – odpowiednio 52 proc. i 56 proc. badanych wskazuje, że te dwie grupy to co najmniej połowa ich klientów wewnętrznych, natomiast dla 20 proc. i 28 proc. HRBP ta proporcja stanowi aż 3/4. W mniejszym stopniu z usług HRBP korzysta najwyższa kadra zarządzająca – w 52 proc. przypadków to mniej niż 10 proc. klientów wewnętrznych. Najmniej liczna grupa obsługiwanych to pracownicy wykonawczy.

HR biznes partner ma zatem niejednokrotnie do czynienia z bardzo dużą liczbą osób pochodzących z różnych szczebli zarządzania. Jest niczym człowiek-orkiestra, który na wszystkim musi się znać i z każdym musi umieć rozmawiać. Okazuje się jednak, że niezależnie od organizacji, z której pochodzi i liczby podopiecznych, wsparcie dotyczy w większości podobnych obszarów.

Polecamy także: Jak wydawać pracownikom polecenia służbowe?

Strategiczne wsparcie

HR biznes partnerzy najczęściej wspierają realizację celów strategicznych firmy poprzez tzw. miękkie zarządzanie. Biorący udział w badaniu HRBP wskazali, że rozwój pracowników jest najczęstszym obszarem współpracy (w sumie 88 proc. wskazań dla odpowiedzi „bardzo często” i „dość często”). Na drugim miejscu znalazły się kwestie strategiczne i kultura organizacyjna (po 67 proc.), zaś na trzecim komunikacja wewnętrzna (61 proc.). Niezbyt często, ale regularnie udzielają wsparcia w procesie zarządzania talentami (33 proc.) oraz motywowania finansowego i pozafinansowego pracowników (po 28 proc.). Działania ad hoc dotyczą przede wszystkim rekrutacji i selekcji (39 proc. wskazań dla oszacowania „czasami, nieregularnie”) oraz zarządzania konfliktem (28 proc.). Najrzadziej ze wsparcia HRBP klienci wewnętrzni korzystają w kwestiach związanych z negocjacjami ze związkami zawodowymi i administracją kadrową.

Wyniki te wiążą się z kompetencjami zidentyfikowanymi jako kluczowe – umiejętnościami interpersonalnymi, rozwiązywaniem problemów, umiejętnościami komunikacyjnymi. I nie zaskakują. Identyfikacja i rozwój potencjału obecnego w organizacji, utrzymanie go w firmie za pomocą motywacji finansowej i pozafinansowej czy zarządzanie kulturą organizacyjną to obszary często specyficzne wręcz dla danej jednostki organizacyjnej. Aby nimi zarządzać trzeba z jednej strony umieć zidentyfikować możliwości i oczekiwania pracowników, z drugiej - mieć świadomość wymagań i specyfiki obszaru biznesowego, z trzeciej wreszcie - znać wiele narzędzi do zarządzania ludźmi. Sprawne połączenie tych trzech wymiarów w taki sposób, aby realizowane były cele strategiczne oraz utrzymywane zaangażowanie pracowników stanowi o sukcesie HR biznes partnera. O tym, jak złożone i często niełatwe jest to zadanie, warto mówić głośno w organizacji . Dzięki temu pracownicy będą świadomi, jakiego wsparcia mogą oczekiwać od HRBP, a także wzrośnie prestiż samej funkcji. Uczestnicy badania wskazywali konieczność budowania tej świadomości, bo zdarza się, że HR biznes partnerzy traktowani są jako asystenci ds. HR.

Zobacz serwis: Zarządzanie


HRBP jako mediator i opiekun

Wyniki badania wskazują, że menedżerowie najczęściej oczekują wsparcia przy rozwiązywaniu konfliktów, mediacji i zwalnianiu (zobacz wykres 2). Nie powinno to zaskakiwać w kontekście opisywanych wcześniej kompetencji kluczowych na stanowisku HRBP, specyficznych dla funkcji mediatora. Mimo że z założenia funkcja HR biznes partnera jest strategiczna, to w praktyce ma charakter mentora i mediatora.

Wykres 2. Problemy, z jakimi najczęściej zgłaszają się menedżerowie

Interesujące jest, że w pytaniu ogólnym o to, jakimi zagadnieniami w pracy HRBP zajmują się na co dzień (w odniesieniu do wszystkich grup klientów wewnętrznych, nie tylko menedżerów), zwalnianie pracowników bardzo często wskazywane było przez respondentów jako ważne zadanie (55 proc. badanych zadeklarowało, że często lub bardzo często jest to ich obowiązek).

Zadaj pytanie: Forum

Co dalej z HR biznes partnerami?

Wszystko wskazuje na to, że rozwój, rozwój i jeszcze raz rozwój. Rozwijać będą się sami HR biznes partnerzy. Merytorycznie, w kierunku doradcy strategicznego, bo – jak pokazują wyniki badania – nie zawsze realizują 100 proc. swojego potencjału w tym obszarze. Oraz pionowo - preferowana ścieżka kariery ze struktur HRBP wiedzie bowiem na fotele dyrektorskie: 75 proc. uczestników badania wskazało funkcję kierowniczą w dziale HR jako przewidywany kolejny krok w karierze. Rozwijać będą się wreszcie same organizacje – wzrośnie liczba mniejszych firm, które sięgną po to rozwiązanie.

Przede wszystkim należy mieć świadomość tego, że HR biznes partnering w Polsce to rozwiązanie stosunkowo młode i stanowi domenę dużych organizacji, w większości z kapitałem zagranicznym. Wszystkie firmy, które wzięły udział w badaniu, wdrożyły to rozwiązanie po 2004 roku. 75 proc. z nich to organizacje międzynarodowe, zatrudniające powyżej 2000 pracowników. Wydaje się, że nie ma tu zaskoczenia – idea struktur HRBP z reguły importowana jest z zagranicznych rynków, na których sprawdziła się i teraz ma funkcjonować w Polsce. Ten trend zapewne utrzyma się i dotyczyć będzie coraz większej liczby firm. Czy oznacza to, że w mniejszych organizacjach nie warto wdrażać tego typu rozwiązań? Zdecydowanie nie. Kierunek rozwoju działów HR w Polsce świadczy o tym, że eksport zadań z obszaru zarządzania personelem do funkcji biznesowych to nie tylko rosnąca tendencja, ale wręcz naturalny krok w ewolucji struktur HR. Mamy zatem ogromne, niezagospodarowane – jak się wydaje – pole do rozwoju.

Ponadto, optymistycznie dla struktur HRBP, rokują też obserwacja rynku na przestrzeni ostatnich 20 lat i prognozy ekspertów na przyszłość. W firmach coraz częściej patrzy się na efektywność poszczególnych jednostek poprzez pryzmat wpływu ich wyników na realizację celów strategicznych. Zwiększać się będzie zatem rola elastycznych, indywidualnych rozwiązań (w opozycji do twardych, uniwersalnych systemów, funkcjonujących w organizacjach sprawnie już od jakiegoś czasu), „szytych na miarę” w zależności od potrzeb konkretnych jednostek. Tutaj kluczowa stanie się rola HR biznes partnera – działającego indywidualnie z zespołami na miejscu, a nie często anonimowej osoby pracującej w centrali, siłą rzeczy z racji liczby wykonywanych obowiązków nie mającej dokładnej znajomości specyfiki biznesowej wspieranych jednostek.

Wykres 3 . Poziomy dojrzałości struktur HR (People Capability Maturity Model® (P.CMM®) v. 2.0 © 2001 by Carnegie Mellon University)

Mitem zaczyna być twierdzenie, że sprawy personalne to zadanie dla działów HR. Według organizacji Corporate Executive Board ich przyszłością będzie odejście od uporządkowanych, centralnie sterowanych procesów na rzecz proaktywnie konstruowanych struktur lokalnych, zorientowanych na potrzeby biznesu („HR Transformation”, 2012). Czy sprawdzi się przewidywanie, że menedżerowie obszarów biznesowych przejmą podstawowe obowiązki związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi a HR biznes partnerzy będą zarządzać talentami i pełnić rolę strategicznych doradców w organizacji? Czas pokaże.

W Pierwszym Badaniu struktur HR Biznes Partner, przeprowadzonego przez firmę HRM partners w grudniu 2013 r., uzyskano dane z 25 organizacji działających w Polsce. Większość uczestników badania to przedstawiciele branż: bankowość i usługi finansowe, telekomunikacja i IT (HighTech) oraz FMCG. Kolejna edycja badania planowana jest na listopad 2014 roku.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Własne
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę?

    Wzrost minimalnego wynagrodzenia - czy trzeba zmieniać umowę o pracę? Co roku rośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (tzw. najniższej krajowej, płacy minimalnej) i minimalnej stawki godzinowej. Już dziś wiadomo, że minimalne wynagrodzenie wzrośnie w 2022 r. do 3010 zł brutto (w 2021 roku wynosi 2800 zł). Pracownicy i pracodawcy mają wątpliwości, czy z uwagi na wzrost płacy minimalnej od nowego roku trzeba zmienić postanowienia wszystkich umów o pracę, które obecnie opiewają na kwotę niższą niż 3010 zł? Czy można nie zmieniać umów a np. uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Co może zrobić pracownik, jeżeli pracodawca nie wypłaca mu minimalnego wynagrodzenia? Wyjaśnień w tym zakresie udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.

    Jak zapewnić bezpieczeństwo pracownikom zdalnym?

    Bezpieczeństwo pracowników zdalnych może stanowić duże wyzwanie. To w domu zdarza się najwięcej wypadków. Za co odpowiada pracodawca? Jakie są przepisy BHP?

    Potwierdzenie danych w ZUS - instrukcja

    Potwierdzenie danych w ZUS można otrzymać przez PUE ZUS. Jak samodzielnie utworzyć dokument? Oto instrukcja jak zrobić to krok po kroku.

    Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze także świadczeniobiorca

    Elektroniczne Potwierdzenie z PUE ZUS pobierze teraz także świadczeniobiorca, np. potwierdzenie prawa do emerytury, renty, zasiłku.

    Od wypłat z PPK zazwyczaj nie pobiera się podatku Belki

    Wypłaty z PPK - uczestnik PPK może w każdym czasie skorzystać ze swoich środków. W niektórych przypadkach wiąże się to jednak z obowiązkiem zapłaty 19% zryczałtowanego podatku dochodowego (tzw. podatku Belki).

    Potrzeby pracowników - wnioski z pandemii

    Potrzeby pracowników różnią się w zależności od rodzaju pracowników: fizycznych i biurowych. Jakie wnioski można wyciągnąć z pandemii COVID-19?

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków - pandemia

    Nadgodziny średniotygodniowe Polaków w czasie pandemii wzrosły. Statystyczny pracownik ma w tygodniu 5,5 godziny nadgodzin.

    Narzędzia do identyfikacji talentów - 3 zalety

    Narzędzia do identyfikacji talentów pozwalają zwiększyć potencjał firmy. Jakie są 3 główne zalety tego typu narzędzi?

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w pandemii - wątpliwości

    Odprawa z tytułu zwolnienia z pracy w czasie pandemii została uregulowana przepisami ustawy covidowej. Czy nowy limit wysokości odpraw odnosi się do wszystkich świadczeń? Jakie wątpliwości budzą nowe przepisy?

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r.

    Nowe święto państwowe w Polsce od 2021 r. ustanawia Prezydent RP. Święto będzie w grudniu. Czy oznacza to kolejny dzień wolny od pracy?

    Niebieska Karta UE - będą zmiany

    Niebieska Karta UE dotyczy zatrudniania cudzoziemców spoza UE. Odbywa się na innych zasadach niż obywateli państw członkowskich UE. Europarlament przyjął przepisy ułatwiające zatrudnianie obcokrajowców.

    Jak najniższa krajowa rosła od 2015 do 2022 r.?

    Najniższa krajowa w 2015 r. wynosiła 1750 zł brutto. W 2022 r. będzie to 3010 zł brutto. Najniższa krajowa wzrosła o 1260 zł.

    Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?

    Dzień próbny w pracy a wynagrodzenie - czy jest płatny? Co na to prawo? W celu sprawdzenia pracownika należałoby podpisać umowę na okres próbny.

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy złożyć?

    PIT-2 a ukończenie 26 roku życia - kiedy należy złożyć oświadczenie? Co z podwyższonymi kosztami przychodu?

    ZUS ERO - emerytura z datą wsteczną

    ZUS ERO to wniosek o emeryturę z datą wsteczną. Podstawą przyznania lub przeliczenia emerytury z datą wcześniejszą są przepisy covidowe. Dla kogo jest ten wniosek?

    Odprawa emerytalna - wysokość, warunki

    Jaka jest wysokość odprawy emerytalnej? Jakie warunki należy spełnić, aby ją otrzymać? Czy odprowadza się od niej podatek i składki ZUS? Kiedy wypłacić odprawę?

    Jakie są składniki wynagrodzenia za pracę?

    Składniki wynagrodzenia za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatki. Czym premia różni się od nagrody?

    PPK: od 2022 r. stan oszczędności na mojeppk.pl

    PPK - od 2022 r. stan oszczędności będzie można sprawdzić na mojeppk.pl. Do jakich danych będzie miał dostęp każdy uczestnik PPK?

    Płaca minimalna 2022 - jest decyzja rządu

    Płaca minimalna w 2022 r. wzrośnie o 210 zł. Ile wyniesie płaca minimalna 2022? Jest już ostateczna decyzja rządu.

    Praca zdalna a migracje zarobkowe

    Jak praca zdalna wpływa na migracje zarobkowe? Czy na pewno jest ich teraz mniej? Oto wyniki badania.

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca

    Urlop okolicznościowy - śmierć ojca to okoliczność uprawniająca pracownika do wolnego od pracy. Ile dni przysługuje? Jaki jest termin ich wykorzystania?

    Praca zdalna a kolejne fale pandemii [RAPORT]

    Praca zdalna zyskiwała na popularności wraz z nastaniem kolejnych fal pandemii COVID-19. Sprawdź, jaki wpływ na pracę miały fale koronawirusa w Polsce i Unii Europejskiej.

    Co pracownicy mówią o pracodawcach w sieci?

    Pracownik i pracodawca - jak wyglądają stosunki z szefem? Co można przeczytać na ten temat w Internecie? Okazuje się, że najważniejsze jest dobre rozstanie.

    Urodzeni w latach 1984-1994 chcą całkowitej pracy zdalnej

    Całkowita praca zdalna najwięcej zwolenników ma wśród pracowników urodzonych w latach 1984-1994.

    Niemcy: odszkodowanie za kwarantannę tylko dla zaszczepionych

    Odszkodowanie za czas kwarantanny będzie przyznawane tylko zaszczepionym pracownikom? Taki projekt nowych przepisów powstał w Niemczech.