REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak postępować z nielojalnym pracownikiem?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dorota Strzelec
Agnieszka Janowska
Jak postępować z nielojalnym pracowkiem? /Fot. Fotolia
Jak postępować z nielojalnym pracowkiem? /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Lojalność i zaufanie to podstawowe zasady współpracy, jednak nie mogą one podlegać tylko subiektywnej ocenie pracodawcy. Kiedy dochodzi do nadużycia jego zaufania? Jakie działania można w takich przypadkach podjąć wobec szeregowych pracowników, a jakie wobec kadry kierowniczej?

Lojalność to – według słownika – wierność wobec siebie osób połączonych wzajemnym zaufaniem i uczciwość w kontaktach międzyludzkich. To również przestrzeganie przepisów prawa i podporządkowanie się decyzjom władz. Obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy jest regulowany przepisami prawa, a w szczególności Kodeksu pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Źródłem nieporozumień może być fakt odmiennego rozumienia tego pojęcia przez strony stosunku pracy, czego przykładem może być jedna z anonimowych opinii pracownika z internetowego forum dyskusyjnego: „Oczekują od pracowników lojalności, uczciwej, solidnej pracy, a to wszystko za najniższą płacę, to, czego się spodziewają, to nie działa tylko w jedną stronę! Jak najbardziej wymagaj rzetelnej, dobrej pracy, ale i uczciwie płać. Gdy kryzys dopadnie takiego pracodawcę, to i pracownicy uczciwie traktowani jak partnerzy, którzy tworzą majątek danej firmy, by nie stracić miejsc pracy jakoś się szybciej dogadają”.

Zobacz także: Wybór lidera zespołu pracowniczego

Ta osobliwa „reguła wzajemności” jest sprzeczna z przepisami Kodeksu pracy, szczegółowo regulującymi wzajemne obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek lojalności wobec pracodawcy wynika wprost z przepisu art. 100 § 2 pkt 4 k.p., zgodnie z którym pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. „Dobro zakładu pracy” oznacza całokształt interesów majątkowych i niemajątkowych pracodawcy, w tym jego własność intelektualną, wizerunek, pozycję na rynku, renomę.

Działania pracownika naruszające te obowiązki mogą być przyczyną utraty do niego zaufania przez pracodawcę. W konsekwencji może to doprowadzić do zwolnienia w trybie zwykłym lub dyscyplinarnym. Nie każda utrata zaufania pracodawcy automatycznie wiąże się z naruszeniem obowiązków pracowniczych, ale każdy przypadek pociągnie za sobą odpowiedzialność pracownika.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz koniecznie: Plan naprawczy dla pracownika

Nieuczciwa konkurencja

Jednym z najbardziej ewidentnych przejawów utraty zaufania jest podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem sądowym, jej prowadzenie już samo w sobie narusza interesy pracodawcy, bowiem zatrudniony, działając na tym samym rynku konsumenckim, ma wiedzę nabytą u pracodawcy, którą wykorzystuje, prowadząc własną działalność gospodarczą. Jeśli jest ona prowadzona w trakcie zatrudnienia, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z nielojalnym pracownikiem, nawet w przypadku braku zawarcia na piśmie porozumienia o zakazie konkurencji. Ostrzejsze kryteria będą dotyczyły kadry kierowniczej i członków zarządu firmy.

REKLAMA

Pracodawcy często widzą przejaw nielojalności w samym fakcie podejmowania dodatkowej działalności czy zatrudnienia. Należy pamiętać, że często stosowane w umowie o pracę czy regulaminach wewnętrznych postanowienia o zakazie podejmowania przez pracownika jakiegokolwiek dodatkowego zajęcia (nawet sporadycznie) są z mocy prawa nieważne. Pracodawca może jedynie wymagać od podwładnego niepodejmowania w trakcie zatrudnienia działalności stanowiącej nieuczciwą konkurencję czy też konflikt interesów w stosunku do pracodawcy.

W takim przypadku pracownik zwolniony z pracy z powodu naruszenia zakazu dodatkowej pracy może skutecznie dochodzić przed sądem pracy nieskuteczności wypowiedzenia, gdyż nie doszło do działania na niekorzyść pracodawcy ani potencjalnego zagrożenia jego interesów.

W tym przykładzie doszło do ewidentnego i umyślnego działania na szkodę pracodawcy poprzez prowadzenie działalności konkurencyjnej oraz pozbawienie pracodawcy części zysków z usług serwisowych. Firma ma prawo rozwiązać z panem Adamem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 1 k.p.) oraz domagać się od niego odszkodowania za utracone korzyści.

Polecamy artykuł: Jak wydawać pracownikom polecenia służbowe?


Tajne przez poufne

REKLAMA

Informacja jest cennym zasobem przedsiębiorstwa, a posiadanie wyjątkowo ważnych danych może decydować o zdobyciu przewagi konkurencyjnej na rynku. Pracodawca ma prawo zastrzec szczególnie ważne i poufne informacje jako tzw. tajemnicę przedsiębiorstwa (np. strategie rozwoju, receptury, dane o cyklu produkcyjnym, nazwy klientów, warunki współpracy handlowej z klientami itp.). Te szczególnie chronione dane są zwykle dostępne tylko ściśle określonej grupie pracowników, np. kadrze kierowniczej i specjalistom wyższego szczebla. Wskazane jest więc, by zostały one spisane w odrębnym dokumencie, który będzie dołączony do umowy o pracę osób mających dostęp do tych danych lub w formie odrębnego porozumienia o poufności i tajemnicy przedsiębiorstwa. W tym przypadku ujawnienie przez upoważnionego pracownika tajemnic pracodawcy będzie mieć swoje konsekwencje w rozwiązaniu stosunku pracy, najczęściej w trybie dyscyplinarnym.

Do tajemnicy przedsiębiorstwa często zalicza się też strukturę wynagrodzeń. Należy jednak pamiętać o pewnym wyjątku – konsekwencji nie poniesie pracownik ujawniający wysokość wynagrodzenia w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu (np. przekazanie informacji o wynagrodzeniu dla celów udowodnienia dyskryminacji na danym stanowisku pracy lub w grupie zawodowej w ramach firmy).

Zobacz także: Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Przejawem naruszenia zasady poufności zawsze będzie natomiast dążenie pracownika do zapoznania się z informacjami szczególnie chronionymi, bez upoważnienia pracodawcy i z przyczyn niepodyktowanych realizacją zadań służbowych (np. brygadzista pragnie poznać recepturę wytwarzanego przez firmę produktu spożywczego z ciekawości bądź w celu udostępnienia konkurencji).

Co do pozostałych informacji przedsiębiorstwa w mocy pozostaje wynikający z przepisów Kodeksu pracy obowiązek zachowania poufności. Nawet jeśli jakiś rodzaj danych jest dla wszystkich pracowników firmy dostępny (np. lista i dane klientów), nie powinny one być udostępniane osobom z zewnątrz bez wyraźnej zgody zarządu (np. przekazanie danych klienta organom władzy).

Negatywne konsekwencje mogą spotkać pracownika, który przekazuje informacje dotyczące działalności na zewnątrz, nawet jeśli nie są one opatrzone klauzulą poufności. Przykładem może być przesłanie e-mailem standardu oferty handlowej pracodawcy swojemu znajomemu pracującemu w innej firmie, nawet jeśli nie prowadzi ona działalności konkurencyjnej w stosunku do naszej organizacji.

Polecamy również: Bierna obecność pracownia w pracy

Jak krytyka, to tylko konstruktywna

Zdarza się, że pracownik krytykuje pracodawcę lub swoich przełożonych. Nie zawsze jest to przesłanka do stwierdzenia nielojalności. Wszystko zależy od tego, w jakich okolicznościach miała miejsce wypowiedź oraz w jaki sposób została wyrażona. Istnieją uzasadnione sytuacje, w których negatywna ocena ze strony podwładnego nie będzie skutkowała konsekwencjami. Pracownik może otwarcie, aczkolwiek we właściwej formie, wypowiadać się w kwestiach dotyczących organizacji. Konstruktywna, ale kulturalna i nieobraźliwa krytyka prowadząca np. do usprawnienia pracy czy naprawienia zauważonych niedociągnięć jest wyrazem dbałości o dobro firmy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego jednocześnie wskazuje jednak, że przekroczenie przez podwładnego granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku lojalności, i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska (ostrzejsze kryteria dotyczą kadry kierowniczej). Jeśli z powodu nieuzasadnionej krytyki pracownika firma dozna szkody (np. straci klienta), możliwe jest dochodzenie od pracownika odszkodowania.

Ważne!

Na podstawie orzecznictwa sądów można wnioskować, że krytyka, która jest uzasadniona i wyważona (mieści się w odpowiednich normach), oraz ściśle odnosi się do okoliczności, a jej celem jest poprawa sytuacji w środowisku zawodowym, nie może stanowić podstawy wypowiedzenia stosunku pracy. Nie istnieje też wymóg, by pracownik bezkrytycznie zabiegał o przychylność przełożonego i akceptował jego zachowanie bez względu na to, czy jest ono merytorycznie prawidłowe.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie


Konsekwencje utraty zaufania

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10), zaufanie to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Z punktu widzenia pracodawcy, liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika. Utrata zaufania wobec niego może wynikać z różnych przejawów jego nagannego zachowania, ale niekoniecznie musi przesądzać o winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę, na utratę zaufania może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniał. Jeżeli pracownik jest w ocenie pracodawcy nielojalny, to konsekwencją takiej oceny jest utrata do niego zaufania. To z kolei może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Zobacz także: Plany pracodawców na 2014 rok

Należy pamiętać, że nawet jeśli przyczyny utraty zaufania są doskonale znane i zrozumiałe pracodawcy i pracownikowi, powinny zostać jasno określone w wypowiedzeniu. Podanie jako przyczyny wypowiedzenia jedynie słów „utrata zaufania” co do zasady nie spełnia wymogów konkretności i jest sprzeczne z art. 30 § 4 k.p. Pracodawcy często nadużywają zwrotów ogólnych i niedookreślonych (np. nadużycie uprawnień czy konflikt interesów), z których nie wynika jasno, co dokładnie pracownik zrobił i jakie wywołało to skutki. Dlatego, aby uniknąć przed sądem zarzutu braku konkretności przyczyny, przygotowując wypowiedzenie, pracodawca powinien szczegółowo opisać okoliczności, będące przyczyną decyzji o zakończeniu współpracy.

Nawet jeśli nielojalność pracownika jest ewidentna, a decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu utraty zaufania oczywista, wątpliwości prawne może budzić właściwy tryb wypowiedzenia – zwykły z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 30 k.p.) lub dyscyplinarny bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Warto tu odwołać się do orzecznictwa, które wskazuje, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo ostrożnie. Zwykle jest ono konsekwencją ciężkiego i rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W stosunku do kadry kierowniczej stosuje się jednak znacznie ostrzejsze kryteria oceny zachowania.

Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Ponadto wypowiedzenie w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy. W praktyce bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się od momentu uzyskania przez pracodawcę lub wyznaczonych do reprezentowania go przedstawicieli kadry zarządzającej wiarygodnego potwierdzenia, że pracownik dopuścił się zarzucanego mu czynu (np. data otrzymania raportu z wewnętrznego postępowania wyjaśniającego). W przypadku pracownika naruszającego obowiązki pracownicze w sposób regularny, termin ten rozpocznie bieg od daty ostatniego zdarzenia tego rodzaju.

Przykład 1:

Pan Jan jest inżynierem mechanikiem zatrudnionym na stanowisku inżyniera serwisu. Do jego obowiązków w firmie X należy montaż i serwis maszyn sprzedawanych przez pracodawcę. Pan Jan od urodzenia mieszkał z rodzicami w Hiszpanii i biegle włada językiem obcym. Od czasów studenckich posiada zarejestrowaną działalność gospodarczą „usługi tłumaczeniowe”, w ramach której od czasu do czasu tłumaczy foldery dla dwóch biur podróży. Usługi tłumaczeniowe są wykonywane poza godzinami pracy (głównie w weekendy). Pan Jan w pracy w firmie X nie używa do komunikacji z klientami języka hiszpańskiego.

Przykład 2:

Pan Adam jest zatrudniony na stanowisku inżyniera serwisu. Do jego obowiązków w firmie X należy montaż i serwis maszyn sprzedawanych przez pracodawcę. W czasie wizyt służbowych u klientów pan Adam proponuje im wykonanie serwisu maszyn lub dodatkowych napraw urządzeń po godzinach swojej pracy, w ramach zarejestrowanej działalności gospodarczej „usługi serwisu maszyn przemysłowych”.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

MRPiPS: W cztery miesiące 2025 r. ponad 103 tys. zezwoleń na pracę dla cudzoziemców. Najczęściej dla obywateli Kolumbii, Filipin, Indii i Nepalu

Wstępne dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej za pierwsze 4 miesiące 2025 r. pokazują, że w tym okresie wydano w Polsce 103,2 tys. zezwoleń na pracę cudzoziemców. Najwięcej otrzymali Kolumbijczycy. Na kolejnych miejscach w zestawieniu znaleźli się obywatele Filipin, Indii, Nepalu oraz Uzbekistanu. Jednocześnie zaledwie 1,2 tys. zezwoleń wydano dla pracowników z Ukrainy.

REKLAMA

Czy zmiana formy prawnej pracodawcy wpływa na PPK? [PRZYKŁADY]

Przepisy ustawy o PPK nie wyłączają ani nie modyfikują zasad kontynuacji bądź sukcesji wynikających np. z przepisów kodeksu spółek handlowych. Jeżeli po przekształceniu danemu podmiotowi przysługują nadal prawa i obowiązki, jakie miał przed przekształceniem, dotyczy to także praw i obowiązków wynikających z umowy o zarządzanie PPK.

Nieodpłatne kursy językowe dla pracowników. Aspekty prawne i podatkowe

Na co może liczyć pracownik chcący podnieść swoje kwalifikacje zawodowe? Czy pracodawca może finansować pracownikom kursy językowe ze środków ZFŚS? Kiedy sfinansowanie szkoleń językowych pracownikom jest dla nich przychodem? W artykule odpowiadamy na najważniejsze pytania!

6 najważniejszych zmian w zatrudnianiu cudzoziemców od czerwca 2025 r.

Dnia 1 czerwca weszły w życie ważne przepisy zmieniające zasady legalnego zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Zmiany można przedstawić w 6 głównych punktach. Oto najważniejsze przepisy prawne.

MRPiPS: Pilotaż skróconego czasu pracy 2025 – nabór wniosków od 14 sierpnia 2025, do 1 mln zł dofinansowania [SZCZEGÓŁY, WAŻNE TERMINY]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło szczegóły długo wyczekiwanego pilotażu skróconego czasu pracy. Program, pierwszy tego typu w Polsce i tej części Europy, zakłada praktyczne testowanie różnych modeli organizacji pracy przy wsparciu finansowym państwa. Wnioski o udział w pilotażu będzie można składać od 14 sierpnia do 15 września 2025 roku.

REKLAMA

Nowoczesne BHP czyli jak zmiany klimatu wpływają na bezpieczeństwo pracy

Jakich działań ze strony pracodawcy wymaga nowoczesne podejście do BHP? Czym jest dziś bezpieczeństwo pracy? Jak zmiany klimatu wpływają na zarządzanie bezpieczeństwem w firmie?

Od 2026 r. pracodawcy będą mieli dodatkowe obowiązki. Zmiany Kodeksu pracy wchodzą w życie

Kodeks pracy się zmienia. Nowe przepisy wejdą w życie na początku 2026 roku. Oznacza to dodatkowe obowiązki dla pracodawców. Co zmienia się w Kodeksie pracy? O czym muszą wiedzieć pracownicy?

REKLAMA