Jak postępować z nielojalnym pracownikiem?

Tajne przez poufne

Informacja jest cennym zasobem przedsiębiorstwa, a posiadanie wyjątkowo ważnych danych może decydować o zdobyciu przewagi konkurencyjnej na rynku. Pracodawca ma prawo zastrzec szczególnie ważne i poufne informacje jako tzw. tajemnicę przedsiębiorstwa (np. strategie rozwoju, receptury, dane o cyklu produkcyjnym, nazwy klientów, warunki współpracy handlowej z klientami itp.). Te szczególnie chronione dane są zwykle dostępne tylko ściśle określonej grupie pracowników, np. kadrze kierowniczej i specjalistom wyższego szczebla. Wskazane jest więc, by zostały one spisane w odrębnym dokumencie, który będzie dołączony do umowy o pracę osób mających dostęp do tych danych lub w formie odrębnego porozumienia o poufności i tajemnicy przedsiębiorstwa. W tym przypadku ujawnienie przez upoważnionego pracownika tajemnic pracodawcy będzie mieć swoje konsekwencje w rozwiązaniu stosunku pracy, najczęściej w trybie dyscyplinarnym.

Do tajemnicy przedsiębiorstwa często zalicza się też strukturę wynagrodzeń. Należy jednak pamiętać o pewnym wyjątku – konsekwencji nie poniesie pracownik ujawniający wysokość wynagrodzenia w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu (np. przekazanie informacji o wynagrodzeniu dla celów udowodnienia dyskryminacji na danym stanowisku pracy lub w grupie zawodowej w ramach firmy).

Zobacz także: Jak wydobyć potencjał z doświadczonej kadry?

Przejawem naruszenia zasady poufności zawsze będzie natomiast dążenie pracownika do zapoznania się z informacjami szczególnie chronionymi, bez upoważnienia pracodawcy i z przyczyn niepodyktowanych realizacją zadań służbowych (np. brygadzista pragnie poznać recepturę wytwarzanego przez firmę produktu spożywczego z ciekawości bądź w celu udostępnienia konkurencji).

Co do pozostałych informacji przedsiębiorstwa w mocy pozostaje wynikający z przepisów Kodeksu pracy obowiązek zachowania poufności. Nawet jeśli jakiś rodzaj danych jest dla wszystkich pracowników firmy dostępny (np. lista i dane klientów), nie powinny one być udostępniane osobom z zewnątrz bez wyraźnej zgody zarządu (np. przekazanie danych klienta organom władzy).

Negatywne konsekwencje mogą spotkać pracownika, który przekazuje informacje dotyczące działalności na zewnątrz, nawet jeśli nie są one opatrzone klauzulą poufności. Przykładem może być przesłanie e-mailem standardu oferty handlowej pracodawcy swojemu znajomemu pracującemu w innej firmie, nawet jeśli nie prowadzi ona działalności konkurencyjnej w stosunku do naszej organizacji.

Polecamy również: Bierna obecność pracownia w pracy

Jak krytyka, to tylko konstruktywna

Zdarza się, że pracownik krytykuje pracodawcę lub swoich przełożonych. Nie zawsze jest to przesłanka do stwierdzenia nielojalności. Wszystko zależy od tego, w jakich okolicznościach miała miejsce wypowiedź oraz w jaki sposób została wyrażona. Istnieją uzasadnione sytuacje, w których negatywna ocena ze strony podwładnego nie będzie skutkowała konsekwencjami. Pracownik może otwarcie, aczkolwiek we właściwej formie, wypowiadać się w kwestiach dotyczących organizacji. Konstruktywna, ale kulturalna i nieobraźliwa krytyka prowadząca np. do usprawnienia pracy czy naprawienia zauważonych niedociągnięć jest wyrazem dbałości o dobro firmy.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego jednocześnie wskazuje jednak, że przekroczenie przez podwładnego granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku lojalności, i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska (ostrzejsze kryteria dotyczą kadry kierowniczej). Jeśli z powodu nieuzasadnionej krytyki pracownika firma dozna szkody (np. straci klienta), możliwe jest dochodzenie od pracownika odszkodowania.

Ważne!

Na podstawie orzecznictwa sądów można wnioskować, że krytyka, która jest uzasadniona i wyważona (mieści się w odpowiednich normach), oraz ściśle odnosi się do okoliczności, a jej celem jest poprawa sytuacji w środowisku zawodowym, nie może stanowić podstawy wypowiedzenia stosunku pracy. Nie istnieje też wymóg, by pracownik bezkrytycznie zabiegał o przychylność przełożonego i akceptował jego zachowanie bez względu na to, czy jest ono merytorycznie prawidłowe.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie