REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Plan naprawczy dla pracownika

Dorota Strzelec
Plan naprawczy dla pracownika. /Fot. Fotolia
Plan naprawczy dla pracownika. /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Planów naprawczych nie regulują przepisy Kodeksu pracy, można natomiast ustanowić zasady ich stosowania w wewnętrznych przepisach pracodawcy – regulaminie ocen okresowych, regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy. Kiedy można zastosować plan naprawczy dla pracownika?

Jestem dyrektorem firmy handlowej. Mam zastrzeżenia wobec jakości pracy kilku pracowników. Dotychczasowe ustne wskazówki nie przyniosły efektu, a uważam, że mają oni potencjał i mogą osiągać znacznie lepsze wyniki. Słyszałem, że w takiej sytuacji można zastosować tzw. plan naprawczy dla pracownika. Jakie przepisy to regulują i jak go zastosować w praktyce?

Autopromocja

Plany naprawcze stają się w ostatnich latach bardzo popularne, szczególnie w przypadku pracowników działów sprzedaży w branżach dotkliwie odczuwających zmiany koniunktury rynkowej. Z dyskusji pracowników na forach internetowych wynika, że duża część z nich postrzega takie plany jako pozorne działania firmy, mające na celu dokonanie redukcji personelu bez dodatkowych kosztów odpraw czy ryzyka procesu w sądzie pracy. Dla wielu osób objętych planem naprawczym to tylko „podkładka” do decyzji o ich zwolnieniu, która już faktycznie została przez pracodawcę podjęta, tym bardziej, gdy cele określone w programie są bardzo wygórowane, często wręcz niemożliwe do spełnienia. Dlatego też treściom planów naprawczych i ich konsekwencjom przyglądają się z uwagą zakładowe organizacje związkowe i w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości podejmują określone działania (np. zawiadomienia do Państwowej Inspekcji Pracy).

Zobacz także: Informacja zwrotna potrzebna w zarządzaniu zespołem i w procesie rekrutacji

Planów naprawczych nie regulują przepisy prawa (np. Kodeksu pracy), można natomiast ustanowić zasady ich stosowania w wewnętrznych przepisach pracodawcy – regulaminie ocen okresowych, regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy. Jeśli programy takie są wprowadzane odrębną instrukcją zarządu, należy zwrócić uwagę, aby decyzja ta dla swej ważności została podana do wiadomości ogółu pracowników w sposób przyjęty dla wprowadzania innych regulaminów wewnętrznych pracodawcy. Pozwoli to na uniknięcie ryzyka zakwestionowania ważności takich planów przez Państwową Inspekcję Pracy czy sąd pracy.

Jak sformułować plan i kiedy go wdrażać?

W głównym zarysie schemat takiego planu powinien obejmować trzy elementy:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • Obecne wyniki pracy – wskazanie efektów/wyników odbiegających od założonej normy/celu, ewentualnie opis niewłaściwych działań pracownika (np. zła komunikacja).
  • Sposób realizacji planu – wskazówki i działania, które doprowadzą pracownika do założonego celu (np. wskazanie nowej grupy docelowej, do której skieruje on oferty handlowe, zastosowanie nowych technik sprzedaży itp.), czasami szczegółowy harmonogram działań (np. liczba wysłanych ofert w ciągu miesiąca), także osobisty coaching czy szkolenia, jeśli jest taka potrzeba.
  • Pożądany rezultat – wymierne efekty czy wyniki sprzedaży, realnie możliwe do osiągnięcia przez pracownika w wyznaczonym okresie (np. sześciu miesięcy).

Plan naprawczy powinien być sporządzony na piśmie i podpisany zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Wskazane jest też formułowanie założeń planu wspólnie z pracownikiem i pozwolenie mu na wykazanie inicjatywy, a przynajmniej skonsultowanie z nim projektu założeń przygotowanych przez przełożonego. Pomoże to wzbudzić motywację pracownika, a nie tylko utwierdzi go w przekonaniu, że plan naprawczy jest zbieraniem dowodów mających doprowadzić do jego zwolnienia.

Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Plany naprawcze są najczęściej wdrażane w dwóch sytuacjach: po niezadowalającej ocenie okresowej/rocznej pracownika lub jako efekt sukcesywnie pogarszających się wyników lub jakości pracy pracownika. W pierwszym przypadku celem planu może być wyeliminowanie jakichś systemowych niedociągnięć pracownika – np. w przypadku kierownika działu mogą to być problemy z komunikacją z podwładnymi czy efektywnym delegowaniem pracy, a wtedy plan naprawczy może obejmować cały okres podlegający ocenie (np. kolejny rok) i przewidywać szkolenia oraz coaching przez przełożonego czy zewnętrznego doradcę, które pomogą kierownikowi działu osiągnąć satysfakcjonujący poziom zarządzania podległym zespołem, a także poprawić jego ogólne wyniki pracy.

W drugiej sytuacji mamy najczęściej do czynienia z pogarszającymi się regularnie wynikami sprzedaży i nieosiąganiem wyznaczonego przez pracodawcę poziomu sprzedaży/przychodów. Zdarza się, że „niewyrabianie planu” nie jest efektem braku staranności czy zaniedbań pracownika, lecz wynika w dużej mierze z czynników od niego niezależnych, np. zmiany warunków sprzedaży lub podwyżki cen produktów przez pracodawcę, wejścia na rynek konkurencji z dużo atrakcyjniejszą ofertą czy też poważnego kryzysu ekonomicznego. Dlatego w takiej sytuacji ważna jest dokładna analiza przyczyn pogorszenia wyników oraz opracowanie z pracownikiem lub całym zespołem takiego planu naprawczego, który będzie możliwy do zrealizowania w danej sytuacji.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry


Realia rynkowe

Z opinii pracowników wynika, że oderwanie od realiów rynkowych to błąd najczęściej popełniany przez pracodawców. Weźmy na przykład firmę dostarczającą armaturę sanitarną, która w okresie kryzysu w branży budowlanej (mniej nowych inwestycji) odnotowuje duży spadek sprzedaży, czy też bank, który w tym samym okresie ma problem z dramatycznie spadającym zainteresowaniem kredytami hipotecznymi. W przypadku obu tych firm jednostronne narzucanie pracownikom działu sprzedaży celów takich samych czy nawet większych, jak przed załamaniem się koniunktury w branży budowlanej, zaprzecza istocie planu naprawczego. Pracodawca powinien także uwzględniać realia lokalnego rynku, czyli np. region sprzedaży, za który odpowiada dany pracownik czy umiejscowienie oddziału banku. To, co w przypadku pracownika z Warszawy jest celem realnym, dla jego kolegi np. z regionu w Polsce wschodniej może być niemożliwe do realizacji. Należy liczyć się z ryzykiem, że w przypadku zbyt wygórowanego celu sprzedaży pracownicy, z którymi zostaje rozwiązany stosunek pracy z powodu niezadowalających wyników sprzedaży i braku realizacji planu naprawczego, często odwołują się do sądu pracy, argumentując, że narzucony im plan był niemożliwy do wykonania, a podpisali go wyłącznie ze strachu przed natychmiastowym zwolnieniem.

Zobacz także: Prawne i finansowe warunki pracowniczego zakazu konkurencji

Ważne jest także, aby działania w ramach programu naprawczego mieściły się w zakresie obowiązków pracownika zgodnie z umową o pracę oraz były możliwe do realizacji w ramach norm jego czasu pracy. Na przykład, powierzenie asystentce działu sprzedaży na sześć miesięcy dodatkowych zadań w postaci samodzielnego pozyskiwania klientów (do czego nie była zobowiązana wcześniej) będzie istotną zmianą jej zakresu obowiązków. Oczywiście taka zmiana jest możliwa, lecz powinna być dokonana w formie wypowiedzenia zmieniającego czy aneksu do umowy o pracę o rozszerzeniu zakresu obowiązków.

Nawet w sytuacji, gdy ostateczny rezultat planu jest uzgodniony i zaakceptowany przez pracownika jako możliwy do realizacji, dobrze jest upewnić się, czy jest on pewien, w jaki sposób może ustalony efekt osiągnąć, a w razie potrzeby zapisać to oraz zaproponować pracownikowi dodatkowe wsparcie. Ostateczny rezultat planu naprawczego powinien zostać zapisany za pomocą konkretnych mierników (np. procentowy czy liczbowy wzrost sprzedaży). Zbyt ogólne określenie celów do realizacji może uniemożliwić pracodawcy sformułowanie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku niezrealizowania planu. Zgodnie z orzecznictwem sądowym „niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło i w czym się przejawiały, nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy” (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 726/00).

Polecamy serwis: Zarządzanie

Jeśli plan nie zostanie zrealizowany

Jeśli mimo prawidłowo przygotowanego planu sprzedaży i zapewnionego wsparcia, pracownik nie osiągnął uzgodnionego celu, może to być przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Również odmowa podpisania i przyjęcia planu naprawczego przez pracownika, jeśli jego zastosowanie jest zasadne i zostały spełnione wymienione powyżej warunki, może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca musi jednak zawsze liczyć się z ryzykiem odwołania się do sądu pracy od niekorzystnej dla pracownika decyzji. Musi też być przygotowany na weryfikację prawidłowości swojego działania przez sąd (np. czy założenia planu były w danych realiach gospodarczych możliwe do wykonania lub czy nie obligowały pracownika do pracy w nadgodzinach).

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Do 29 lutego 2024 r. emeryci i renciści powinni poinformować ZUS o dodatkowych przychodach uzyskanych w 2023 r.

    Do 29 lutego 2024 r. należy poinformować ZUS o osiągniętych w zeszłym roku dodatkowych przychodach. Obowiązek taki mają osoby pobierające wcześniejszą emeryturę lub rentę, które w 2023 r. dorabiały do swoich świadczeń.

    13 emerytura 2024 brutto to 1780,96 zł. Ile trzynasta emerytura wynosi netto i kiedy jest wypłata?

    Trzynasta emerytura 2024 – ile na rękę otrzyma emeryt? To już szósty raz będzie w Polsce wypłacane dodatkowe roczne świadczenie pieniężne dla emerytów. Kiedy będzie wypłata trzynastej emerytury? 

    Dane osobowe pracowników. Czy pracodawca może pytać pracownika o narodowość

    Dane osobowe to wszelkie informacje o osobie fizycznej. W przypadku pracowników dane osobowe są przetwarzane i chronione zgodnie z unijnym ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych (tzw. RODO) oraz przepisami krajowego Kodeksu pracy. Szczególnej ochronie podlegają dane wrażliwe, wśród nich – informacje o pochodzeniu etnicznym pracownika. Czy pracodawca ma prawo żądać takich informacji od pracownika? Przepisy nie pozostawiają co do tego żadnych wątpliwości.

    Lidl poszukuje stażystów na wakacje, zainteresowanych szczególnie zarządzaniem. Poza rozwojem własnych kompetencji można nieźle zarobić

    Pierwsza praca często przesądza o całej karierze zawodowej w życiu. Dlatego tak ważna jest nie tylko dla absolwentów wyższych uczelni. Dobrze gdy można sprawdzić się na stażu, choćby poświęcając na to wakacje – jeśli się jeszcze studiuje. Jedną z takich okazji od kilkunastu lat daje studentom i absolwentom znana sieć dyskontowa – Lidl.

    REKLAMA

    Od 1 marca można składać wnioski w programie „Samodzielność – Aktywność – Mobilność!”. PFRON dofinansuje niepełnosprawnemu nawet 85% ceny zakupu samochodu!

    Rusza III tura naboru wniosków w programie PFRON „Samodzielność - Aktywność - Mobilność!” Mobilność osób z niepełnosprawnością. Wnioski o dofinansowanie do ceny zakupu samochodu osobowego będzie można składać od 1 marca 2024 r. od godz. 10.00 do 31 marca 2024 r. do godz. 23.59. Dofinansowanie może wynieść nawet 85% ceny zakupu samochodu.

    Niedziela handlowa w marcu 2024 r. W którą niedzielę zakupy będą możliwe

    W marcu 2024 r. jest pięć niedziel. Czy w którąś z nich nie będzie obowiązywać zakaz handlu w niedziele i święta. Czy w marcu będzie niedziela handlowa? Gdzie można zrobić zakupy w niedziele marca 2024 r.? Wyjaśniamy.

    ZUS: Zwiększa się liczba cudzoziemców pracujących w Polsce. Obcokrajowcy zakładają własne firmy i zostają pracodawcami

    Statystyki ZUS z grudnia 2023 r. potwierdzają wzrost liczby ubezpieczonych cudzoziemców w stosunku do 2022 r. Legalne zatrudnienie w Polsce podjęło ponad 1,12 mln obcokrajowców. Nie tylko podejmują zatrudnienie jako pracownicy, ale sami tworzą miejsca pracy zakładając firmy.

    Ponad 50% szefów mówi, że ma „wszystkiego dość” i chce zmienić pracę w 2024 roku. Dlaczego?

    Aż 58% osób zajmujących stanowiska kierownicze jest otwartych na zmianę pracy, co wynika przede wszystkim z poczucia, że nie otrzymują adekwatnego wynagrodzenia w obecnym miejscu zatrudnienia, ale też z powodu kiepskich relacji z przełożonymi i negatywnej atmosfery. Takie wnioski płyną z badania „Potrzeby liderów 2024”, zrealizowanego przez IRCenter na zlecenie Pluxee Polska. Lista codziennych wyzwań i obciążeń jest długa – aż 67% kierowników przyznaje, że doświadcza wypalenia zawodowego, jednak wielu z nich nie może liczyć na wsparcie ze strony pracodawcy, ani tym bardziej okazywać swoich prawdziwych emocji. 

    REKLAMA

    Ostatnie 2 dni na roczną informację o stanie konta dla uczestnika PPK!

    Osoby uczestniczące w PPK powinny do końca lutego każdego roku otrzymać informację od instytucji finansowej prowadzącej ich rachunki PPK. Instytucja ta ma coroczny obowiązek przesyłania im informacji. Jakie dane znajdują się w rocznej informacji dla uczestnika PPK? Jak sprawdzić stan konta PPK?

    PPK. Po ukończeniu 60 lat można rozpocząć wypłaty środków. Decyzję w sprawie sposobu wypłaty środków z PPK można czasami zmienić

    Kiedy – po ukończeniu 60 lat – rozpocząć wypłatę oszczędności zgromadzonych w PPK zależy od decyzji uczestnika PPK. Osoba oszczędzająca w programie może również wybrać wariant wypłaty. Raz podjęta decyzja co do sposobu wypłaty środków może być później przez niego modyfikowana, ale tylko w ograniczonym zakresie. 

    REKLAMA