| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > 7 błędów rekrutera

7 błędów rekrutera

Praca rekrutera nie należy do najłatwiejszych. Wiąże się przede wszystkim z częstym kontaktem z ludźmi, co wymaga dużego zaangażowania. Jakie błędy najczęściej popełniają osoby rekrutujące pracowników? Przedstawiamy 7 grzechów rekrutera.

Siedem grzechów rekrutera

Praca rekrutera to zajęcie wysokiego ryzyka. Sporo stresu, presja czasu, wyczerpanie energetyczne i emocjonalne spowodowane częstym kontaktem z ludźmi, wymagającym dużego zaangażowania. Nic dziwnego, że czasem kusi droga na skróty: zrobić coś potem lub wcale, uniknąć uważanej za bezsensowną dyskusji, zrezygnować z walki o swoje racje. Oto lista grzechów, które ma na sumieniu wielu rekruterów.

Przewinienia rekruterów można zrozumieć i nawet wybaczyć. Jednak najważniejsze jest, żeby rekruter sam miał świadomość, gdzie popełnił błąd i w jaki sposób może go uniknąć następnym razem.

1. Nieprzygotowanie

Rekrutacja – jak każdy projekt – wymaga planowania i terminowości. Natychmiastowe uruchomienie procesu pozwala (pozornie!) zaoszczędzić kilka dni i zyskać akceptację szefa, menedżera czy zleceniodawcy, ale... Tak pojawia się pierwszy błąd, czyli brak dobrego przygotowania. W każdym kolejnym etapie będzie on powracał echem: nieodpowiednimi kandydatami, niedotrzymanymi terminami, nieudanymi rozmowami. Jak go uniknąć? Po pierwsze – należy stworzyć profil kandydata. Dobrze zbudowany, będzie drogowskazem podczas całego procesu. Powinien zawierać oczekiwania dotyczące wiedzy, umiejętności i doświadczenia, niezbędnych do wykonywania obowiązków – opisane konkretnie i realnie.

Redakcja poleca: Personel i Zarządzanie

Równie ważne są kompetencje miękkie, które wymagają szczególnie wnikliwej analizy. Każdy profil zawiera określenia, takie jak: komunikatywny, zaangażowany, konsekwentny – rzadko jednak zadajemy sobie pytanie, co te słowa oznaczają. Czasem wymaga to konsultacji z innymi osobami, na przykład menedżerem, który zleca nam proces, lub zespołem, do którego trafi nowy pracownik. Czy komunikatywny znaczy rozmowny, energiczny, towarzyski, czy taki, który dobrze i racjonalnie potrafi argumentować swoje racje? W czym ma się przejawiać konsekwencja: w realizacji zadań czy umiejętności obrony swoich racji? Każdy element profilu należy przeanalizować i uzgodnić z kluczowymi w procesie osobami. Określmy też wymagany poziom i metody weryfikacji wszystkich kompetencji. Ważne będzie podzielenie ich według priorytetów – które są konieczne, a które będą tylko cennym dodatkiem? Czy każdą kompetencję jesteśmy w stanie rzetelnie zweryfikować, czy będziemy potrzebować pomocy z zewnątrz, lub nawet zrezygnujemy z wymagania, którego nie potrafimy dobrze sprawdzić? Te pytania muszą się pojawić jeszcze przed uruchomieniem procesu.

Zadaj pytanie na FORUM

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Kopciowska

Coach, Trener Biznesu, Rozwoju Osobistego i Motywacji

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »