| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > 7 błędów rekrutera

7 błędów rekrutera

Praca rekrutera nie należy do najłatwiejszych. Wiąże się przede wszystkim z częstym kontaktem z ludźmi, co wymaga dużego zaangażowania. Jakie błędy najczęściej popełniają osoby rekrutujące pracowników? Przedstawiamy 7 grzechów rekrutera.

Siedem grzechów rekrutera

Praca rekrutera to zajęcie wysokiego ryzyka. Sporo stresu, presja czasu, wyczerpanie energetyczne i emocjonalne spowodowane częstym kontaktem z ludźmi, wymagającym dużego zaangażowania. Nic dziwnego, że czasem kusi droga na skróty: zrobić coś potem lub wcale, uniknąć uważanej za bezsensowną dyskusji, zrezygnować z walki o swoje racje. Oto lista grzechów, które ma na sumieniu wielu rekruterów.

Przewinienia rekruterów można zrozumieć i nawet wybaczyć. Jednak najważniejsze jest, żeby rekruter sam miał świadomość, gdzie popełnił błąd i w jaki sposób może go uniknąć następnym razem.

1. Nieprzygotowanie

Rekrutacja – jak każdy projekt – wymaga planowania i terminowości. Natychmiastowe uruchomienie procesu pozwala (pozornie!) zaoszczędzić kilka dni i zyskać akceptację szefa, menedżera czy zleceniodawcy, ale... Tak pojawia się pierwszy błąd, czyli brak dobrego przygotowania. W każdym kolejnym etapie będzie on powracał echem: nieodpowiednimi kandydatami, niedotrzymanymi terminami, nieudanymi rozmowami. Jak go uniknąć? Po pierwsze – należy stworzyć profil kandydata. Dobrze zbudowany, będzie drogowskazem podczas całego procesu. Powinien zawierać oczekiwania dotyczące wiedzy, umiejętności i doświadczenia, niezbędnych do wykonywania obowiązków – opisane konkretnie i realnie.

Redakcja poleca: Personel i Zarządzanie

Równie ważne są kompetencje miękkie, które wymagają szczególnie wnikliwej analizy. Każdy profil zawiera określenia, takie jak: komunikatywny, zaangażowany, konsekwentny – rzadko jednak zadajemy sobie pytanie, co te słowa oznaczają. Czasem wymaga to konsultacji z innymi osobami, na przykład menedżerem, który zleca nam proces, lub zespołem, do którego trafi nowy pracownik. Czy komunikatywny znaczy rozmowny, energiczny, towarzyski, czy taki, który dobrze i racjonalnie potrafi argumentować swoje racje? W czym ma się przejawiać konsekwencja: w realizacji zadań czy umiejętności obrony swoich racji? Każdy element profilu należy przeanalizować i uzgodnić z kluczowymi w procesie osobami. Określmy też wymagany poziom i metody weryfikacji wszystkich kompetencji. Ważne będzie podzielenie ich według priorytetów – które są konieczne, a które będą tylko cennym dodatkiem? Czy każdą kompetencję jesteśmy w stanie rzetelnie zweryfikować, czy będziemy potrzebować pomocy z zewnątrz, lub nawet zrezygnujemy z wymagania, którego nie potrafimy dobrze sprawdzić? Te pytania muszą się pojawić jeszcze przed uruchomieniem procesu.

Zadaj pytanie na FORUM

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Rorbach

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »