Podstawowe różnice między umową o pracę a umowami zlecenia i o dzieło

Pracę można świadczyć na różnej podstawie: umowy o pracę, umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Najpopularniejsza jest umowa o pracę, ale często strony wolą skorzystać z innych umów. Wybierając rodzaj zawieranej umowy, należy sprecyzować jej treść i typ. Umowa cywilnoprawna nie powinna określać obowiązków zleceniobiorcy, nie można bowiem zawierać umowy cywilnoprawnej na warunkach umowy o pracę. Przy zawieraniu umowy zlecenia należy dopilnować, aby minimalna stawka za godzinę wykonywania zlecenia nie była niższa niż 13 zł.

Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, aby tylko jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ ustawy – Kodeks cywilny; dalej: k.c.). Tak więc pracodawca i osoba starająca się o pracę mogą wspólnie wybrać tę formę wykonywania pracy, która będzie dla nich najkorzystniejsza – stosunek pracy lub umowę cywilnoprawną. Decydując się na współpracę na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, należy jednak zwrócić uwagę na to, aby nie zawierała ona elementów charakterystycznych dla stosunku pracy.

Polecamy książkę: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r.

Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę powinno nastąpić zgodnie z przepisami ustawy – Kodeks pracy (dalej: k.p.). Jest to dosyć mocno sformalizowana forma współpracy z pracownikiem, gwarantująca mu najwięcej uprawnień.

Przepisy Kodeksu cywilnego są zdecydowanie mniej rygorystyczne niż przepisy Kodeksu pracy i dlatego strony takich umów mają dużą swobodę w kształtowaniu ich treści, formy i czasu obowiązywania. Stanowi to niewątpliwą zaletę tych form współpracy. Jako wadę umów cywilnoprawnych zatrudnieni wskazują brak prawa zleceniobiorcy czy wykonawcy dzieła m.in. do urlopu wypoczynkowego czy ochrony przed rozwiązaniem umowy. Są to uprawnienia charakterystyczne dla umowy o pracę, wynikające z Kodeksu pracy. Trzeba jednak pamiętać, że osoby zawierające umowę cywilnoprawną mają dużą swobodę w kształtowaniu jej treści i mogą wprowadzić do niej niektóre rozwiązania zapożyczone z Kodeksu pracy. Przykładowo strony mogą w umowie zlecenia zawartej na długi okres zamieścić np. klauzulę dotyczącą przerwy urlopowej.

Sprawdź: INFORLEX SUPERPREMIUM

Nie ma prawnych przeszkód, aby przedsiębiorca korzystał z pracy świadczonej przez osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Zasada ta dotyczy zarówno byłych pracowników, jak i zupełnie nowych współpracowników. Decyzja co do podstawy prawnej zatrudnienia danej osoby należy bezpośrednio do przedsiębiorcy.

Umowa o pracę

Umowa o pracę jest formą nawiązania stosunku pracy, która wymaga zarówno szczególnej treści, jak i trybu. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.). Jest to definicja stosunku pracy, przy czym zatrudnienie w wymienionych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

O tym, czy zawarta umowa jest umową cywilnoprawną, czy umową o pracę, decyduje sposób oraz warunki, w jakich umowa jest faktycznie realizowana. Samo więc zatytułowanie umowy jako umowa zlecenia lub umowa o dzieło nie przekreśla jeszcze faktu, że strony łączyła umowa o pracę. W przypadku gdy umowa zlecenia zawiera wszystkie niezbędne elementy umowy o pracę, pomimo nazwania jej umową zlecenia, osoba faktycznie będzie świadczyć pracę w ramach stosunku pracy.

Treść, a nie tytuł zawartej umowy, przesądza o tym, czy jest to umowa zlecenia, umowa o dzieło czy umowa o pracę.

Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

● rodzaj pracy,
● miejsce wykonywania pracy,
● wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
● wymiar czasu pracy,
● termin rozpoczęcia pracy

– art. 29 § 1 k.p.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym czy wykonywania pracy przez okres kadencji albo w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

---

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Gdyby z jakichś powodów umowa nie została jednak zawarta z zachowaniem tej formy, pracodawca powinien przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

● obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
● częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
● wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
● obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
● układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 k.p.).

Umowa zlecenia a umowa o pracę

Najczęściej w praktyce spotykaną cywilnoprawną podstawą zatrudniania osób jest umowa zlecenia. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 k.c.). Kodeks cywilny uznaje zatem za przedmiot zlecenia w zasadzie tylko dokonywanie czynności prawnych, a nie faktycznych. Przeważnie jednak strony posługują się nazwą „zlecenie” lub „umowa zlecenia” również wtedy, gdy jedna z nich ma świadczyć określone czynności faktyczne (np. sprzątanie, udzielanie korepetycji, usługi medyczne). Niekoniecznie jest to błędne. W istocie strony zawierają wówczas umowę o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.).

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje minimalna stawka wynagrodzenia przysługującego z tytułu umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług. Wysokość minimalnej stawki godzinowej nie może być niższa niż 13 zł za godzinę.

Wysokość minimalnej stawki godzinowej dla umów zlecenia i umów o świadczenie usług od 1 stycznia 2017 r. wynosi 13 zł.

Zasada ta nie obejmuje umów:

● zlecenia i umów o świadczenie usług, jeżeli o miejscu i czasie wykonania usług decyduje zleceniobiorca lub świadczący usługi, a wynagrodzenie mu przysługujące jest jedynie prowizyjne,
● dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych przez rodzinne domy pomocy,
● dotyczących pełnienia funkcji rodziny zastępczej zawodowej, o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka, o prowadzenie rodzinnego domu dziecka, o pełnienie funkcji rodziny pomocowej, o pełnienie funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego, o pełnienie funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba,
● dotyczących usług sprawowania opieki podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na jej charakter opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba,
● dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba je świadcząca zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba (nie dotyczy placówek świadczących całodobowe usługi dla takich osób).

Polecamy: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej w danym roku kalendarzowym.

Dodatkowo przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.

Naruszenie przepisów dotyczących wysokości wynagrodzenia naraża przedsiębiorcę lub inną jednostkę organizacyjną na karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Konieczne jest również prowadzenie ewidencji czasu wykonywania usług. Strony umów zlecenia lub umów o świadczenie usług, określają w umowie sposób potwierdzania liczby zrealizowanych godzin. W przypadku braku takich postanowień, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Zleceniodawca przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin przez 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Dla pracodawców umowa zlecenia jest atrakcyjną formą pozyskiwania nowych współpracowników, ponieważ unikają w ten sposób części kosztów związanych z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę. Zawarcie umowy zlecenia nie pociąga za sobą obowiązku odprowadzania składek na PFRON czy dokonywania odpisów rocznych na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Również ewentualne rozwiązanie umowy jest w przypadku umowy zlecenia bardziej korzystne dla podmiotu zatrudniającego. Stąd też bardzo często spotyka się sytuacje zawierania umowy zlecenia tam, gdzie treść zobowiązania i sposób jego wykonywania odpowiadają raczej umowie o pracę.

Prawidłowe rozgraniczenie tych dwóch rodzajów umów może być w praktyce utrudnione, zwłaszcza w przypadku długotrwałych umów zlecenia o charakterze ciągłym. Jednak istnieją cechy odróżniające umowę zlecenia od umowy o pracę, których występowanie lub niewystępowanie pozwala na stwierdzenie, z jaką umową mamy w rzeczywistości do czynienia.

Podstawową cechą charakterystyczną umowy zlecenia jest brak zależności i podporządkowania zleceniobiorcy wobec zleceniodawcy. Wynika z tego między innymi, że zleceniobiorca nie musi wykonywać pracy w miejscu i czasie określonym przez zleceniodawcę. Wykonywanie zlecenia nie podlega stałemu nadzorowi, zleceniobiorca powinien stosować się jedynie do wskazówek zleceniodawcy.

Podstawowe różnice między umową zlecenia a umową o pracę

Regulacje	Umowa zlecenia	Umowa o pracę
Strony umowy	Zleceniodawca i zleceniobiorca – zleceniobiorcą może być osoba fizyczna, jak również osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, lecz mająca zdolność do czynności prawnych	Pracodawca i pracownik – pracownikiem może być tylko osoba fizyczna
Charakter umowy	Praca niestała, nieciągła, raczej doraźna	Praca stała (umowa o pracę łączy strony przez cały czas jej trwania)
Przedmiot umowy	Wykonanie czynności prawnych lub czynności o charakterze usługowym	Świadczenie pracy określonego rodzaju z szerokiego zakresu czynności
Sposób wykonywania pracy	Zleceniobiorca nie jest zależny od pracodawcy i nie ma obowiązku stosować się do jego poleceń. Wykonuje pracę samodzielnie, bez nadzoru i kontroli ze strony pracodawcy, lub może zlecać podwykonawstwo	Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy odbywa się w warunkach zależności i podporządkowania pracownika. Pracownik musi stosować się do poleceń pracodawcy oraz wykonywać pracę osobiście
Nadzór	Praca nie jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy	Wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy
Organizacja pracy	Wykonujący pracę nie jest podporządkowany rygorom organizacji pracy, w tym rozkładowi czasu pracy	Pracownik podlega regulaminowi pracy lub innym przepisom wewnątrzzakładowym

Jeżeli w trakcie świadczenia pracy na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej, np. zlecenia, wystąpią cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, zleceniobiorca ma prawo wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia takiego stosunku. Sąd weźmie pod uwagę, jak długo dana osoba wykonywała pracę, czy wpisywała się na listę obecności, jak wyglądał nadzór pracodawcy oraz czy praca miała stały charakter.

---

Umowa o dzieło a umowa o pracę

Umowa o dzieło jest umową, na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania (w sposób pozostawiony co do zasady jego uznaniu) oznaczonego dzieła na rzecz zamawiającego (art. 627 k.c.). Dziełem tym ma być określony przez strony rezultat (efekt). To ten konkretny rezultat umowy o dzieło odróżnia ją od umowy o pracę, która jest umową starannego działania (podobnie jak np. umowa zlecenia).

Umowa o dzieło, w odróżnieniu od umowy o pracę, cechuje się znaczną swobodą i samodzielnością w zakresie wykonywania umówionego dzieła. Wśród podstawowych cech odróżniających ją od umowy o pracę należy wskazać to, że umowa o dzieło:

● jest umową rezultatu,
● wykonywana jest bez kierownictwa zamawiającego dzieło,
● wykonawca dzieła ma nienormowany czas pracy,
● wynagrodzenie wypłacane jest zazwyczaj po wykonaniu dzieła i nie musi być wyrażone w wartości pieniężnej,
● wykonawca dzieła odpowiada za jakość dzieła.

Podstawowym kryterium odróżniającym umowę o dzieło od innych umów, w tym umowy o pracę, jest kryterium rezultatu. W przypadku tej umowy świadczenie musi być zakończone konkretnym i obiektywnie sprawdzalnym rezultatem – wynikiem. Inaczej wygląda sprawa przy umowie o pracę: pracownik musi starannie świadczyć pracę i wykonywać polecenia pracodawcy.

Zamawiający dzieło może stawiać wymagania i udzielać wskazówek wykonującemu dzieło, ale sprowadzają się one do określenia parametrów, jakim ma odpowiadać rezultat pracy wykonawcy, ewentualnie ustalenia ogólnego sposobu postępowania, nie pozbawiając wykonawcy wyboru środków prowadzących do celu. Wykonawca dzieła z reguły dysponuje też samodzielnością co do miejsca i czasu przygotowania dzieła, ważne jest jednak, aby dzieło zostało dostarczone w umówionym terminie.

Przyjmujący zamówienie nie jest podporządkowany dającemu zamówienie, działa na własny rachunek i odpowiedzialność. Może również posługiwać się podwykonawcami, ponosząc jednocześnie za nich odpowiedzialność. Wynika to z tego, że umowa o dzieło co do zasady nie wymaga osobistego świadczenia pracy przez wykonawcę, który może przy realizacji dzieła posługiwać się podwykonawcami, chyba że taka możliwość została wyłączona przez odpowiednią adnotację w treści umowy.

Przyjmujący zamówienie nie musi osobiście wykonywać dzieła i może posługiwać się podwykonawcami.

W ramach umowy o pracę pracownik jest natomiast zawsze zobowiązany do osobistego świadczenia pracy i nie może posługiwać się zastępcami. Podstawową cechą pracowniczego zatrudnienia jest bowiem podporządkowanie pracownika pracodawcy (wykonywanie jego poleceń) oraz właśnie osobiste świadczenie pracy.

Wykonawca dzieła nie podlega też normom czasu pracy, jak ma to miejsce w przypadku pracownika. Tym samym jest pozbawiony świadczeń przysługujących pracownikom, którzy w razie pracy ponad normy mają prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku umowy o dzieło nie ma także obowiązku ewidencjonowania czasu pracy wykonawcy. Wykonawca nie ma też prawa do dni wolnych przewidzianych przez przepisy z zakresu prawa pracy.

Sprawdź: Wskaźniki i stawki

W przypadku umowy o pracę wynagrodzenie ma charakter okresowy i jest wypłacane z reguły co miesiąc. Natomiast wynagrodzenie za dzieło nie ma charakteru okresowego i nie musi być oznaczone w pieniądzu. Odmienny jest także sposób określania tych wynagrodzeń. Zapłata za dzieło ustalana jest ryczałtowo lub kosztorysowo, zaś płaca ze stosunku pracy ustalana jest stosownie do ilości, jakości i rodzaju pracy, a także kwalifikacji pracownika.

Przy umowie o dzieło wynagradza się rezultat, w zależności od wartości dzieła. Inaczej zatem niż w przypadku wynagrodzenia za pracę, które należy się pracownikowi niezależnie od efektu końcowego pracy, tj. wyniku ekonomicznego pracodawcy; ryzyko gospodarcze i techniczne obciąża tu pracodawcę.

Przyjmujący zamówienie w umowie o dzieło odpowiada za nieosiągnięcie oznaczonego rezultatu. Odpowiada także za wady wykonanego dzieła. Znajdują tu zastosowanie przepisy o rękojmi za wady (art. 638 k.c.).

Odpowiedzialność z tytułu rękojmi za wady nie występuje w przypadku umowy o pracę. Pracownik ponosi jedynie odpowiedzialność za szkody powstałe z jego winy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Jest to jednak odpowiedzialność bardzo ograniczona, zwłaszcza w przypadku winy nieumyślnej.

Pracownik odpowiada wyłącznie za szkodę wyrządzoną pracodawcy, i to tylko do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Podstawowe różnice pomiędzy umową o dzieło a umową o pracę

Regulacje	Umowa o dzieło	Umowa o pracę
Podstawa prawna	Jest to umowa prawa cywilnego i stosuje się do niej przepisy Kodeksu cywilnego	Stosuje się w przypadku tej umowy przepisy Kodeksu pracy
Strony umowy	Przyjmujący zamówienie i zamawiający – osoba fizyczna lub firma	Pracodawca i pracownik – przy czym pracownikiem może być tylko osoba fizyczna
Przedmiot umowy	Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia	Pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem
Charakter umowy	Ma charakter jednorazowy (incydentalny)	Ma charakter stały
Forma umowy	Nie wymaga ona zachowania formy szczególnej (np. formy aktu notarialnego). Do zawarcia umowy może dojść zatem także ustnie	Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że umowa o pracę musi być zawsze zawarta na piśmie

Dalszą część artykułu przeczytasz w Serwisie Prawo - Pracowniczym