Zbieranie haków na pracownika i "chomikowanie" przyczyn wypowiedzenia. Czy zgodne z prawem?

• Zbieranie haków na pracownika i chomikowanie przyczyn wypowiedzenia. Czy zgodne z prawem?
• Zbieranie haków na pracownika i chomikowanie przyczyn wypowiedzenia. Czy zgodne z prawem? Dyrektywa i KP mówią jasno!
• Przechowywanie przyczyny wypowiedzenia i czekanie na dobry moment - to niezgodne z prawem mówią sądy

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277, dalej jako: KP) dość jasno określa zasady składania oświadczeń woli np. rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jak i rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Niezwykle istotna jest przyczyna uzasadniająca decyzję o zakończeniu stosunku pracy oraz jej ewentualne "dezaktualizacja". Musi być jasna, konkretna, zrozumiała dla pracownika i odnosząca się do konkretnego okresu (nie np. do zdarzeń mających miejsce 2 lata temu) - tak, aby pracownik miał świadomość z powodu jakiej/ jakich okoliczności i w jakim okresie czasu dochodzi do rozwiązania z nim umowy o pracę. Ma to gruntowne znaczenie dla możliwości skutecznego odwołania się pracownika do sądu pracy w razie uznania, że rozwiązanie było niezasadne.

Ostatnio poruszane było ciekawe zagadnienie dotyczące tego, że pracodawcy kończą umowę bez podania przyczyny i nie przywracają do pracy - okazuje się, że w pewnych sytuacjach to legalne. Szczegóły można znaleźć tutaj. Tym razem skupimy się na tym, czy można (mówiąc kolokwialnie) zbierać haki na pracowników i wyczekiwać na dobry moment rozwiązania umowy, kumulując sobie tym samym przyczyny rozwiązania umowy.

Zbieranie haków na pracownika i chomikowanie przyczyn wypowiedzenia. Czy zgodne z prawem?

Niezgodne z prawem jest zbieranie haków na pracownika i chomikowanie przyczyny wypowiedzenia - oczywiście to bardzo upraszczające słowa i brzmiące kolokwialnie, ale przepisy jak i orzecznictwo sądowe są nieugięte w tej materii. Popatrzmy więc teraz na to zagadnienie od strony języka prawnego i prawniczego.

Oczywiście podstawą będą przepisy Kodeksu Pracy. Chodzi o art. 29⁴ § 1 KP, który odnosi się czynienia przygotowań (owego chomikowania i zbierania haków) do rozwiązania umowy. Przepis stanowi, że: przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:

• 1) wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 29 zn. 3 § 1 (wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę);
• 2) jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony w art. 101 zn. 1 § 1 (zakaz konkurencji);
• 3) dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 § 3, 3 zn. 2 i 3 zn. 3 oraz art. 29 zn. 1 § 2 i 4 (informacje o warunkach zatrudnienia);
• 4) skorzystanie z praw, o których mowa w art. 94 zn. 13. (szkolenia pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku).

Zbieranie haków na pracownika i chomikowanie przyczyn wypowiedzenia. Czy zgodne z prawem? Dyrektywa i KP mówią jasno!

W powyższym, kluczową rolę odgrywają regulacje DYREKTYWY PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.U.UE.L.2019.186.105), jak i wyżej wskazany przepis z KP. Co mówią przedstawiciele prawa pracy w tym zakresie?

„Komentowany artykuł ustanawia dodatkowe środki ochrony pracowników korzystających z niektórych, enumeratywnie w nim wymienionych, uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy. Chodzi przede wszystkim o uprawnienia wynikające z dyrektywy 2019/1152. Artykuł 18 dyrektywy 2019/1152 nakazuje państwom członkowskim wprowadzenie niezbędnych środków celem zakazu zwolnienia lub jego równoważników oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu skorzystania przez nich z praw przewidzianych w tej dyrektywie. Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni lub zostali objęci środkami o równoważnym skutku z powodu skorzystania z praw przewidzianych w dyrektywie 2019/1152, mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia lub równoważnych środków. Pracodawca przedstawia te powody na piśmie. Ponadto dyrektywa nakazuje przyjęcie przez państwa członkowskie rozwiązania polegającego na przerzuceniu na pracodawcę ciężaru dowodu w tych sprawach. Przez "środki równoważne", o których mowa wyżej, dyrektywa rozumie ochronę przed zwolnieniem z pracy lub równoważnym uszczerbkiem takim jak - w przypadku pracownika na żądanie - nieprzydzielanie mu już pracy. Wszystkie te wymagania są mniej lub bardziej udanie uwzględnione w treści art. 294 KP, stąd można przyjąć, że jego celem jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego przede wszystkim art. 18 ust. 1-3 dyrektywy 2019/1152." (J. Stelina [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, 2025, art. 294, Nb 1.).

Przechowywanie przyczyny wypowiedzenia i czekanie na dobry moment - to niezgodne z prawem mówią sądy

Warto znać aktualne orzecznictwo w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społeczny - by wiedzieć, co potencjalnie czeka nas w sądzie, gdy znajdziemy się w podobnej sytuacji. Jednym z bardziej interesujących zagadnień jest dezaktualizacja przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a wręcz tzw. "przechowywanie" przyczyny potencjalnego wypowiedzenia, o czym mowa była powyżej. Co to oznacza?

Jak czytamy w wyroku sądu i co wynika z tezy wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 listopada 2024 r., III PSKP 28/24 - zatem aktualnego orzecznictwa:

• Kluczowe dla stwierdzenia, że dana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zdezaktualizowała się, jest ustalenie, czy pracodawca mógł wcześniej podjąć odpowiednie kroki i zareagować na działania pracowników.
• Skoro dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a mianowicie z założenia sytuacji wyjątkowej i dalej idącej niż "zwykłe" wypowiedzenie umowy o pracę kluczowe znaczenie ma data powzięcia przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających "zwolnienie dyscyplinarne", to analogicznie należy przyjmować, że również dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem istotne znaczenie ma data, z którą pracodawca zdobył wiedzę o podstawach do złożenia wypowiedzenia.
• Na skutek upływu czasu oraz rodzaju i wagi przyczyny, okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogły stać się nieistotne lub nieaktualne dla osiągnięcia celu wypowiedzenia. Taka ocena możliwa jest zwłaszcza w sytuacji, gdy stanowiące przyczyny wypowiedzenia sporadyczne i mniej istotne uchybienia pracownika miały miejsce wcześniej, a następnie przez dłuższy okres pracuje on nienagannie i w uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy, nie ma podstaw do wnioskowania, że w przyszłości będzie on ponownie naruszał obowiązki pracownicze. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności indywidualnej sprawy, w tym w szczególności od wagi przyczyny wypowiedzenia.

• Odległe w czasie od daty wypowiedzenia, niepowiązane ze sobą zdarzenia nie powinny stanowić uzasadnienia dla dokonania tej czynności prawnej, bowiem w pewnym sensie dezaktualizują się jako negatywna ocena pracownika.
• Fakt ewentualnego ukarania pracownika karą porządkową lub podjęcie innych działań dyscyplinujących same w sobie nie wykluczają oczywiście jednoczesnego wypowiedzenia. Jeśli jednak ono nie nastąpi w adekwatnym czasie, to należy stwierdzić, że te inne środki ze strony pracodawcy stanowiły jego wyłączną i dostateczną reakcję.