Kończą umowę bez podania przyczyny i nie przywracają do pracy - to legalne. Sąd ewentualnie zasądzi odszkodowanie. Co to za ustawa? Bo nie KP

• Czy w rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca musi podać przyczynę swojej decyzji?
• Rozwiązanie uzasadnione i nieuzasadnione
• Rozwiązanie umowy bez podania przyczyny - to zgodne z prawem. Kiedy?
• Kończą umowę bez podania przyczyny i nie przywracają do pracy - to legalne. Sąd ewentualnie zasądzi odszkodowanie. Co to za ustawa? Bo nie KP

Większość osób zatrudnionych ma świadomość prawną co do tego, że jeżeli pracodawca rozwiązuje umowę o pracę - ma obowiązek podania uzasadnienia, przyczyny swojej decyzji. A jednak nie - prawo pracy wcale nie ma tak bezwzględnie ochronnego charakteru jakby się wydawało - przynajmniej nie zawsze! Za chwilę szczegóły i podstawa prawna, z której wynika taki "potworek prawny" - a tymczasem jak jest w Kodeksie Pracy?

Czy w rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca musi podać przyczynę swojej decyzji?

Tak, zgodnie z Kodeksem Pracy istnieje prawny obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, jak i przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dotyczy to zarówno umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, jak i określony. Skąd to wynika? Chodzi o przepis art. 30 § 4 KP: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie uzasadnione i nieuzasadnione

Pojęcie „wypowiedzenie nieuzasadnione” jest przeciwieństwem wypowiedzenia zasadnego, to jest takiego, które ma ważne i rzeczywiste przyczyny. Przyczyny te mogą leżeć zarówno po stronie pracownika, jak i po stronie pracodawcy albo też po obu stronach łącznie. Gdy chodzi o pracownika, mogą być przez niego zawinione lub niezawinione. Zawsze jednak ich ocena musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków

Rozwiązanie umowy bez podania przyczyny - to zgodne z prawem. Kiedy?

Mając na uwadze powyższe, trudne do pomyślenia jest to, że mając umowę o pracę można być zwolnionym ot tak - bez podania przez pracodawcę przyczyny - nawet gdy dotyczy to sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jak i za wypowiedzeniem. A jednak! Jest to możliwe. Ba, istnieje ustawa, która wprost przewiduje taką regulację i jest to całkowicie akceptowalne zachowanie. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 236, dalej jako: UAPT) - to regulacja prawna, z której wynika możliwość rozwiązania umowy bez podania przyczyny.

Kończą umowę bez podania przyczyny i nie przywracają do pracy - to legalne. Sąd ewentualnie zasądzi odszkodowanie. Co to za ustawa? Bo nie KP

Mając na uwadze art. 21 UAPT trzeba zwrócić uwagę na bardzo istotną kwestię, mianowicie na: wyłączenie stosowania Kodeksu pracy. I tak przepis art. 21 ust. 1 UAPT stanowi: "Do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25¹, art. 30 § 4, art. 38 § 1 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy.".

2. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi tymczasowemu nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

3. Odszkodowanie, o którym mowa w ust. 2, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

4. Przepisu ust. 2 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy, pracownicy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2022 r. poz. 854 oraz z 2025 r. poz. 39). W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 Kodeksu pracy.