Jak liczyć okres wypowiedzenia?

• Jakie są okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny?
• Jakie są okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony?
• Jak liczyć okres wypowiedzenia?
• Czy można skrócić okres wypowiedzenia?
• Czy pracownikowi coś przysługuje za skrócenie okresu wypowiedzenia?
• Jak ustalić odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia?
• Co jeśli pracodawca bezprawnie skróci okres wypowiedzenia?
• Czy pracodawca i pracownik mogą wspólnie ustalić wcześniejsze rozwiązanie umowy?

Jakie są okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

Autopromocja

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Autopromocja

Wypadki przy pracy. Procedury i świadczenia

Sprawdź

Przykład 1:

Z pracownikiem została rozwiązana umowy o pracę w dniu 10.10.2022 r. Pracownik był zatrudniony na okres próbny, 10 - ciu dni. Kiedy dojdzie do rozwiązania umowy? Najpierw w oparciu o art. 34 Kodeksu Pracy należy ustalić jaki jest okres wypowiedzenia dla umów zawartych na okres próbny 10 - ciu dni. Są to 3 dni robocze, bo zatrudnienie nie przekracza 2 tygodni. Należy liczyć dni robocze (dni pracy pracownika), począwszy od dnia następnego kiedy zostało złożone wypowiedzenie, czyli od 11.10.2022 r. który będzie 1-wszym dniem wypowiedzenia. Następnie będzie to 12 i 13.10.2022 r. Zatem wraz z upływem tych 3 dni, czyli na koniec dnia 13.10.2022 r. umowa się rozwiąże. Od 14.10.2022 r. nie będzie już istniał stosunek pracy, a umowa nie będzie wiązała strony.

Przykład 2:

Autopromocja

Podstawa wymiaru składek ZUS. Praktycznie rozliczenia

Sprawdź

A co jeśli umowa byłaby rozwiązana 31.10.2022 r. (również zawarta na 10-dni). Wówczas pierwszym dniem okresu wypowiedzenia nie byłby 1.11.2022 r. (ponieważ jest to święto, a przepis wskazuje na dni robocze). Okres wypowiedzenia rozpocząłby swój bieg 2.11.2022 r. i trwałby przez 3 i 4.11.2022 r. Umowa nie obowiązywałaby strony już od 5.11.2022 r.

Jakie są okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Przy liczeniu okresu wypowiedzenia określonego w tygodniach i miesiącach należy pamiętać o dwóch zasadach:

- jeżeli okres wypowiedzenia umowy o pracę określony jest w tygodniach kończy się odpowiednio w sobotę;

- jeżeli okres wypowiedzenia umowy o pracę określony jest w miesiącach kończy się odpowiednio w ostatnim dniu miesiąca.

Przykład 1:

Pracownik miał zawartą umowę o pracę na czas określony, na okres 5 miesięcy. W dniu 12.10.2022 r. została z nim rozwiązana umowa o pracę z zachowaniem obowiązującego go 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Kiedy rozwiąże się umowa? Nie będzie to z pewnością równo dwa tygodnie, począwszy od dnia następnego, czyli nie będzie to 27.10.2022 r., ponieważ należy „przedłużyć” ten okres odpowiednio do najbliższej soboty, tj. do 29.10.2022 r. Można też liczyć te dwa tygodnie, począwszy od najbliższej soboty w tygodniu, w którym zostało złożone wypowiedzenie, czyli od 15.10.2022 r. i wówczas równe 2 tygodnie wypowiedzenia wypadną także na w sobotę, 29.10.2022 r.

Przykład 2:

Autopromocja

Zatrudnianie cudzoziemców. Procedury i rozliczenia

Sprawdź

Kiedy rozwiąże się umowa o pracę, zawarta na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi zatrudnionemu już 10 lat, złożone zostało w dniu 5.10.2022 r. wypowiedzenie umowy o pracę? Pracownika obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, ponieważ jest zatrudniony co najmniej 3 lata. Według ww. zasad jeżeli okres wypowiedzenia umowy o pracę określony jest w miesiącach kończy się odpowiednio w ostatnim dniu miesiąca. Należy więc policzyć 3 miesiące począwszy od 6.10.2022 r. (będzie to: 6 listopad, 6 grudzień i 6 styczeń) co daje termin 6.01.2023 r. Należy jednak „przedłużyć” powyższe do końca stycznia 2023 r. Umowa rozwiąże się więc na koniec dnia 31.01.2023 r.

Czy można skrócić okres wypowiedzenia?

Tak, w pewnych przypadkach można skrócić okres wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu:

- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;

- albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników w ramach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.), np. reorganizacja zakładu pracy, likwidacja stanowiska pracy

wówczas pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Inicjatorem skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę ww. może być wyłącznie pracodawca. Możliwe jest dowolne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę, np. o 2 tygodnie czy 1 miesiąc. Nie musi więc to być maksymalny okres dwóch miesięcy (czyli z trzech miesięcy do jednego).

Czy pracownikowi coś przysługuje za skrócenie okresu wypowiedzenia?

Tak, w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jeżeli zatem pracownika obowiązywał np. trzy miesięczny okres wypowiedzenia i został on skrócony do jednego miesiąca, pracownikowi za dwa pozostałe miesiące należy się świadczenie pieniężne – odszkodowanie. Odszkodowanie to ma zrekompensować utracony zarobek, wskutek wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy, nie ma więc charakteru ściśle kompensacyjnego. Co ważne, wypłacane jest niezależnie od tego, czy pracownik po rozwiązaniu umowy podjął zatrudnienie, czy nie i czy osiąga oraz w jakiej wysokości dochody z innych źródeł. (zob. wyrok SN z 12.08.1998 r.,II UKN 179/98).

Jak ustalić odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia?

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Szczegółowy sposób ustalenia wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowania jest wskazany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927).

Co jeśli pracodawca bezprawnie skróci okres wypowiedzenia?

W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany (np. dwutygodniowego zamiast miesięcznego), umowa o pracę i tak rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Funkcją tego postanowienia jest ochrona pracowników przed bezpodstawnym skracaniem wymaganego okresu wypowiedzenia przez pracodawcę. Nawet jeżeli pracodawca nie dopuści pracownika do świadczenia pracy, uznając, że umowa się wcześniej rozwiązała, pracownikowi i tak, pomimo nie świadczenia pracy przysługuje wynagrodzenia, tak jak za czas do rozwiązania umowy.

Czy pracodawca i pracownik mogą wspólnie ustalić wcześniejsze rozwiązanie umowy?

Pomimo obwiązującego trybu i terminu rozwiązania umowy o pracę, zarówno pracownik jak i pracodawca już po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę (przez jedną z nich) mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie ma być wspólne i zgodne.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927)