Wpływ tymczasowego aresztowania na uprawnienia pracownicze

W okresie tymczasowego aresztowania wobec nieświadczenia pracy pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. Osoba tymczasowo aresztowana aż do czasu wygaśnięcia umowy o pracę lub jej rozwiązania za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia pozostaje pracownikiem. Formalnie więc podlega np. obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym, tj. emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu (art. 13 pkt 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych), chociaż podstawa wymiaru składki oraz sama składka wynosi 0 zł. Podobnie jest w odniesieniu do składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, których wysokość podstawy zależy od wynagrodzenia za pracę.

Przykład
Wynagrodzenie tymczasowo aresztowanego Wojciecha W. wynosiło 3000 zł. W okresie aresztowania pracodawca podwyższył wszystkim pracownikom wynagrodzenia o 3% w celu zrekompensowania skutków inflacji. Skoro podwyżka dotyczyła wszystkich pracowników, nominalne wynagrodzenie Wojciecha W. również powinno wzrosnąć o 3%. W dokumentach kadrowo-płacowych powinno pojawić się więc wynagrodzenie nominalne w wysokości 3090 zł. Jednak wynagrodzenie do wypłaty wynosi 0 zł, tak samo jak składki na ubezpieczenia społeczne. Natomiast w wykazie pracowników, np. do celów zwolnień grupowych, pracownik aresztowany musi być wykazany.

Wygaśnięcie umowy po 3 miesiącach

Prawo pracy wiąże tymczasowe aresztowanie z wygaśnięciem umowy o pracę. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 66 § 1 k.p.).

Do 3-miesięcznego okresu wlicza się czas zatrzymania oraz właściwego tymczasowego aresztowania (wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97). Odbywanie przez skazanego pracownika kary pozbawienia wolności nie jest tożsame z tymczasowym aresztowaniem, więc nie podlega wliczeniu do tego okresu. Tymczasowe aresztowanie ma miejsce zawsze tylko przed prawomocnym rozstrzygnięciem sprawy karnej, a odbywanie kary pozbawienia wolności jest wykonaniem kary już orzeczonej prawomocnym orzeczeniem.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem tymczasowo aresztowanym w trybie art. 53 k.p., po upływie 1 miesiąca usprawiedliwionej nieobecności (jest nią tymczasowe aresztowanie).

Czy aresztowanie pracownika przerywa urlop >>

Możliwe jest też zastosowanie art. 52 k.p., czyli zwolnienia dyscyplinarnego, jeżeli fakt popełnienia przez pracownika przestępstwa jest oczywisty (np. ujęcie na gorącym uczynku w miejscu popełnienia przestępstwa), a sam czyn jest tego rodzaju, że uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika.

Przykład
Bezpośrednio po 2-miesięcznym okresie aresztowania pracownik rozpoczął odbywanie kary pozbawienia wolności. Umowa o pracę nie ulega wygaśnięciu. Aby pracodawca mógł rozwiązać stosunek pracy, musi uzyskać zgodę pracownika na zawarcie porozumienia stron lub rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

---

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 lub 53 k.p. nie jest obowiązkowe, ale zależy od decyzji pracodawcy (wskazuje na to kodeksowe sformułowanie „ma prawo”) oraz wymagane jest złożenie stosownego oświadczenia, które wywołuje skutki, jeżeli strona wyrazi taką wolę.

Wygaśnięcie umowy o pracę jest czym innym niż jej rozwiązanie za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Skutek wygaśnięcia następuje z mocy prawa, a więc niezależnie od woli stron i bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń, czy to przez pracodawcę czy przez pracownika. Umowa o pracę wygasa nawet wtedy, gdy obie strony chciały kontynuować zatrudnienie. Oczywiście dla porządku pracodawca może poinformować pracownika o fakcie i dacie wygaśnięcia umowy, ale takie pismo ma wyłącznie charakter informacji i nie wywiera żadnych skutków prawnych.

Odwołanie do sądu pracy

Pracownik, wobec którego pracodawca wadliwie zastosował sankcję wygaśnięcia umowy, ma prawo odwołania się do sądu pracy na zasadach podobnych jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę. Z uwagi na natychmiastowy skutek wygaśnięcia umowy o pracę jest ono bardziej zbliżone do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik ma 14 dni na złożenie pozwu o przywrócenie do pracy z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy lub o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W razie wydania w sprawie karnej wyroku uniewinniającego lub umorzenia postępowania pracownik, którego umowa o pracę wygasła, ma prawo do ponownego zatrudnienia, pod warunkiem zgłoszenia gotowości do pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego pracodawca zobowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80).

Wynagrodzenie pracownika przebywającego w areszcie >>

Przykład
Sąd rejonowy uniewinnił Jolantę S. od zarzutu popełnienia przestępstwa. Zgłosiła się ona do pracodawcy, żądając natychmiastowego ponownego zatrudnienia. Pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika uniewinnionego prawomocnym orzeczeniem, czyli takim, od którego nie przysługują środki odwoławcze. Pracodawca może w takim wypadku uzależnić ponowne zatrudnienie od złożenia przez Jolantę S. odpisu orzeczenia z klauzulą prawomocności.

Sytuacje wykluczające powrót do pracy

Pracownik nie ma prawa ponownego zatrudnienia, gdy postępowanie karne zostało umorzone z powodu przedawnienia lub amnestii, a także w sytuacji warunkowego umorzenia postępowania karnego. Amnestia wiąże się z darowaniem kary już orzeczonej, a więc po stwierdzeniu popełnienia przestępstwa. Warunkowe umorzenie postępowania znajduje też zastosowanie w sytuacji, gdy sąd stwierdza, że przestępstwo zostało popełnione, ale skazanie z określonych przyczyn byłoby niecelowe.

W zasadzie ponowne zatrudnienie po wygaśnięciu stosunku pracy jest czym innym niż przywrócenie do pracy, gdyż oznacza zawarcie nowej umowy o pracę. Okres „przerwy” nie jest okresem zatrudnienia ani okresem zrównanym z okresem zatrudnienia, tak więc pracownik nie nabywa w tym czasie żadnych uprawnień pracowniczych.

Podstawa prawna:

• art. 66 i nast. Kodeksu pracy,

Orzecznictwo Sądu Najwyższego:

• wyrok z 13 lutego 1997 r. (I PKN 6/97, OSNP 1997/19/376),
• uchwała z 19 grudnia 1980 r. (I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99).