Jaka kara za przeklinanie w pracy?

• Przeklinasz w pracy? Możesz być za to nawet zwolniony
• Kierowników pracodawcy i sądy traktują mniej łagodnie, są ostrzejsze kryteria oceny ich zachowań
• Jak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem?

Zgodnie z Kodeksem Wykroczeń: a konkretnie w myśl art. 141 określa, że kto w miejscu publicznym umieszcza nieprzyzwoite ogłoszenie, napis lub rysunek albo używa słów nieprzyzwoitych, podlega karze ograniczenia wolności, grzywny do 1500 złotych albo karze nagany. Powstaje jednak pytanie co oznaczają słowa nieprzyzwoite? Jest to pojęcie dość ogólne, niedookreślone. W zasadzie dla każdego nieprzyzwoite słowa mogą być zawsze inaczej rozumiane. Trzeba więc odnieść się do orzecznictwa. I tak, w wyrok Sądu Najwyższego - Izba Karna z dnia 6 grudnia 2022 r., V KK 483/21 wskazano, że w art. 141 KW termin "nieprzyzwoity" cechuje się znacznym stopniem relatywizmu, tym większym, że normy obyczajowe których łamanie jest immanentną cechą uznania zachowania za nieprzyzwoite, cechują się dynamizmem w zakresie ich przestrzegania.

Ocena danego zdarzenia i konkretnego zachowania co do wypełnienia owego znamienia "nieprzyzwoitości" przez osobę oskarżoną o sprawstwo występku z art. 141 KW zatem zawsze będzie wymagać dogłębnej analizy, tak samych okoliczności przedmiotowych danego czynu, ale i tych wszystkich okoliczności, które kreują jego stronę podmiotową. Znamię przyzwoitości czy nieprzyzwoitości należy oceniać in concreto, a nie in abstracto. Dopiero kompleksowa analiza tych wszystkich zaszłości przedmiotowo - podmiotowych pozwoli ocenić, czy in concreto można sprawcy przypisać realizację tego znamienia wymaganego dla stwierdzenia zaistnienia wykroczenia z art. 141 KW.

Przeklinasz w pracy? Możesz być za to nawet zwolniony

Już jakiś czas temu zapadł ciekawy wyrok przed Sądem Najwyższym - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 6 sierpnia 2019 r. II PK 42/18. Sąd wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy przez wypowiedzenie nie wymaga wystąpienia przyczyny szczególnie doniosłej. Wystarczy, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze. W tej sprawie przyczyny wskazane przez pozwanego (pracodawcę) w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, dotyczących odnosiły się między innymi niewłaściwego zachowania skarżącej po otrzymaniu przez nią kary upomnienia, które zakłóciło spokój w zakładzie pracy i naruszało zasady współżycia społecznego oraz przekraczało granice dozwolonej krytyki, a polegało na użyciu pod adresem przełożonej w obecności innych pracowników sformułowań niecenzuralnych i lekceważących, a także opuszczenia miejsca pracy bez zgody pracodawcy. Wszystkie wymienione przyczyny składały się na utratę zaufania do skarżącej wynikającą ze składania przez nią nieprawdziwych oświadczeń i nielojalności wobec pracodawcy. Dokonane przez Sądy meriti ustalenia faktyczne potwierdziły zaś prawdziwość tych przyczyn.

Jak podkreśla sąd: za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących, a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 KP nie mogą być skutecznie dochodzone.

Kierowników pracodawcy i sądy traktują mniej łagodnie, są ostrzejsze kryteria oceny ich zachowań

 Zdaniem Sądu Najwyższego, wszystkie te przyczyny traktowane łącznie, a nawet każda z nich rozważana odrębnie uzasadniały wypowiedzenie skarżącej umowy o pracę, jeśli zważyć, że taki sposób rozwiązania stosunku pracy nie wymaga wystąpienia przyczyny szczególnie doniosłej. Wystarczy, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a dotyczy to w szczególności pracowników zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne, w stosunku do których należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (por. m.in. tezę VI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164). Dlatego za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 KP nie mogą skutecznie dochodzone.

Jak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem?

Rozwiązując umowę za wypowiedzeniem przede wszystkim należy pamiętać o przyczynie wypowiedzenia umowy. Zgodnie z art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm. dalej jako: KP): w oświadczeniu pracodawcy: o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Co ważne, pracodawca nie może podnosić, że nie podał pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy, bo ta była pracownikowi doskonale znana. Pracodawca musi bezwzględnie wskazać przyczynę na piśmie. W przyczynie wypowiedzenia należy przede wszystkim podać prawdę. Jeżeli bowiem przyczyna będzie niezgodna z rzeczywistością i stanem faktycznym, a pracownik odwoła się do sądu pracy, to istnieje duża szansa, że pracodawca przegra sprawę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania.