REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jaka kara za przeklinanie w pracy?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego
kara, przeklinanie, praca
Jaka kara za przeklinanie w pracy?
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Jeżeli miejscu publicznym używasz słów nieprzyzwoitych, taki czyn podlega karze ograniczenia wolności, grzywny do 1500 złotych albo karze nagany. Zakłócasz spokój w zakładzie pracy, nie realizujesz zasad koleżeństwa, przeklinasz, wprowadzasz nerwową atmosferę dezorganizującą prace innych, przekraczasz granice dozwolonej krytyki, prezentujesz lekceważącą postawę to możesz być za to zwolniony z pracy.

REKLAMA

Zgodnie z Kodeksem Wykroczeń: a konkretnie w myśl art. 141 określa, że kto w miejscu publicznym umieszcza nieprzyzwoite ogłoszenie, napis lub rysunek albo używa słów nieprzyzwoitych, podlega karze ograniczenia wolności, grzywny do 1500 złotych albo karze nagany. Powstaje jednak pytanie co oznaczają słowa nieprzyzwoite? Jest to pojęcie dość ogólne, niedookreślone. W zasadzie dla każdego nieprzyzwoite słowa mogą być zawsze inaczej rozumiane. Trzeba więc odnieść się do orzecznictwa. I tak, w wyrok Sądu Najwyższego - Izba Karna z dnia 6 grudnia 2022 r., V KK 483/21 wskazano, że w art. 141 KW termin "nieprzyzwoity" cechuje się znacznym stopniem relatywizmu, tym większym, że normy obyczajowe których łamanie jest immanentną cechą uznania zachowania za nieprzyzwoite, cechują się dynamizmem w zakresie ich przestrzegania.

REKLAMA

Ocena danego zdarzenia i konkretnego zachowania co do wypełnienia owego znamienia "nieprzyzwoitości" przez osobę oskarżoną o sprawstwo występku z art. 141 KW zatem zawsze będzie wymagać dogłębnej analizy, tak samych okoliczności przedmiotowych danego czynu, ale i tych wszystkich okoliczności, które kreują jego stronę podmiotową. Znamię przyzwoitości czy nieprzyzwoitości należy oceniać in concreto, a nie in abstracto. Dopiero kompleksowa analiza tych wszystkich zaszłości przedmiotowo - podmiotowych pozwoli ocenić, czy in concreto można sprawcy przypisać realizację tego znamienia wymaganego dla stwierdzenia zaistnienia wykroczenia z art. 141 KW.

Przykład

Wyrokiem z dnia 16.05.2018 r., sygn. akt III W 313/18, Sąd Rejonowy Poznań - Stare Miasto w Poznaniu uznał obwinioną J. J. za winną wykroczenia z art. 141 k.w. polegającego na tym, że w dniu 08.03.2017 r. w P. na placu (...) podczas przemówienia na manifestacji publicznej używała słów nieprzyzwoitych, to jest „wkurw”, „wkurwiona”, „wkurwione” i za to, na podstawie powołanego przepisu, wymierzył obwinionej karę grzywny w kwocie 1.000 złotych (k. 118).

Przeklinasz w pracy? Możesz być za to nawet zwolniony

REKLAMA

Już jakiś czas temu zapadł ciekawy wyrok przed Sądem Najwyższym - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 6 sierpnia 2019 r. II PK 42/18. Sąd wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy przez wypowiedzenie nie wymaga wystąpienia przyczyny szczególnie doniosłej. Wystarczy, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze. W tej sprawie przyczyny wskazane przez pozwanego (pracodawcę) w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, dotyczących odnosiły się między innymi niewłaściwego zachowania skarżącej po otrzymaniu przez nią kary upomnienia, które zakłóciło spokój w zakładzie pracy i naruszało zasady współżycia społecznego oraz przekraczało granice dozwolonej krytyki, a polegało na użyciu pod adresem przełożonej w obecności innych pracowników sformułowań niecenzuralnych i lekceważących, a także opuszczenia miejsca pracy bez zgody pracodawcy. Wszystkie wymienione przyczyny składały się na utratę zaufania do skarżącej wynikającą ze składania przez nią nieprawdziwych oświadczeń i nielojalności wobec pracodawcy. Dokonane przez Sądy meriti ustalenia faktyczne potwierdziły zaś prawdziwość tych przyczyn.

Jak podkreśla sąd: za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących, a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 KP nie mogą być skutecznie dochodzone.

Kierowników pracodawcy i sądy traktują mniej łagodnie, są ostrzejsze kryteria oceny ich zachowań

 Zdaniem Sądu Najwyższego, wszystkie te przyczyny traktowane łącznie, a nawet każda z nich rozważana odrębnie uzasadniały wypowiedzenie skarżącej umowy o pracę, jeśli zważyć, że taki sposób rozwiązania stosunku pracy nie wymaga wystąpienia przyczyny szczególnie doniosłej. Wystarczy, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a dotyczy to w szczególności pracowników zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne, w stosunku do których należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (por. m.in. tezę VI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164). Dlatego za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje, wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego, bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 KP nie mogą skutecznie dochodzone.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem?

Rozwiązując umowę za wypowiedzeniem przede wszystkim należy pamiętać o przyczynie wypowiedzenia umowy. Zgodnie z art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm. dalej jako: KP): w oświadczeniu pracodawcy: o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ważne

Przyczyna powinna być jasna, szczegółowa (tzn. nie nazbyt ogólna) i zrozumiała dla pracownika. Ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby mógł on podjąć rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia.

Co ważne, pracodawca nie może podnosić, że nie podał pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy, bo ta była pracownikowi doskonale znana. Pracodawca musi bezwzględnie wskazać przyczynę na piśmie. W przyczynie wypowiedzenia należy przede wszystkim podać prawdę. Jeżeli bowiem przyczyna będzie niezgodna z rzeczywistością i stanem faktycznym, a pracownik odwoła się do sądu pracy, to istnieje duża szansa, że pracodawca przegra sprawę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania.

Przykład

Błędne przyczyny wypowiedzenia

Częstym błędem pracodawców jest wskazanie w rozwiązaniu umowy o pracy jedynie, że: "pracownik niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem". Taka przyczyna jest nie do obrony w sądzie. Brak tu konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło. Nie może to być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Nie jest również wystarczające określenie jako przyczyny wypowiedzenia "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków", "brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych" ani "zmian w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy". 

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Najmłodsi pracownicy niechętnie idą na zwolnienie lekarskie, dlaczego

Pracownicy z pokolenia Z czyli do 29. roku życia) rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich niż ich starsi współpracownicy. Dane z audytów absencji chorobowej przeprowadzonych w przedsiębiorstwach na terenie całej Polski w okresie ostatnich kilkunastu miesięcy pokazują jasno, że najmłodsza grupa pracowników charakteryzuje się najniższym poziomem nieobecności z powodów zdrowotnych.

Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

Ksiądz: 6000 zł, biskup: 10000 zł, a zakonnica ...300 zł? Zarobki i emerytury duchownych 2025

Jak wyglądają finanse duchowieństwa w Polsce? Najnowsze dane pokazują, że zarobki i świadczenia kapłanów oraz sióstr zakonnych są bardzo zróżnicowane. Prześwietlamy ich miesięczne dochody i zasady przyznawania emerytur, ujawniając pełen obraz finansowy osób duchownych.

Zaufanie pracowników: jaką jest dla firmy wartością, co zrobić by ją budować

Stwierdzenie, że zaufanie pracowników zwiększa wyniki firmy, nie budzi kontrowersji. Firmy radzą sobie lepiej, gdy ich pracownicy im ufają. Czy można jednak przeliczyć zaufanie na konkretny wynik finansowy?

REKLAMA

Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie.

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

REKLAMA

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

Dodatkowa praca: co teraz motywuje do szukania drugiego etatu lub innej możliwości dorobienia

Powody podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze mają wymiar dochodowy. Owszem, najwięcej osób szuka pracy na drugi etat, bo nie wystarcza im pieniędzy na utrzymanie. Jednak wśród motywów znajdują się zgoła inne, na przykład chęć zdobycia dodatkowych doświadczeń zawodowych.

REKLAMA