Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026

• Odpowiedzialność porządkowa - podstawa prawna
• Za co można upomnieć pracownika?
• Za co można dostać naganę w pracy?
• Czy pracownik może dostać karę pieniężną?
• Na czym polega kara pieniężna?
• Kara porządkowa a rozwiązanie umowy
• Jaka kara finansowa dla pracownika?
• Jak obliczyć karę pieniężna dla pracownika?
• Na co idą pieniądze z kary dla pracownika?
• Pracodawca nie może stosować innych kar niż wskazane w kodeksie pracy
• Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026: nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
• Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026: nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych
• Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026: opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
• Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026: stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
• Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026: stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, stawienie się do pracy po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu; spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy
• Jak stosować karę pieniężną w 2025 r.?
• Jak złożyć sprzeciw od kary pieniężnej?
• Co jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw od kary pieniężnej?
• Skarga kasacyjna w sprawie kar porządkowych w Sądzie Najwyższym

Pomimo tego, że prawo pracy jest propracownicze i istnieje wiele regulacji, które ukształtowane są tak, aby urzeczywistniać funkcję ochronną prawa pracy, to jednak bezprawne i nieuzasadnione działania pracowników nie są chronione. Interesy pracodawcy też są ważne, ponieważ to on odpowiada za proces dostarczenia pracy i wypłatę wynagrodzenia. Pozycje pracownika i pracodawcy są więc od siebie współzależne, chociaż niewątpliwie brak równowagi. Jeżeli zostanie ona zachwiana w taki sposób, że pracownik naruszy swoje obowiązki, nienależycie czy niesumienne będzie wykonywał pracę musi liczyć się z poniesieniem odpowiedzialności porządkowej. Trzeba wiedzieć, że odpowiedzialność porządkowa to co innego niż odpowiedzialność materialna, czy też dyscyplinarna a już tym bardziej co innego niż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem czy też bez zachowania okresu wypowiedzenia. W niniejszym tekście uwagę poświęcimy odpowiedzialności porządkowej pracowników, a szczególnie jednemu z jej rodzajów, tj. karze pieniężnej. Wydaje się, że to najbardziej dotkliwy rodzaj kary dla pracownika, bowiem upomnienie i nagana nie są dla pracownika odczuwalne finansowo. Upomnienie i nagana to rodzaj kary o charakterze niemajątkowym, a per analogiam kara pieniężna to rodzaj chary o charakterze majątkowym.

Odpowiedzialność porządkowa - podstawa prawna

Odpowiedzialność porządkowa jest uregulowana w rozdziale VI ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm., dalej jako: KP). Katalog kar porządkowych jest przewidziany w przepisie art. 108 KP. Jak podkreśla się w sądownictwie: Przesłankami zastosowania odpowiedzialności porządkowej są: bezprawność zachowania, czyli popełnienie przekroczenia porządkowego, jak też wina pracownika, wyrażająca się subiektywną nagannością jego zachowania, tzn. zamiarem (bezpośrednim lub ewentualnym) popełnienia przekroczenia albo popełnieniem go wskutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że sprawca możliwość taką przewidywał albo mógł przewidzieć (zob. Wyrok Sądu Rejonowego w Giżycku - IV Wydział Pracy z dnia 27 kwietnia 2023 r., IV P 66/22).

Za co można upomnieć pracownika?

Pracownika można upomnieć za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Za co można dostać naganę w pracy?

Naganę w pracy można dostać za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Czy pracownik może dostać karę pieniężną?

Pracownik może dostać karę pieniężną. Wynika to bezpośrednio z przepisów KP.

Na czym polega kara pieniężna?

Kara pieniężna polega na wymierzeniu pracownikowi sankcji, kary za jego wadliwe zachowanie. Co istotne, kara pieniężna nie jest odszkodowaniem. Kara pieniężna nie rekompensuje pracodawcy w żaden sposób tego, że pracownik zachował się niewłaściwie. Kara pieniężna nie jest więc formą uzyskania odszkodowania przez pracodawcę na skutek wadliwego zachowania pracownika. Taka sytuacja ma miejsce przy odpowiedzialności materialnej pracownika (gdzie może odpowiadać do 3 miesięcznego wynagrodzenia za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej czy może odpowiadać w sposób nieograniczony za szkodę wyrządzoną umyślnie). Kara pieniężna polega na tym, że pracodawca może ją nałożyć na pracownika za:

• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych;
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia;
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
• stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu
• stawienie się do pracy po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu
• spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

Kara porządkowa a rozwiązanie umowy

Nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 KP. Pracodawca ma takie prawo w każdym przypadku, w którym waga naruszenia obowiązków jest na tyle znacząca, że uzasadnia przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika.

Jaka kara finansowa dla pracownika?

Kara finansowa dla pracownika nie jest niska ani za wysoka. ustawodawca tak to uregulował, aby było to dotkliwe dla pracownika a jednocześnie, aby była zachowana ochrona jego wynagrodzenia. Z KP, wynika, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 KP (jeżeli takie są).Tak więc nałożone na pracownika kary pieniężne w danym okresie obrachunkowym łącznie nie mogą przekroczyć dziesiątej części należnego wynagrodzenia netto (po dokonaniu ewentualnych potrąceń), przy potrącaniu kar pieniężnych wolne od potrąceń jest 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jak obliczyć karę pieniężna dla pracownika?

Zgodnie z § 2 pkt 10 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy z dnia 29 maja 1996 r. (Dz.U. z 2017 r. poz. 927) do obliczenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 § 3 KP stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Na co idą pieniądze z kary dla pracownika?

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Jak podkreśla przedstawiciel prawa pracy M. Nałęcz: "Pracodawca nie może swobodnie dysponować środkami pochodzącymi z porządkowych kar pieniężnych, np. na bieżącą działalność. Dla zapobieżenia wykorzystywania takich kar w innych celach niż prewencja i wychowanie, wprowadzono zasadę, że pracodawca musi spożytkować pochodzące z nich wpływy na cele socjalne. Nowelizacją KP z 26.7.2002 r. zmieniono obowiązkowe przeznaczenie środków pochodzących z kar pieniężnych w ten sposób, że mogą one zostać przeznaczone wyłącznie na poprawę warunków BHP. Uznano bowiem, że to rozwiązanie w odczuciu ukaranych będzie bardziej sprawiedliwie – potrącane im pieniądze będą przeznaczane na poprawę również ich warunków pracy, a pracodawca będzie miał dodatkowe środki na BHP w zakładzie. Ta zmiana koresponduje też ze znacznym rozluźnieniem obowiązków pracodawcy w sferze działalności socjalnej" (zob. M. Nałęcz, Komentarz do art. 108 KP, [w:] W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024, Legalis/el).

Pracodawca nie może stosować innych kar niż wskazane w kodeksie pracy

Jeżeli dochodzi do takiej sytuacji, że pracodawca stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy (inne niż upomnienie, naganę, karę pieniężną) o odpowiedzialności porządkowej pracowników, to grozi mu za takie zachowanie nawet od 1000 zł do 30 000 zł. kary grzywny. Przykładowo więc pracodawca nie może potrącić w z wynagrodzenia pracownika wyżej kary pieniężnej niż jest to wskazane w KP. Pracodawca może więc być ukarany karą grzywny za za wysoką karę pieniężna nałożoną na pracownika czy jej modyfikację, niezgodną z KP. Ma to związek z bezpodstawnym obniżeniem wynagrodzenia pracownika i jest wykroczeniem z art. 282 § 1 pkt 1 KP.

Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026: nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

• znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;
• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy.

Jeżeli pracownik nie wypełnia powyższego (jak i innych wewnątrzzakładowych przepisów w zakresie BHP) i je narusza pracodawca może nałożyć na niego karę pieniężną.

Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026: nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych

Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać przepisów przeciwpożarowych.

Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026: opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia dotyczy zarówno sytuacji, gdy pracownik w ogóle nie stawia się w pracy, jak i takiej, gdy wychodzi z pracy wcześniej, bez wiedzy i zgody przełożonych lub pracodawcy. Za tego typu sytuację należy także uznać samowolne, tzn. bez zgody pracodawcy, udanie się na urlop przez pracownika (w tym także urlop "na żądanie").

Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026: stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości

Stan nietrzeźwości, zgodnie z art. 115 § 16 Kodeksu Karnego, zachodzi, gdy:

1. zawartość alkoholu we krwi przekracza 0,5‰ albo prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość lub
2. zawartość alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza przekracza 0,25 mg albo prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość.

Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Co ważne, pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Kara pieniężna dla pracownika 2025 i 2026: stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, stawienie się do pracy po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu; spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy

Na mocy rozporządzenia Ministra Zdrowia z 16.7.2014 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie (DzU z 2014 r. poz. 948), wydanym na podstawie art. 129j ust. 5 ustawy z 20.6.1997 r. – Prawo o ruchu drogowym (t.j. DzU. z 2022 r. poz. 988 ze zm.) określono, że 1. Środkami działającymi podobnie do alkoholu są: opioidy; amfetamina i jej analogi; kokaina; tetrahydrokanabinole; benzodiazepiny. Jeżeli więc pracownik będzie znajdował się pod wpływem tych środków pracodawca nie powinien go dopuścić do pracy, ponieważ może to bezpośrednio zagrażać zdrowiu i życiu pracownika ale i współpracowników.

W literaturze przedmiotu podkreślono dość ciekawą tezę, mianowicie, że: "Można przypuszczać, że w niektórych przypadkach pracodawca może tolerować zażywanie narkotyków przez pracowników. Wynika to z działania niedozwolonych substancji na organizm ludzki. Po ich zażyciu pracownik odczuwa mniejsze zmęczenie, staje się bardziej wydajny lub bardziej twórczy. Przez określony czas narkotyk może mieć działanie stymulujące, jednakże po wchłonięciu substancji dochodzi najczęściej do negatywnych następstw, niekorzystnie wpływających na organizm ludzki. Zespół abstynencyjny, pojawiający się po odstawieniu stymulantów, cechuje: nadmierna senność w pierwszych dniach, w kolejnych skrócenie czasu snu, znaczne obniżenie nastroju, uczucie smutku, niekiedy myśli samobójcze, głód psychiczny narkotyku, lęk, zmęczenie, apatia, anhedonia (utrata zdolności odczuwania przyjemności), małomówność, wzrost apetytu – w początkowym okresie zespołu odstawiennego. Zespoły abstynencyjne mogą stanowić zagrożenie dla bezpieczeństwa i życia pacjenta z powodu współwystępujących objawów psychotycznych, dość często realizowanych prób samobójczych (por. Krajowe Biuro Do Spraw Przeciwdziałania Narkomanii, O narkotykach i narkomanii, https://www.kbpn.gov.pl/portal?id=112473)." (zob. M. Gładoch, komentarz do art. 108 KP, [w:] . Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023, Legalis/el.).

Jak stosować karę pieniężną w 2025 r.?

1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
2. Najpierw należy wysłuchać pracownika. Dopiero wówczas można zastosować karę. W innym przypadku pracownik może zarzucić pracodawcy naruszenie procedur.
3. Należy zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowanej karze, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. W piśmie należy poinformować pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
4. Odpis zawiadomienia należy złożyć do akt osobowych pracownika.

Jak złożyć sprzeciw od kary pieniężnej?

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Milcząca zgoda – czyli nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Wówczas karę usuwa się z akt, a gdy kara była karą pieniężną pracownikowi należy zwrócić pieniądze.

Co jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw od kary pieniężnej?

Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw od kary pieniężnej, to pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Skarga kasacyjna w sprawie kar porządkowych w Sądzie Najwyższym

Zgodnie z art. 398 zn. 2 § 2 pkt 2 KPC skarga kasacyjna nie przysługuje w sprawach dotyczących kar porządkowych.