Przyczyna rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Zmiana w KP - musisz podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas określony

Zgodnie ze znowelizowanym art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm. dalej jako: KP): w oświadczeniu pracodawcy:

1. o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub
2. o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub
3. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Co ciekawe, zmiana nastąpiła jedynie na korzyść pracowników. Ponieważ o ile każda ze stron stosunku pracy (czyli zarówno pracownik jak i pracodawca) może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, to już wskazanie przyczyny wypowiedzenia spoczywa tylko na pracodawcy. Wyjątek jest jedynie wtedy kiedy pracownik rozwiązuje z pracodawcą umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (natychmiastowo) - wówczas musi podać przyczynę.

Co ważne, pracodawca nie może podnosić, że nie podał pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy, bo ta była pracownikowi doskonale znana. Pracodawca musi bezwzględnie wskazać przyczynę na piśmie.

Konieczność zmiany prawa komunikował już Trybunał Konstytucyjny, który wskazywał, że art. 30 § 4 KP (w brzmieniu, w jakim obowiązywał jeszcze przed nowelizacją) w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 i 32 Konstytucji RP (zob. wyr. TK z 2.12.2008 r., P 48/07). Aktualnie, KP jest więc zgodne z Konstytucją RP w tym zakresie.

Polecamy: „Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2023"

Konsultacja związkowa i przywrócenie

Konsekwencją zmian w zakresie rozwiązywania umowy o pracę na czas określony jest również to, że wymagana jest konsultacja zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, a pracownik z którym rozwiązano umowę może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, już nie tylko odszkodowania. Przyczyna podana do wiadomości związku zawodowego powinna być tożsama z przyczyną wskazaną pracownikowi. Rozbieżności w tym zakresie mogą spowodować wątpliwości co do rzeczywistych motywów działań pracodawcy. Może to działać na jego niekorzyść.

Co wpisać w przyczynie wypowiedzenia umowy?

W przyczynie wypowiedzenia należy przede wszystkim podać prawdę. Jeżeli bowiem przyczyna będzie niezgodna z rzeczywistością i stanem faktycznym, a pracownik odwoła się do sądu pracy, to istnieje duża szansa, że pracodawca przegra sprawę. 

Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania.

Takiej przyczyny nie podawaj!

Częstym błędem pracodawców jest wskazanie w rozwiązaniu umowy o pracy jedynie, że: "pracownik niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem". Taka przyczyna jest nie do obrony w sądzie. Brak tu konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło. Nie może to być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.

Nie jest również wystarczające określenie jako przyczyny wypowiedzenia "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków", "brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych" ani "zmian w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy". 

Jaka powinna być przyczyna wypowiedzenia? 

Przyczyna powinna być jasna, szczegółowa (tzn. nie nazbyt ogólna) i zrozumiała dla pracownika. Ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby mógł on podjąć rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu.

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia.

Błędna przyczyna - pomyłka pracodawcy

W świetle judykatury pracodawca nie może uchylić się od skutków prawnych podania w wypowiedzeniu umowy o pracę błędnej przyczyny wypowiedzenia, ponieważ podanie tej przyczyny jest oświadczeniem wiedzy, a nie woli. W takiej sytuacji pracodawca powinien cofnąć oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie ponownie dokonać wypowiedzenia z podaniem rzeczywistej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie tej umowy (wyr. SN z 25.4.2019 r., I PK 19/18).

Co ważne, w razie sporu sądowego pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie innej przyczyny niż wskazana w wypowiedzeniu. Spór w sądzie toczy się bowiem, w zakresie wskazanej przyczyny a nie innych okoliczności.

Wielość przyczyn wypowiedzenia

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, nie rekomenduje się jednak wskazywania kilkunastu przyczyn bowiem sąd w ewentualnym postępowaniu będzie to oceniał! . O ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno zaaprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu. 

Jaki jest cel wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy?

Celem wskazania  przyczyny wypowiedzenia i znajomość powodów zwolnienia pracownika jest podjęcie przez niego decyzji o ewentualnym złożeniu odwołania do sądu pracy. Tak więc jest to danie pracownikowi możliwości obrony przed niezgodnym z prawem i nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę i pozbawienie pracownika pracy. Często są to to sytuacje honorowe, pracownik czuje się urażony i chce dowieść prawdy. 

Celem obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia jest nie tylko zaspokojenie "ciekawości" pracownika co do przyczyn zwolnienia go z pracy, lecz głównie stworzenie mu gwarancji, że w ewentualnym sporze ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę będzie rozważana tylko w granicach przyczyn ujętych w piśmie do niego skierowanym (zob. wyr. SN z 7.4.1999 r., I PKN 645/98).