70.000 zł odprawy dla zwolnionego pracownika w 2025 r. Czy będzie zmiana w 2026 r.?

• Zwolnienie grupowe i zwolnienie indywidualne
• Przyczyna zwolnienia niedotycząca pracownika
• Prawo do odprawy pieniężnej
• Wysokość odprawy pieniężnej

Zwolnienie grupowe i zwolnienie indywidualne

Zwolnienia pracowników - grupowe i indywidualne z przyczyn nie dotyczących pracowników - podlegają przepisom ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ma zastosowanie wobec pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, rozwiązujących stosunki pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie (tzw. zwolnienie grupowe) obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują także pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Ustawa jest także stosowana w razie rozwiązania przez wymienionych wyżej pracodawców stosunku pracy nawet z jednym pracownikiem z przyczyn, które nie dotyczą tego pracownika (tzw. zwolnienie indywidualne).

Przyczyna zwolnienia niedotycząca pracownika

Zwolnienie grupowe lub indywidualne ma miejsce wówczas, gdy zachodzi konieczność rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna. Przyczynami rozwiązania stosunku pracy niedotyczącymi pracownika mogą być m.in.: likwidacja zakładu pracy (stałe, całkowite, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości), upadłość zakładu pracy (niewypłacalność pracodawcy), zmiany organizacyjne (reorganizacja zakładu pracy związana np. z likwidacją działu lub konkretnego stanowiska pracy), przyczyny ekonomiczne (np. zła sytuacja finansowa pracodawcy).

W piśmie rozwiązującym umowę o pracę pracodawca powinien wyraźnie określić okoliczności uzasadniające zwolnienia grupowe, jeżeli uważa je za przyczynę wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 534/00). Przyczyny zwolnienia muszą istnieć w dniu składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Przykładowy wzór wypowiedzenia umowy o pracę

Łódź, 22 kwietnia 2025 r.

Przedsiębiorstwo Handlowo-Usługowe

Katarzyna Nowakowska

ul. Gromnicza 6

12-345 Łódź

Pan

Marian Ciosak

ul. Słomiana 3/1

12-345 Łódź

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ

Niniejszym wypowiadam Panu umowę o pracę zawartą 1 lutego 2020 r. z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 lipca 2025 r. Wypowiedzenie jest dokonane na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 ustawy - Kodeks pracy w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy z powodu restrukturyzacji zakładu pracy.

W terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu prawo do wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego dla Łodzi-Śródmieścia – X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, 90-032 Łódź, ul. Kopcińskiego 56.

Podpis pracodawcy

Katarzyna Nowakowska

Potwierdzenie odbioru i podpis pracownika

22 kwietnia 2025 r., Marian Ciosak

Prawo do odprawy pieniężnej

Pracodawca, wobec którego mają zastosowanie przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wypłaca zwalnianym pracownikom odprawę pieniężną. Odprawę należy wypłacić zarówno w razie zwolnienia grupowego, jak i indywidualnego.

Jednakże w przypadku zwolnienia indywidualnego należy pamiętać, że warunkiem uzyskania odprawy pieniężnej jest powód rozwiązania umowy o pracę wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Prawa do odprawy nie uzyska zatem pracownik, po którego stronie stoi przyczyna rozwiązania umowy o pracę (np. utrata zaufania pracodawcy do pracownika).

Wysokość odprawy pieniężnej

Wysokość odprawy pieniężnej jest uzależniona od zakładowego stażu pracy pracownika. Odprawa przysługuje w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika.

Odprawę pieniężną należy liczyć jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, czyli zgodnie rozporządzeniem w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Podstawy wymiaru nie należy dzielić przez współczynnik ekwiwalentu. Należy poprzestać na ustaleniu średniego arytmetycznego wynagrodzenia miesięcznego (podstawy wymiaru) i pomnożeniu go przez liczbę miesięcy, za ile przysługuje odprawa (uchwała Sądu Najwyższego z 9 maja 2000 r., sygn. akt III ZP 12/00).

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników określa maksymalną wysokość odprawy pieniężnej. Jest ona ograniczona do kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2025 r. obowiązuje minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 4666 zł. Oznacza to, że pracownik, którego umowa o pracę rozwiąże się w 2025 r. otrzyma odprawę w maksymalnej wysokości wynoszącej 69990 zł. Nic nie wskazuje, żeby w przyszłym roku ta zasada się zmieniła – zmianie ulegnie jednak nominalna wysokość odprawy, w zależności od obowiązującego w 2026 r. minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Odprawa pieniężna staje się wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy. Tak właśnie uznał Sąd Najwyższy, który w wyroku z 14 czerwca 2006 r. (sygn. akt I PK 249/05) stwierdził, że odprawa pieniężna z tytułu utraty zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje w dacie rozwiązania stosunku pracy.