Porozumienie trójstronne w sprawie wykorzystania urlopu wypoczynkowego

Pracownik, którego umowa o pracę ulega rozwiązaniu (wygaśnięciu) niezależnie od tego czy zostaje rozwiązana w drodze wypowiedzenia przez pracownika, czy też przez pracodawcę, rozwiązuje się w trybie natychmiastowym lub rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta a stosunek pracy nie jest kontynuowany – jeśli nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego może spodziewać się wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u danego pracodawcy w danym roku kalendarzowym.

Zobacz: Urlopy

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, chyba że przepisy wewnątrzzakładowe przewidują inny, wyższy niż kodeksowy wymiar urlopu wypoczynkowego.

Prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego nabywa każdy pracownik, który legitymuje się tzw. stażem urlopowym krótszym niż 10 lat. Prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego nabywa pracownik, który posiada już co najmniej 10-letni tzw. staż urlopowy.

Do tzn. stażu urlopowego, od którego zależy wymiar urlop wypoczynkowego zaliczamy okres nauki udokumentowany stosownym dyplomem lub świadectwem.

 Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5) szkoły policealnej - 6 lat,

6) szkoły wyższej - 8 lat.

Poza okresem nauki, do stażu urlopowego wliczany jest okres zatrudnienia udokumentowany świadectwem pracy lub zaświadczeniem potwierdzającym zatrudnienie u danego pracodawcy, w danym okresie (również u zagranicznego pracodawcy).

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Zobacz: Zatrudnienie

Nie można jednak zapominać, że okresów zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się również okresy:

- pracy za granicą,

- podbierania zasiłku dla bezrobotnych i stypendium przysługującego osobie bezrobotnej odbywającej staż lub przygotowanie zawodowe na podstawie skierowania z urzędu pracy, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,

- prowadzenia gospodarstwa rolnego, natomiast ilekroć przepisy prawa lub postanowienia układu zbiorowego pracy albo porozumienia w sprawie zakładowego systemu wynagradzania przewidują wliczanie do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, okresów zatrudnienia w innych zakładach pracy, do stażu tego wlicza się pracownikowi także: okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, prowadzonym przez współmałżonka, przypadające przed dniem 1 stycznia 1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16. roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem oraz przypadające po dniu 31 grudnia 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin zgodnie z ustawą z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy,

- służby wojskowej zgodnie z art. 120 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej,

- urlopu bezpłatnego udzielonego w celu odbycia ćwiczeń wojskowych lub służby okresowej – zgodnie z art. 124 ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej,

- zawodowej służby wojskowej zgodnie z art. 121 ustawy z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych,

- służby zastępczej zgodnie z art. 36 ustawy z dnia 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej,

- pracy nakładczej zgodnie z § 32 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą,

- odpłatnego zatrudnienia skazanego zgodnie z art. 128 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy,

- pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy z godnie z art. 25 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,

- wykonywania mandatu posła lub senatora zgodnie z art. 28 ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora.

Zobacz serwis: Kodeks pracy

Urlop wypoczynkowy naliczany proporcjonalnie

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę w trakcie roku kalendarzowego, urlop wypoczynkowy jest naliczany w sposób proporcjonalny do okresu przepracowanego u danego pracodawcy w danym roku kalendarzowym.

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy w okresie od 01.01.2017 r. do 28.02.2017 r. na czas określony. Umowa nie została kontynuowana. Pracownik w okresie zatrudnienia nie wykorzystał żadnego dnia przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Pracownik legitymuje się 5 letnim stażem pracy, co oznacza, że urlop wypoczynkowy naliczany jest z podstawy wynoszącej 20 dni w skali roku kalendarzowego. Pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 4 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, zgodnie z wyliczeniem: (20 dni urlopu :12 miesięcy) x 2 miesiące (styczeń-luty) = 3,333 czyli po zaokrągleniu 4 dni urlopu wypoczynkowego.

Zobacz również: Wynagrodzenie

Przepisy Kodeksu pracy przewidują sytuację, której wystąpienie nie obliguje pracodawcy do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Zgodnie z art. 171 § 3 Kodeksu pracy pracodawca nie będzie miał takiego obowiązku tylko w jednym przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Uwaga!

Przepisy wyraźnie wskazują, że zawarcie wspomnianego porozumienia jest możliwe tylko i wyłącznie w trakcie kontynuowanego zatrudnienia pomiędzy pracownikiem a tym samym pracodawcą. Co oznacza, że nie ma możliwości przeniesienia uprawnienia pracownika jakim jest urlop wypoczynkowy na nowego, innego pracodawcę.

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas określony od 01.01.2016 r. do 28.02.2017 r. Pracodawca zawarł z pracownikiem kolejną umowę na czas określony od 01.03.2017 r. Pracownik nie korzystał z urlopu wypoczynkowego w okresie styczeń-luty 2017 roku. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pod warunkiem, że strony postanowią o wykorzystaniu urlopu, do którego pracownik nabył prawo w okresie poprzednio obowiązującej umowy w trakcie trwania kolejnej umowy, którą zawarto 01.03.2017 r.

PRZYKŁADOWY WZÓR POROZUMIENIA

Poznań, dnia 28.02.2017 r. Pani Edyta Walazy Porozumienie o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie kolejnego zatrudnienia związku z rozwiązaniem umowy o pracę z dniem 28.02.2017 r. Pracodawca, Firma Wielobranżowa „Eden:, reprezentowana przez pana Romana Błaź, i Pracownik, Pani Edyta Walazy, zamieszkała 62-000 Poznań, Robocza 17 zawierają następujące porozumienie: Pracownik oświadcza, że wyraża zgodę na niewypłacenie mu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, do którego nabył prawo w związku z rozwiązaniem się w dniu 28.02.2017 r. umowy o pracę, uprawnienie do urlopu nabyte przez Panią Edytę Walazy za przepracowany okres od dnia 01.01.2016 r. do dnia 28.02.2017 r. zostanie zrealizowane w naturze, w trakcie kontynuowanego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 01.03.2017 r. Podstawa prawna: art. 171 § 3 Kodeksu pracy ………………………………………… …………………………………… (podpis pracownika) (podpis pracodawcy)

Zobacz: Zbiorowe prawo pracy

Trójstronne porozumienie

Pomimo obowiązującego przepisu umożliwiającego niewypłacanie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownika w sytuacji kontynuowanego zatrudnienia u tego samego pracodawcy, w orzecznictwie Sądu Najwyższego można odnaleźć pewien wyjątek od tej reguły.

Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1980 r. stwierdził, że nowy zakład pracy nie przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, chociażby stosunek pracy w dotychczasowym zakładzie został rozwiązany na mocy porozumienia stron w wyniku porozumienia zakładów pracy, chyba że porozumieniem między zakładami - za zgodą zainteresowanego pracownika - objęto obowiązek nowego zakładu udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu, do którego nabył prawo w dotychczasowym zakładzie.

Mamy w takim przypadku do czynienia z tzw. porozumieniem trójstronnym, między dotychczasowym pracodawcą, kolejnym pracodawcą oraz samym pracownikiem.

Sąd Najwyższy dopuszcza zawarcie porozumienia między pracodawcami pod warunkiem wyrażenia zgody przez pracownika na przeniesienie niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego na nowego pracodawcę.

„Przeniesienie” urlopu wypoczynkowego w opisanym przypadku jest niezaprzeczalnie korzystne dla pracownika, gdyż sprzyja wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w naturze.

Uwaga!

Pracodawcy powinni mieć świadomość, że przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości przekazania uprawnień urlopowych pomiędzy pracodawcami, a koncepcja trójstronnego porozumienia w tym przedmiocie bazuje na powołanym wyżej poglądzie orzecznictwa, co oznacza, że w praktyce inspektorzy PIP mogą nie podzielać tych poglądów.

Ponadto, jeśli do porozumienia trójstronnego dochodzi w sektorze publicznym, który dobrowolnie przyjmuje na siebie zobowiązanie do udzielenia pracownikowi urlopu w większym wymiarze niż wynikający z przepisów prawa, należałoby rozważać ryzyko postawienia zarzutu naruszenia dyscypliny finansów publicznych.

Zobacz: Wskaźniki i stawki

Warto zauważyć, że przeniesienie urlopu wypoczynkowego na nowego pracodawcę może przysparzać praktycznych problemów w związku z koniecznością wykazania przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego w treści świadectwa pracy. Właściwe wydaje się w tym przypadku dołączenie dokumentu będącego tzw. porozumieniem trójstronnym jako załącznika do świadectwa pracy.

Zgodnie z instrukcją wypełniania świadectwa pracy wskazanego w rozporządzeniu w sprawie świadectwa pracy – pracodawca wskazuje wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Pracownik był zatrudniony od 01.01.2017 do 28.02.2017. Nabył prawo do 5 dni urlopu wypoczynkowego. W okresie zatrudnienia wykorzystał 2 dni urlopu wypoczynkowego. W związku z rozwiązaniem umowy o pracę, pracodawca wypłacił pracownikowi ekwiwalent pieniężny za 3 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. W świadectwie pracy, w ustępie 5, punkcie 1 pracodawca powinien wskazać 5 dni urlopu wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, mimo że pracownikowi został wypłacony ekwiwalent pieniężny za 3 dni urlopu.

W przypadku zawarcia porozumienia trójstronnego o wykorzystaniu przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego w trakcie kolejnego zatrudnienia, właściwe wydaje się wskazanie tylko i wyłącznie faktycznie wykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego w roku ustania stosunku pracy i dołączenie do świadectwa pracy porozumienia trójstronnego jako załącznika do świadectwa pracy, które wyraźnie wskazywałoby na przeniesienie konieczności rozliczenia się pracodawcy z obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego lub wypłaty ekwiwalentu pieniężnego pracownikowi na nowego pracodawcy na mocy wspomnianego dokumentu.

Zobacz: Kalkulatory

Podstawa prawna:

– Ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U.2016.1534 t.j. z dnia 2016.09.23),

– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2016.1666 t.j. z dnia 2016.10.12),

– Ustawa z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz.U.1990.54.310 z dnia 1990.08.17),

– Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U.2015.1881 t.j. z dnia 2015.11.16),

– Ustawa z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (Dz.U.2016.1510 t.j. z dnia 2016.09.20),

– Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz.U.1997.90.557 z dnia 1997.08.05),

– Ustawa z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (Dz.U.2016.1726 t.j. z dnia 2016.10.20),

– Ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (Dz.U.2016.1811 t.j. z dnia 2016.11.04),

– Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U.1976.3.19 z dnia 1976.01.20),

- Wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1980 r. (I PRN 124/80, OSNC 1981/6/113).