Pracodawcy w szoku po uchwale SN. Ochrona przedemerytalna rozszerzona tylnymi drzwiami poza granicę 4 lat

• Koniec z wolną amerykanką w interpretacji ochrony przed emerytalnej. Co się stało tuż przed 2026 r.?
• Masz więcej niż 4 lata do emerytury? Też możesz być już nie do ruszenia
• Dwie linie orzecznicze o ochronie przedemerytalnej – czyli jak robili nas w balona
• Kiedy szef przychodzi z papierem... (instrukcja obsługi wypowiedzenia)
• Co, jeśli jednak pracodawca pójdzie w zaparte i da wypowiedzenie?
• Czy to oznacza, że jesteś absolutnie nietykalny?
• Sędziowie w roli ustawodawcy? To niebezpieczny precedens
• Efekt mrożący na rynku pracy po uchwale SN. Firmy będą bały się zatrudniać 50-latków?

Koniec z wolną amerykanką w interpretacji ochrony przed emerytalnej. Co się stało tuż przed 2026 r.?

Sprawa jest poważna. Przez lata sądy robiły ludziom wodę z mózgu. Były dwie szkoły – kompletnie sprzeczne. Jedni sędziowie mówili: "Nie masz 56 lat (kobiety) albo 61 lat (mężczyźni)? To sorry, ochrona z art. 39 Kodeksu pracy cię nie dotyczy, można wręczać wypowiedzenie".

Ale była też druga szkoła – ta ludzka. I to ona właśnie wygrała w Sądzie Najwyższym. O co chodzi? O twoją pewność jutra. Jeśli podpisałeś umowę na czas określony, która miała trwać długo – aż do osiągnięcia wieku przedemerytalnego – to znaczy, że pracodawca obiecał ci stabilizację. I nie może cię teraz wyrzucić tylko dlatego, że jeszcze nie zdmuchnąłeś odpowiedniej liczby świeczek na torcie.

Masz więcej niż 4 lata do emerytury? Też możesz być już nie do ruszenia

To jest clue tej uchwały. Wyobraź sobie panią Annę. Ma teraz 54 lata. Do wieku ochronnego (56 lat) brakuje jej dwóch lat. Ale ma umowę na czas określony zawartą do 2028 roku. Czyli w dacie końcowej będzie miała już 56 lat (ochrona przedemerytalna dla kobiet). Według starych, bezdusznych zasad, szef mógłby ją zwolnić dzisiaj zwykłym wypowiedzeniem. Bez mrugnięcia okiem.

Ale Sąd Najwyższy tuż przed 2026 rok mówi: STOP. Skoro umowa pani Anny obejmuje okres, w którym ona BĘDZIE już w wieku ochronnym, to ochrona rozciąga się też na czas "przed". Dlaczego? Bo taka umowa daje pracownikowi gwarancję zatrudnienia aż do emerytury, a przynajmniej - do wieku ochrony przedemerytalnej. Zerwanie jej wcześniej to wg SN swojego rodzaju oszustwo i obejście prawa ochronnego. Rozumiecie to? Sama data końcowa umowy wciąga was pod parasol ochronny, nawet jeśli PESEL mówi, że to jeszcze nie teraz.

Dwie linie orzecznicze o ochronie przedemerytalnej – czyli jak robili nas w balona

Dlaczego to jest takie ważne właśnie teraz? Bo do tej pory to była loteria. Trafiłeś na sąd ze składem X – wygrywałeś. Trafiłeś na sąd w składzie Y – przegrywałeś sprawę i zostawałeś na lodzie. Pracodawcy o tym wiedzieli. Wykorzystywali luki, zwalniali ludzi na terminówkach tuż przed wejściem w wiek ochronny, żeby nie mieć problemu.

SN w końcu tupnął nogą. Stwierdził, że nie można karać pracownika za to, że zawarł długą umowę terminową. Jeśli termin tej umowy zahacza o okres ochronny – jesteś bezpieczny i ochrona przedemerytalna już działa. To koniec interpretacyjnego chaosu. To na serio zmienia układ sił w tysiącach firm w Polsce.

Kiedy szef przychodzi z papierem... (instrukcja obsługi wypowiedzenia)

A teraz praktyka. Jest styczeń 2026, w firmach różnie się dzieje, ubiegły rok jest rozliczany - zyski? straty? zwalniać? zatrudniać? Przychodzi do Ciebie kierownik - jednak straty, jednak zwalniać. Kładzie wypowiedzenie. Jesteś przed 56 (kobiety)/61 (mężczyźni) rokiem życia, ale masz umowę terminową, która miała trwać jeszcze lata - do przekroczenia progu 56/61 lat. Co robisz?

1. Nie panikujesz.
2. Nie podpisujesz żadnego "porozumienia stron"!!! Jak to podpiszesz, to po ptakach. Sami się zrzekacie praw i dochodzenie potem czegoś w sądzie jest w zasadzie nierealne.
3. Patrzysz na datę końca umowy. Sięga ona czasu, gdy będziesz w wieku ochronnym? Bingo.
4. Mówisz twardo: "Zgodnie z najnowszą linią orzeczniczą Sądu Najwyższego podlegam ochronie ze względu na czas trwania umowy sięgający do mojej ochrony przedemerytalnej" - wyciągasz uchwałę SN i kładziesz na stół kierownikowi na wypowiedzenie - teraz to Ty jesteś górą.

Szczęka im opadnie. Większość HR-owców może jeszcze nie znać tej interpretacji albo udawać, że jej nie zna.

Co, jeśli jednak pracodawca pójdzie w zaparte i da wypowiedzenie?

Jeżeli pracodawca mimo to wręczy Ci wypowiedzenie, twierdząc, że jego prawnik ma inne zdanie, albo że uchwała go nie interesuje – nie wdawaj się w pyskówki. Masz asa w rękawie. Pamiętaj o złotej zasadzie: Masz 21 dni od otrzymania wypowiedzenia na odwołanie się do sądu pracy.

Nie przegap tego terminu! W pozwie powołujesz się dokładnie na tę uchwałę (sygn. III PZP 6/24). Pamiętaj, że uchwały powiększonych składów Sądu Najwyższego (a tu mamy siódemkę sędziów) mają tzw. moc zasady prawnej. Oznacza to w praktyce, że mimo braku precedensowego systemu prawa w Polsce, sądy rejonowe raczej nie będą chciały orzekać wbrew wytycznym z góry. Twoja wygrana – czyli przywrócenie do pracy lub odszkodowanie – jest wysoce prawdopodobna.

Czy to oznacza, że jesteś absolutnie nietykalny?

Zanim otworzysz szampana, musisz wiedzieć o dwóch wyjątkach. Ochrona przedemerytalna (nawet ta rozszerzona przez nową uchwałę) nie działa w dwóch podstawowych przypadkach:

• Dyscyplinarka (Art. 52 KP): Jeśli przyjdziesz do pracy pod wpływem alkoholu, ukradniesz mienie firmowe albo rażąco naruszysz obowiązki – wiek Cię nie uratuje. Wylecisz z dnia na dzień.
• Upadłość lub likwidacja pracodawcy: Jeśli firma zwija interes całkowicie i ogłasza upadłość, ochrona z art. 39 KP przestaje obowiązywać. Wtedy niestety wszyscy są na wylocie.

Jeśli jednak firma działa, a Ty pracujesz rzetelnie – jesteś bezpieczny.

Sędziowie w roli ustawodawcy? To niebezpieczny precedens

Jednakże z powyższego obrotu spraw oburzeni są pracodawcy. Uchwała SN sprawia, że treść art. 39 Kodeksu pracy przestaje być dla pracodawcy gwarantem bezpieczeństwa prawnego. Do tej pory firmy zakładały – zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów – że ochrona przed wypowiedzeniem nie obowiązuje, jeśli umowa terminowa naturalnie rozwiązuje się przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Nowa linia orzecznicza wyznaczona przez siódemkowy skład de facto zmusza pracodawców do przedłużania zatrudnienia aż do emerytury, nawet jeśli intencją obu stron była współpraca tylko na określony projekt czy czas. To przysłowiowe wylanie dziecka z kąpielą. Sąd Najwyższy, kierując się chęcią ochrony pracownika, nałożył na firmy obowiązki, których nie przewidział ustawodawca. To tworzy stan niepewności: czy podpisując umowę na rok z pracownikiem, który ledwo ukończył 55 rok życia, nie wiążę się z nim de facto na pięć lat?

Efekt mrożący na rynku pracy po uchwale SN. Firmy będą bały się zatrudniać 50-latków?

Choć intencją Sądu Najwyższego była zapewne silniejsza ochrona starszych pracowników, skutek dla rynku może być odwrotny do zamierzonego. Pracodawcy, analizując ryzyko wynikające z nowej uchwały, mogą stać się znacznie bardziej ostrożni w rekrutowaniu osób zbliżających się do okresu ochronnego.

Ryzyko, że umowa na czas określony zabetonuje etat na lata przez interpretację sądową, może zniechęcać do zatrudniania osób w wieku 50+ nawet do prostych, terminowych prac. W efekcie, zamiast chronić miejsca pracy, wyrok ten może paradoksalnie doprowadzić do ich redukcji w tej grupie wiekowej lub wypychania pracowników na umowy zlecenia, gdzie kodeksowa ochrona nie obowiązuje.