Kiedy dodatkowa działalność pracownika jest działalnością konkurencyjną

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia

Zakaz konkurencji może funkcjonować w czasie trwania umowy o pracę lub po jej zakończeniu. Umowa obowiązująca po zakończeniu zatrudnienia musi być odpłatna. Jeśli pracodawca nie zastrzegł w niej obowiązku uiszczenia odszkodowania, jest ono automatycznie uzupełniane przez przepisy – pracownikowi należy się 25% ostatniego wynagrodzenia za pracę.

Przepisy są skonstruowane dość lakonicznie, co pozwala na sporą swobodę w kształtowaniu praw i obowiązków stron. Istotne jest to, że podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia zwolnienie i to zarówno wtedy, gdy podwładny prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i bez takiej umowy. Działalność taka może stanowić również podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, z tym że wówczas firma musi udowodnić, że pracownik nie wywiązywał się wskutek dodatkowego zatrudnienia ze swych obowiązków i miało to niekorzystny wpływ na interesy firmy. Po prostu sięgamy wtedy do ogólnej regulacji art. 52 k.p. – pracodawca musi wykazać, że dodatkowa działalność stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Będzie tak zwłaszcza wtedy, gdy konkurencja pracownika stanowi realne, a nie wyimaginowane zagrożenie dla działalności firmy. Oczywiście zakresy pojęciowe są w tym wypadku płynne – trzeba albo sprecyzować je w umowie albo podjąć ten trud podczas procesu przed sądem pracy.

CO NA TO SĄD?

Po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy.

Wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r., sygn. akt I PKN 265/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 18, poz. 574

Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami kodeksu pracy. W takiej sytuacji, zgłoszone przez pracownika roszczenie o odszkodowanie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego względu, że pracownik podjął działalność gospodarczą.

Wyrok SN z 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 17, poz. 499

Zakaz konkurencji może stanowić część umowy o pracę lub stanowić odrębny samodzielny kontrakt. Zgodnie z § 6 ust. 1 pkt 2 lit. j) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.), zakaz powinniśmy przechowywać w aktach osobowych pracownika w części B.

Dość istotną sprawą jest zdefiniowanie działalności konkurencyjnej. Możemy przyjąć, iż jest to taka działalność, która mogłaby negatywnie wpływać na interesy prowadzone przez firmę. Przy tym rozumiemy tu sam negatywny potencjał, a nie rzeczywiście wyrządzone szkody. Nie ma tu znaczenia, czy chodzi o działalność główną, czy podejmowaną „na boku”, a nawet czy jest ona faktycznie wykonywana. Warto jednak dokładnie określić, o jakie sfery działania firmy chodzi. Może się bowiem okazać, że po kilku latach rozwoju firma zajmuje się zupełnie innymi sprawami niż na początku, co może uczynić zakaz bezprzedmiotowym. Trzeba też podkreślić, że zakaz nie może stanowić dyskryminacji pracownika, stąd niedozwolona działalność musi mieć bezpośredni związek z profilem firmy i nie może konstruować zakazu prowadzenia jakiejkolwiek działalności. Stąd, jeśli zachowanie pracownika nie będzie obiektywnie konkurencyjne wobec pracodawcy, to nie może być mowy o skutecznym zakazie.

PRZYKŁAD

Antoni S. zatrudniony jako handlowiec w firmie sprzedającej drukarki założył agencję pośredniczącą w zakupie nieruchomości. Pracodawca nie może zabronić mu skutecznie takich działań. Możliwa jest jednak sytuacja, w której pracownik koncentrujący swą aktywność na nieruchomościach do tego stopnia zacznie zaniedbywać swe obowiązki, że stanie się to przyczyną wypowiedzenia, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego.

ZAPAMIĘTAJ

Umowy o zakazie konkurencji wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Odmowa podpisania takiej umowy może stanowić przyczynę wypowiedzenia, w takim wypadku nie można jednak skorzystać z kar porządkowych.

Składki od wynagrodzenia

Wynagrodzenie przysługujące z tytułu zakazu konkurencji stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. W przypadku umowy obowiązującej w okresie trwania stosunku pracy pracodawca nie musi przyznać z tego tytułu pracownikowi żadnego dodatkowego wynagrodzenia ani innych świadczeń. Strony umowy mają jednak zawsze prawo do ustanowienia warunków korzystniejszych dla pracownika niż przewidziane w przepisach.

Wynagrodzenie (niezależnie od jego nazwy) przysługujące na podstawie umowy o zakazie konkurencji, zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po ustaniu zatrudnienia, stanowi przychód, którego źródłem jest stosunek pracy. Zasadniczo powinno więc stanowić podstawę wymiaru składek. Jednak odszkodowanie za zakaz po ustaniu zatrudnienia jest jednym z rodzajów przychodów podlegających wyraźnemu zwolnieniu. Dotyczy to wyłącznie odszkodowania przysługującego z tytułu umowy dotyczącej zakazu konkurencji po zwolnieniu. Z kolei pieniądze wypłacane z tytułu zakazu konkurencji w okresie zatrudnienia nie znalazły się na liście przychodów wyłączonych z oskładkowania, a zatem pracownik otrzyma je w kwocie pomniejszonej o należności zusowskie.

CO NA TO SĄD?

1. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna.

2. Artykuł 101² § 3 k.p. nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy.

3. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Wyrok SN z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 560/01, OSNP – wkł. z 2003 r. nr 3, poz. 8

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Zakaz konkurencji dla pracownika

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację

Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja

Tylko teraz

69,00 zł

Przejdź do sklepu