Strona główna » Kadry » Poprzednie tematy dnia » Czy umowa zlecenia może okazać się umową o pracę

Czy umowa zlecenia może okazać się umową o pracę

16 września 2011, 06:00

Ryszard Sadlik

W razie wątpliwości co do istnienia stosunku pracy pracownik lub inspektor Państwowej Inspekcji Pracy mogą żądać przed sądem ustalenia, że dana osoba była zatrudniona nie na podstawie umowy cywilnoprawnej, lecz umowy o pracę.

Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny (art. 189 k.p.c.). A zatem podstawową przesłanką takiego roszczenia jest istnienie interesu prawnego. Powszechnie uznaje się, że pracownik ma zawsze interes prawny w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. wskazał, że interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.) z reguły nie wyczerpuje się w możliwości dochodzenia świadczeń należnych z tego stosunku prawnego (I PKN 333/00). Podobnie wypowiedział się w wyroku z 5 grudnia 2002 r., stwierdzając, że pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści stosunku pracy, jeżeli wynikające z niego roszczenia majątkowe mogą powstać dopiero w przyszłości (I PKN 629/01). Interes prawny pracownika, który żąda ustalenia istnienia stosunku pracy, nie wyczerpuje się przez żądanie zapłaty świadczeń należnych mu z tego stosunku.

Kto może wystąpić z powództwem

Z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy może wystąpić nie tylko osoba, która twierdzi, że była stroną stosunku pracy, ale także inspektor Państwowej Inspekcji Pracy. W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium (art. 63¹ k.p.c.).

Praca na podstawie umowy zlecenia w trakcie urlopu wypoczynkowego >>

Przykład

Agnieszka P. pracowała w spółce X jako sprzedawca. Strony nie zawarły umowy w formie pisemnej. Po upływie 3 miesięcy prezes spółki X poinformował Agnieszkę P., że rezygnuje z jej dalszej pracy. Agnieszka P. zażądała wówczas wydania jej świadectwa pracy. Spółka X odmówiła, twierdząc, że pracownica nie była zatrudniona na podstawie umowy o pracę, świadczyła tylko usługi na podstawie umowy-zlecenia. Agnieszka P. zwróciła się wówczas do Państwowej Inspekcji Pracy, której inspektor wystąpił do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd po przeprowadzeniu postępowania ustalił, że Agnieszka P. była zatrudniona na mocy umowy o pracę.

Istotne jest także, że inspektor pracy może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy także bez zgody osoby, która miała być tak zatrudniona. Przy czym nie ma tu znaczenia nawet jej sprzeciw. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 29 grudnia 1998 r. stwierdził, że zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie zaś do wytoczenia powództwa przez inspektora na rzecz pracownika (I PKN 494/98).

Z powództwem tym mogłyby wystąpić także inne osoby, które mają interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku pracy. Mogą to być np. członkowie rodziny zmarłego, który w ich przekonaniu był zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Muszą jednak wykazać, że mają interes prawny w żądaniu tego ustalenia, który nie może być chroniony w ramach innego postępowania (np. postępowania o zapłatę zaległego wynagrodzenia).

Jak ustala się istnienie stosunku pracy

W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy sąd na ogół staje przed koniecznością rozstrzygnięcia, czy łącząca strony umowa miała cechy umowy o pracę, czy też była to umowa-zlecenie lub umowa o dzieło. Wymaga to przede wszystkim zbadania woli stron zawierających umowę oraz przeważających cech łączącego je stosunku prawnego. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2010 r. stwierdził, że jeśli zawarta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnej (w szczególności dotyczy to umowy–zlecenia), to dla oceny uzgodnionego przez jej strony rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. W świetle art. 22 § 1¹ k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania (I PK 8/10).

A zatem w zależności od tego, czy w danym zatrudnieniu przeważają cechy typowe dla umowy o pracę czy też dla umowy cywilnoprawnej, sąd albo uwzględni powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, albo go oddali.

Kiedy nie jest dopuszczalne zawarcie dodatkowej umowy cywilnoprawnej z własnym pracownikiem >>

Do ustalenia, czy strony łączył stosunek pracy, często decydujące są okoliczności, w których praca była świadczona. Istotne jest to, czy praca była wykonywana w warunkach umowy o pracę wskazanych w art. 22 § 1 k.p., czy miała charakter ciągły, co jest typowe dla umowy o pracę, czy też dotyczyła tylko wykonania konkretnego dzieła, co jest charakterystyczne dla umowy o dzieło lub czy praca obejmowała realizację doraźnej czynności lub usługi, co z kolei jest charakterystyczne dla umowy-zlecenia.

Ustalenie stosunku pracy a jego definicja

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy czym zatrudnienie w ww. warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 i 1¹ k.p.). Oznacza to, że w razie nawiązania przez strony umowy, na podstawie której osoba fizyczna zobowiązuje się do wykonywania osobiście pracy, w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego oraz gdy praca ma być wykonywana w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę, to umowa ta ma cechy umowy o pracę. Bez znaczenia jest natomiast to, że strony nazwały ją umową-zlecenia lub umową o dzieło. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy w ramach stosunku pracy (art. 22 § 1² k.p.).

Nie ma również znaczenia, czy strony w ogóle sporządziły umowę w formie pisemnej, czy też pozostawały na ustaleniach ustnych. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 2000 r. Stwierdził on, że skoro można dowodzić istnienia stosunku pracy mimo zawarcia umowy nienazwanej umową o pracę, lecz na przykład umową-zlecenia lub umową o dzieło, to tym bardziej można żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej, ani jej na piśmie nie potwierdzono (I PKN 90/00). A zatem nawet jeśli strony zawarły umowę tylko w formie ustnej, można skutecznie żądać ustalenia, że łączył je stosunek pracy.

Podstawa prawna: