REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wynagrodzenia pracowników – nadużycia pracodawcy

Hanna Szarejko
Wynagrodzenia pracowników - nadużycia pracodawcy. /Fot. Fotolia
Wynagrodzenia pracowników - nadużycia pracodawcy. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Wynagrodzenia pracowników często stają się przedmiotem nadużyć ze strony pracodawców. Jak nieskutecznie pracodawcy unikają obowiązków prowadzenia ewidencji czasu pracy, zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz zapłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia?

Moja dotychczasowa praktyka procesowa pozwala mi wysunąć wniosek, że najczęściej stosowanym przez pracodawców sposobem:

Autopromocja

I. Omijania przepisów prawa pracy w zakresie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych - jest stosowanie w umowach o pracę pozornie zadaniowego czasu pracy lub powierzanie pracownikom stanowisk rzekomo kierowniczych, mające na celu zwolnienie pracodawcy z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy; a w konsekwencji pozbawienie pracowników wynagrodzenia za pracę w godzinach przekraczających normy czasu pracy wskazane w art.129 kodeksu pracy,

II. Omijania obowiązku zapłaty wynagrodzenia okres wypowiedzenia umowy o pracę – jest zawieranie umów na czas określony z prawem pracodawcy do jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem wskazanym w art.33 kodeksu pracy.

Takie praktyki - pozornie mające oparcie w obowiązujących przepisach prawa – w rzeczywistości stanowią jego nadużycie, które nie korzysta z ochrony - zgodnie z przytoczonym poniżej art.8 kodeksu pracy:

Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który by był sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jakkolwiek bowiem przepisy prawa pracy:

  • zezwalają na zawieranie umów z zadaniowym czasem pracy (art.140 kp),
  • odmawiają wynagrodzenia za pracę kierowników w godzinach nadliczbowych (art.151/4 kp),
  • zwalniają z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy lub na stanowiskach kierowniczych (art.149 § 2 kp),
  • zezwalają na zawieranie umów na czas określony z zastrzeżeniem prawa jej wypowiedzenia z krótkim 14-dniowym okresem (art.33 kp),

to jednak te same powołane wyżej przepisy (w większości wprost w swej treści) ograniczają swobodę korzystania z takich szczególnych form zatrudnienia, wskazując kiedy są one dopuszczalne; a ewentualne wątpliwości interpretacyjne stron stosunku pracy w rozumieniu przeznaczenia tych norm prawnych i przesłanek ustawowych, uprawniających pracodawcę do ich wyjątkowego (przynajmniej w założeniu ustawodawcy) stosowania, rozstrzyga orzecznictwo sądowe.

Polecamy również: Forum Kadry - Źle naliczane wynagrodzenia

Kwestię tę wyraźnie rozstrzygnął Sąd Najwyższy, przesądzając konieczność stosowania przepisów o pracy nadliczbowej również w systemie zadaniowym:

  • samo nazwanie systemu czasu pracy systemem zadaniowym nie zwalnia pracodawcy z obowiązku stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych (Wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 810).
  • pracodawca zlecający pracownikowi na stanowisku kierowniczym taką ilość zadań, że ich wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, jest zobowiązany do zapłaty temu pracownikowi wynagrodzenia za nadgodziny (Wyroki SN z dnia 12-01-2011r. sygn.akt II P 129/10).

Konstruowanie regulaminów pracy i umów pracowniczych wymaga więc uprzedniej znajomości wykładni w/w przepisów prawa pracy. Błędne jest bowiem założenie pracodawcy, że zamieszczenie w regulaminie pracy postanowień o zaliczeniu określonej grupy pracowników do pracowników z zadaniowym czasem pracy skutkuje wzmocnionym prawem pracodawcy do zawierania tego rodzaju umów z tą (wskazaną w regulaminie) grupą pracowników i tym samym chroni pracodawcę przed roszczeniami tych pracowników o zapłatę wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych. Regulamin - stanowiący zgodnie z art.9 kp źródło prawa pracy - podobnie jak umowa o pracę; jest przedmiotem dokonywanej przez sąd z urzędu (czyli bez inicjatywy dowodowej stron procesu) oceny pod kątem jego zgodności z przepisami prawa pracy, której efektem może być stwierdzenie w wyroku, że w/w postanowienia regulaminu są sprzeczne z przepisami prawa pracy, a tym samym – na podstawie przytoczonego poniżej art.58 kodeksu cywilnego w zw. z art.300 kodeksu pracy - nie wiążą stron stosunku pracy.

Zobacz również: Regulamin wynagradzania w organizacji non profit

Art. 58. § 1. Czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy.
§ 2. Nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.
§ 3. Jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części, chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana.

Ta niezgodność umów o pracę lub postanowień regulaminów pracy z prawem pracy – stanowiąca nadużycie prawa przez pracodawcę - zwykle polega na:

  • zawieraniu umów z zadaniowym czasem pracy; pomimo braku spełnienia ustawowych przesłanek z art.140 kp, uprawniających do stosowania takiego wyjątku w formie zatrudnienia (po obowiązkowym porozumieniu z pracownikiem), przewidzianym wyłącznie w przypadkach: „uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy”,
  • zawieraniu umów terminowych (na wieloletni, np. 10 letni czas określony z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia z art.33 kp) mimo braku zaistnienia przesłanek uzasadniających ten (rzekomo przewidywalny z góry) czasokres zatrudnienia, mające na celu uniknięcie przez pracodawcę ewentualnych przyszłych skutków z art.45 kp, czyli odpowiedzialności za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę tak zatrudnionemu pracownikowi.

Truizmem jest twierdzenie, że zmieniająca się rzeczywistość rynku pracy wymusza potrzebę wprowadzenia bardziej elastycznych form zatrudnienia; bez zastosowania których; zatrudnienie pracownika na pełny etat i na czas nieokreślony wkrótce może stać się wyjątkiem; a nie regułą. Ustawodawca dostrzega tę konieczność, dostosowując przepisy prawa pracy do wymogów gospodarczych (patrz projektowanie zmiany art.140 kodeksu pracy polegające na wprowadzeniu nowego przepisu art.140/1 oraz zmiany art.150 kp – projekt zmian na stronach: http://www.sejm.gov.pl i http://www.senat.gov.pl.

Stosując przepisy prawa (w tym prawa pracy), należy zawsze mieć na względzie tę - oczywistą w sensie interpretacyjnym - konstatację, że to, co w przepisach nowe; nie mogło obowiązywać wcześniej, a tym samym nie było dozwolone do czasu wejścia w życie tych zmian.

Hanna Szarejko, radca prawny



KANCELARIA PIERWSZA PRAWNA®RADCA PRAWNY HANNA SZAREJKO

hanna.szarejko@pierwszaprawna.pl

tel. 501 678 246

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Własne

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dżem, miód, soki i cukier: nowe obowiązki dla przedsiębiorców. Rewolucyjne dyrektywy śniadaniowe!

Więcej owoców w dżemie, oznakowania na sokach i skład, mniej cukru oraz kraj pochodzenia miodu - to nowe wyzwania dla przedsiębiorców w całej UE. Uregulowano nowe przepisy w zakresie bezpieczeństwa żywnościowego produktów, które mają ulepszyć ochronę konsumentów i dostosować ją do nowych wyzwań, takich jak zielona i cyfrowa transformacja. Przedsiębiorcy nie są pocieszeni, czekają ich duże zmiany.

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku?

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku? Czy w Zielone Świątki trzeba iść do kościoła? Czy w Zielone Świątki sklepy są otwarte? Czy 19 maja 2024 to niedziela handlowa? Jak wypada Boże Ciało w 2024 roku?

Komunikat ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mZUS

Od 17 do 18 maja 2024 r. mogą wystąpić ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS i mZUS dla Lekarza.

Nowa regulacja ochroni dobre imię pracodawcy i współpracowników. Zmiany jeszcze w 2024 r.

Nowa regulacja w zakresie prawa pracy ochroni dobre imię pracodawcy, współpracowników ale też ogółu i interesy państwa - zmiany będą jeszcze w 2024 r. Jak szumnie wskazuje MPiPS: ustawa ma służyć ludziom ponoszącym ryzyko w imię troski o dobro wspólne.

REKLAMA

ZUS: Ważne dla osób pobierających świadczenie lub zasiłek przedemerytalny. Zbliża się termin przekazania informacji o przychodach

Osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego muszą przekazać do ZUS informację o osiąganych przychodach za okres od 1 marca 2023 r. do 29 lutego 2024 r. Na jakim formularzu?

1000 zł brutto dodatku dla pracowników pomocy społecznej. Na jakim etapie zmiany?

W dniu 15 maja 2024 r. Prezydent RP podpisał: ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o pomocy społecznej oraz niektórych innych ustaw oraz ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy zaczną obowiązywać od czerwca 2024 r., a wypłaty będą już od lipca.

Znamy termin wypłaty czternastej emerytury w 2024 r.

Rząd przygotowuje projekt rozporządzenia w sprawie określenia miesiąca wypłaty kolejnego dodatkowego rocznego świadczenia pieniężnego dla emerytów i rencistów w 2024 r.

Rząd o skróceniu czasu pracy. 4 dni w tygodniu. Nie w 2024 r. A więc kiedy? [Nowelizacja kodeksu pracy]

Skrócenie tygodnia pracy do 4 dni. Rok temu wydawało się, to filmem SF. A może stać się faktem – już nie analitycy i dziennikarze wskazują na konieczność skrócenia czasu pracy (do Europy idzie automatyzacja produkcji i AI). Taką potrzebę - i co najważniejsze możliwości - widzą też przedstawiciele rządu, a więc ludzie mający realne narzędzia zmiany rzeczywistości. Przeszkodą jest ryzyko utraty konkurencyjności. Co się stanie z gospodarką Europy, gdy po Europie podobnego rozwiązania nie wprowadzi Azja?

REKLAMA

Dofinansowanie do kolonii dziecka z zakładu pracy 2024 r.

Przyznawanie pracownikom dofinansowania do kolonii dzieci powinno wynikać z regulaminu ZFŚS. Ponadto udzielenie takiego wsparcia należy uzależniać od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osób uprawnionych. Pracodawcy, u których nie działa ZFŚS, mogą dofinansować kolonie dzieci pracowników np. ze środków obrotowych.

Wyższe dofinansowanie dla pracodawcy za pracowników niepełnosprawnych. Zmiany od lipca 2024 r.

Zwiększy się wysokość dofinansowania ze środków PFRON do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Zmiany mają wejść w życie od lipca 2024 r. Ile wyniesie dofinansowanie?

REKLAMA