REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracodawca wypłaca pracownikowi odszkodowanie

Danuta Klucz

REKLAMA

Celem wypłaty pracownikowi odszkodowania jest zrekompensowanie mu szkody, jaką poniósł w związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę przepisów prawa lub niewywiązaniem się ze spoczywających na nim powinności. Nie zawsze jednak odszkodowanie, którego granice określa kodeks pracy, wyrównuje szkodę w pełnej wysokości.

W praktyce obowiązek zapłaty odszkodowania występuje najczęściej, gdy pracodawca narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę lub niesłusznie zwalnia pracownika. Wówczas odszkodowanie jest jednym ze świadczeń, jakich pracownik może dochodzić przed sądem pracy.

Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli zaś rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

Natomiast odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przysługuje w wysokości wynagrodzenia danego pracownika za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Kodeks pracy statuuje także zasadę, według której odszkodowanie z tego tytułu nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Umowy okresowe
Zasadą jest, że w przypadku wadliwego wypowiedzenia umów terminowych (umów zawartych na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy), pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania, i to w limitowanej wysokości. Zasady tej nie stosuje się wobec pracownic w ciąży i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W tych sytuacjach sąd może orzec także o przywróceniu ich do pracy lub o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne.

Także wówczas, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa, pracownik zatrudniony na podstawie terminowej umowy o pracę może domagać się wyłącznie odszkodowania, jeżeli upłynął już okres, do którego ona miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Skrócenie okresu wypowiedzenia
Kodeks pracy udziela pracodawcy zezwolenia na jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie to stanowi jednak wyjątkową regulację, będącą zrozumieniem dla szczególnych okoliczności zaistniałych w zakładzie. Toteż pracodawca nie ma tu pełnej swobody, jak również musi się liczyć z ściśle określonymi konsekwencjami finansowymi.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę dotyczyć może tylko:
- wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, które następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika,
- trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i to pod warunkiem, że ustalony okres nie będzie krótszy od jednego miesiąca.

W analizowanej sytuacji pracownik jest uprawniony do odszkodowania, które przysługuje mu za czas od rozwiązania umowy o pracę do końcowego terminu ustawowego (trzymiesięcznego) okresu wypowiedzenia. Odszkodowanie to rekompensuje utracone wynagrodzenie w wyniku wcześniejszego ustania stosunku pracy. Nie jest ono jednak ściśle związane ze szkodą i ma formę zryczałtowaną.

Niewłaściwe świadectwo pracy
Pracodawca, który nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, musi się liczyć z określonymi konsekwencjami. Przede wszystkim popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika sankcjonowane karą grzywny. Ponadto pracownik, który poniósł szkodę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, może żądać naprawienia jej przez pracodawcę.

Odszkodowanie należne pracownikowi z powyższego tytułu przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu. Pracownik nie może jednak żądać dowolnej kwoty, gdyż kodeks pracy limituje odszkodowanie z powodu nieterminowo lub wadliwie wydanego świadectwa pracy do wysokości wynagrodzenia za sześć tygodni.

Naruszenie obowiązków

Prawo do odszkodowania przysługuje także pracownikowi, który zachowaniem pracodawcy został zmuszony do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy. Do ustania stosunku pracy w tym trybie dochodzi, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracownik nie może jednak żądać dowolnej kwoty odszkodowania, gdyż jej granice zostały wyraźnie określone przez kodeks pracy. I tak odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Co istotne, prawo pracownika do odszkodowania nie jest automatycznie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik powinien bowiem otrzymać je tylko wtedy, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miały miejsce.

Dyskryminacja lub mobbing
W wymienionych wyżej przypadkach kodeks pracy limituje odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Są jednak sytuacje, w których pracownik może domagać się odszkodowania adekwatnego do poniesionej szkody. Dotyczy to pracownika, który jest dyskryminowany przez pracodawcę lub który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. W obu przypadkach odszkodowanie należy się w pełnej wysokości.

I tak osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, może żądać odszkodowania w wysokości poniesionej szkody, przy czym najniższy jego pułap stanowi minimalne wynagrodzenie za pracę. Obowiązuje tu zasada, według której pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył nakazu równego traktowania w zatrudnieniu, lecz kierował się wobec pracownika obiektywnymi kryteriami.

Podobnie jak w przypadku dyskryminacji, tak i w razie mobbingu odszkodowanie nie jest limitowane, a kodeks pracy gwarantuje jedynie najniższy jego pułap, który został ukształtowany na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Odpowiedzialność cywilna
Obok odpowiedzialności wynikającej z kodeksu pracy, pracodawca może ponosić wobec pracownika także odpowiedzialność cywilną. W takich przypadkach pracodawca odpowiada wobec pracownika na podstawie surowszych reguł i jest zobowiązany zapłacić odszkodowanie w pełnej wysokości.

Trzeba zapamiętać, że odpowiedzialność na podstawie kodeksu cywilnego nie wchodzi w grę, gdy regulacje prawa pracy normują wprost odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy, a także wówczas, gdy jego zastosowaniu sprzeciwiają się zasady prawa pracy.

Ważne!
Strony mogą w umowie podwyższyć określoną w art. 50 par. 3 i 4 k.p. wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za niezgodne z prawem rozwiązanie terminowej umowy o pracę, jednakże ważność tej umowy podlega kontroli sądu pracy, również w zakresie jej zgodności z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r., I PK 162/05 OSNP 2007/7-8/92)

Przykład:
WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA
Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy terminowej pracodawca z naruszeniem przepisów rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na pięć miesięcy przed terminem, do którego miała ona trwać. Z tytułu bezprawnego rozwiązania terminowej umowy o pracę w trybie bezzwłocznym pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już okres, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za okres, jaki pozostał do końcowego terminu umowy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. W przytoczonej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie stanowiące trzykrotność jego wynagrodzenia, które wyczerpuje jego roszczenia. Oznacza to, że pracownik nie może żądać dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Przykład:
ODSZKODOWANIE NIEZALEŻNE OD SZKODY
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z nieuzasadnionych powodów. Pracownik nie widzi jednak możliwości dalszej współpracy z pracodawcą i zamierza wystąpić do sądu pracy tylko o odszkodowanie. Pracodawca uważa zaś, że nie należy się mu odszkodowanie, gdyż nie poniósł on z tego powodu żadnej szkody.
Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter pieniężnego zadośćuczynienia za pozbawienie pracownika miejsca pracy z nieuzasadnionych powodów lub wskutek naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Stanowi ono także formę zabezpieczenia materialnego na czas pozyskania nowego źródła dochodu i umożliwia pracownikowi dokonanie zmian w sferze życia zawodowego. Odszkodowanie to przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości poniesionej przez niego szkody. Oznacza to, że odszkodowanie wyczerpuje roszczenia pracownika, choćby jego rzeczywista szkoda była wyższa od kwoty odszkodowania. Z drugiej strony pracownik ma prawo do odszkodowania także wtedy, gdy nie poniósł żadnej szkody z tego tytułu.

Przykład:
ROZWIĄZANIE UMOWY MUSI BYĆ UZASADNIONE
Pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia, zarzucając mu ciężkie naruszenie obowiązków, ale w rzeczywistości chciał szybko rozstać się z dotychczasową firmą i przyjąć atrakcyjniejszą ofertę pracy. Pracodawca odmówił wypłacenia żądanego odszkodowania, uważając, że stawiane mu zarzuty są bezpodstawne. Przesłankami nabycia przez pracownika prawa do odszkodowania jest rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie wskutek dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem niego. Oznacza to, że prawo do odszkodowania nie przysługuje, jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę wbrew obowiązującym przepisom prawa. Jeżeli zatem w przekonaniu pracodawcy brak jest przesłanek do skorzystania z tego szczególnego trybu przez pracownika, to może on odmówić wypłacenia odszkodowania.
Pracownik, który jest odmiennego zdania, ma prawo dochodzić swoich racji w sądzie pracy. Nie ma też przeszkód, aby pracodawca w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania bronił się i wykazywał, iż przyczyną rozwiązania umowy nie było jego naganne zachowanie. Ma on do tego prawo także wtedy, gdy sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania z nim umowy przez pracownika.


Podstawa prawna:
- art. 183d, art. 361, art. 471, art. 50, art. 55 par. 11, art. 58, art. 59, art. 943 par. 4, art. 99, ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- art. 471 i nast. ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Emeryci i renciści muszą rozliczyć dodatkowe przychody. Termin przekazania informacji do ZUS mija 28 lutego 2025 r.

ZUS przypomina o obowiązku rozliczenia dodatkowych przychodów przez osoby, które pobierają emeryturę lub rentę, mimo że nie osiągnęły wieku emerytalnego, a w zeszłym roku dorabiały do swojego świadczenia. Termin mija 28 lutego 2025 r.

Najniższa emerytura, renta rodzinna i socjalna: 1878,91 zł brutto od 1 marca. Waloryzacja 2025 - emerytury i renty wzrosną o 5,5 proc.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało 12 lutego 2025 r., że od 1 marca 2025 roku emerytury i renty zostaną zwaloryzowane o wskaźnik 105,5%. Oznacza to, że renty i emerytury wzrosną o 5,5 procent.

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych

Od 1 marca 2025 r. zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych. To efekt wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w czwartym kwartale 2024 r.

Ważny termin dla dorabiających rencistów i wcześniejszych emerytów. Do końca lutego trzeba rozliczyć się z ZUS-em

Renciści i emeryci na wcześniejszej emeryturze, którzy są w dalszym ciągu aktywni zawodowo i dorabiają do swoich świadczeń, muszą do końca lutego poinformować ZUS o przychodach, które osiągnęli ponad otrzymywane z ZUS-u świadczenie. Dodatkowe zarobki dotyczą między innymi wynagrodzeń z umowy o pracę, umowy zlecenia, a także przychodów z prowadzonej działalności gospodarczej czy z tytułu pełnienia funkcji członka rady nadzorczej.

REKLAMA

Wyższe obowiązkowe wpłaty na PFRON od marca 2025 r.

Wysokość obowiązkowych wpłat na PFRON zmieni się od 1 marca 2025 r. Ich wysokość ustalana jest w zależności od wysokości przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. GUS podał, że przeciętne wynagrodzenie w czwartym kwartale 2024 r. wzrosło i wyniosło 8477,21 zł.

Edukacja średnia a rynek pracy – czy szkoły dobrze przygotowują uczniów na wyzwania XXI wieku?

W dobie globalizacji, cyfryzacji i dynamicznych zmian na rynku pracy, edukacja średnia staje przed kluczowym wyzwaniem: jak przygotować uczniów do funkcjonowania w świecie, który wymaga nie tylko wiedzy, ale także umiejętności praktycznych, elastyczności i kompetencji przyszłości? Tradycyjne modele edukacji, oparte na sztywnych programach nauczania, coraz częściej okazują się niewystarczające w kontekście rosnących wymagań pracodawców.

36 dni urlopu wypoczynkowego dla tej grupy pracowników w 2025 r. Zmian nie przyniesie również 2026 r.

20 dni lub 26 dni to standardowy wymiar urlopu wypoczynkowego. Jednak w przypadku sporej grupy pracowników wymiar urlopu wynosi 30 dni lub 36 dni. Komu przysługuje tyle dni urlopu? Jakie warunki muszą zostać spełnione?

Jawne wynagrodzenia w każdej ofercie pracy. Będzie rewolucja w KP

Koniec z tabu o wynagrodzeniach! Jak wielu z nas musiało się zastanowić jaką kwotę wpisać w polu: Ile chciałaby Pani/Pan zarabiać? kiedy braliśmy udział w procesie rekrutacji. Już nie będziemy mieli takich wątpliwości (czy za dużo czy za mało podałam/em) bo ustawodawca unijny nakłada na Polskę obowiązek dostosowania Kodeksu pracy do przepisów unijnych. Stanie się to już w 2025 r. albo 2026 r., bo w Sejmie jest projekt.

REKLAMA

Co w 2025 r. oznacza niepełnosprawność 01-U?

Istnieje łącznie 12 symboli poszczególnych przyczyn niepełnosprawności. Ten jeden kod: 01-U bardzo często pojawia się w orzeczeniach o niepełnosprawności. Kod 01-U często występuje też z innymi kodami, ze względu na znaczną ilość zaburzeń u osoby z niepełnosprawnościami.

300 zł dla tej grupy emerytów. Kiedy złożyć wniosek na 2025 r.

Od 1 marca 2025 r. ryczałt energetyczny zostanie zwaloryzowany. Uprawnieni emeryci i renciści otrzymają świadczenie w wysokości 312,71 zł. Ta kwota ma ułatwić ponoszenie kosztów związanych z opłatami za energię elektryczną, cieplną i gazową. Kto może liczyć na to świadczenie? Kiedy złożyć wniosek?

REKLAMA