REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracodawca wypłaca pracownikowi odszkodowanie

Danuta Klucz

REKLAMA

Celem wypłaty pracownikowi odszkodowania jest zrekompensowanie mu szkody, jaką poniósł w związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę przepisów prawa lub niewywiązaniem się ze spoczywających na nim powinności. Nie zawsze jednak odszkodowanie, którego granice określa kodeks pracy, wyrównuje szkodę w pełnej wysokości.

W praktyce obowiązek zapłaty odszkodowania występuje najczęściej, gdy pracodawca narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę lub niesłusznie zwalnia pracownika. Wówczas odszkodowanie jest jednym ze świadczeń, jakich pracownik może dochodzić przed sądem pracy.

Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli zaś rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

Natomiast odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przysługuje w wysokości wynagrodzenia danego pracownika za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Kodeks pracy statuuje także zasadę, według której odszkodowanie z tego tytułu nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Umowy okresowe
Zasadą jest, że w przypadku wadliwego wypowiedzenia umów terminowych (umów zawartych na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy), pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania, i to w limitowanej wysokości. Zasady tej nie stosuje się wobec pracownic w ciąży i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W tych sytuacjach sąd może orzec także o przywróceniu ich do pracy lub o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne.

Także wówczas, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa, pracownik zatrudniony na podstawie terminowej umowy o pracę może domagać się wyłącznie odszkodowania, jeżeli upłynął już okres, do którego ona miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Skrócenie okresu wypowiedzenia
Kodeks pracy udziela pracodawcy zezwolenia na jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie to stanowi jednak wyjątkową regulację, będącą zrozumieniem dla szczególnych okoliczności zaistniałych w zakładzie. Toteż pracodawca nie ma tu pełnej swobody, jak również musi się liczyć z ściśle określonymi konsekwencjami finansowymi.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę dotyczyć może tylko:
- wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, które następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika,
- trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i to pod warunkiem, że ustalony okres nie będzie krótszy od jednego miesiąca.

W analizowanej sytuacji pracownik jest uprawniony do odszkodowania, które przysługuje mu za czas od rozwiązania umowy o pracę do końcowego terminu ustawowego (trzymiesięcznego) okresu wypowiedzenia. Odszkodowanie to rekompensuje utracone wynagrodzenie w wyniku wcześniejszego ustania stosunku pracy. Nie jest ono jednak ściśle związane ze szkodą i ma formę zryczałtowaną.

Niewłaściwe świadectwo pracy
Pracodawca, który nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, musi się liczyć z określonymi konsekwencjami. Przede wszystkim popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika sankcjonowane karą grzywny. Ponadto pracownik, który poniósł szkodę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, może żądać naprawienia jej przez pracodawcę.

Odszkodowanie należne pracownikowi z powyższego tytułu przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu. Pracownik nie może jednak żądać dowolnej kwoty, gdyż kodeks pracy limituje odszkodowanie z powodu nieterminowo lub wadliwie wydanego świadectwa pracy do wysokości wynagrodzenia za sześć tygodni.

Naruszenie obowiązków

Prawo do odszkodowania przysługuje także pracownikowi, który zachowaniem pracodawcy został zmuszony do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy. Do ustania stosunku pracy w tym trybie dochodzi, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracownik nie może jednak żądać dowolnej kwoty odszkodowania, gdyż jej granice zostały wyraźnie określone przez kodeks pracy. I tak odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Co istotne, prawo pracownika do odszkodowania nie jest automatycznie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik powinien bowiem otrzymać je tylko wtedy, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miały miejsce.

Dyskryminacja lub mobbing
W wymienionych wyżej przypadkach kodeks pracy limituje odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Są jednak sytuacje, w których pracownik może domagać się odszkodowania adekwatnego do poniesionej szkody. Dotyczy to pracownika, który jest dyskryminowany przez pracodawcę lub który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. W obu przypadkach odszkodowanie należy się w pełnej wysokości.

I tak osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, może żądać odszkodowania w wysokości poniesionej szkody, przy czym najniższy jego pułap stanowi minimalne wynagrodzenie za pracę. Obowiązuje tu zasada, według której pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył nakazu równego traktowania w zatrudnieniu, lecz kierował się wobec pracownika obiektywnymi kryteriami.

Podobnie jak w przypadku dyskryminacji, tak i w razie mobbingu odszkodowanie nie jest limitowane, a kodeks pracy gwarantuje jedynie najniższy jego pułap, który został ukształtowany na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Odpowiedzialność cywilna
Obok odpowiedzialności wynikającej z kodeksu pracy, pracodawca może ponosić wobec pracownika także odpowiedzialność cywilną. W takich przypadkach pracodawca odpowiada wobec pracownika na podstawie surowszych reguł i jest zobowiązany zapłacić odszkodowanie w pełnej wysokości.

Trzeba zapamiętać, że odpowiedzialność na podstawie kodeksu cywilnego nie wchodzi w grę, gdy regulacje prawa pracy normują wprost odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy, a także wówczas, gdy jego zastosowaniu sprzeciwiają się zasady prawa pracy.

Ważne!
Strony mogą w umowie podwyższyć określoną w art. 50 par. 3 i 4 k.p. wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za niezgodne z prawem rozwiązanie terminowej umowy o pracę, jednakże ważność tej umowy podlega kontroli sądu pracy, również w zakresie jej zgodności z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r., I PK 162/05 OSNP 2007/7-8/92)

Przykład:
WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA
Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy terminowej pracodawca z naruszeniem przepisów rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na pięć miesięcy przed terminem, do którego miała ona trwać. Z tytułu bezprawnego rozwiązania terminowej umowy o pracę w trybie bezzwłocznym pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już okres, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za okres, jaki pozostał do końcowego terminu umowy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. W przytoczonej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie stanowiące trzykrotność jego wynagrodzenia, które wyczerpuje jego roszczenia. Oznacza to, że pracownik nie może żądać dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Przykład:
ODSZKODOWANIE NIEZALEŻNE OD SZKODY
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z nieuzasadnionych powodów. Pracownik nie widzi jednak możliwości dalszej współpracy z pracodawcą i zamierza wystąpić do sądu pracy tylko o odszkodowanie. Pracodawca uważa zaś, że nie należy się mu odszkodowanie, gdyż nie poniósł on z tego powodu żadnej szkody.
Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter pieniężnego zadośćuczynienia za pozbawienie pracownika miejsca pracy z nieuzasadnionych powodów lub wskutek naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Stanowi ono także formę zabezpieczenia materialnego na czas pozyskania nowego źródła dochodu i umożliwia pracownikowi dokonanie zmian w sferze życia zawodowego. Odszkodowanie to przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości poniesionej przez niego szkody. Oznacza to, że odszkodowanie wyczerpuje roszczenia pracownika, choćby jego rzeczywista szkoda była wyższa od kwoty odszkodowania. Z drugiej strony pracownik ma prawo do odszkodowania także wtedy, gdy nie poniósł żadnej szkody z tego tytułu.

Przykład:
ROZWIĄZANIE UMOWY MUSI BYĆ UZASADNIONE
Pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia, zarzucając mu ciężkie naruszenie obowiązków, ale w rzeczywistości chciał szybko rozstać się z dotychczasową firmą i przyjąć atrakcyjniejszą ofertę pracy. Pracodawca odmówił wypłacenia żądanego odszkodowania, uważając, że stawiane mu zarzuty są bezpodstawne. Przesłankami nabycia przez pracownika prawa do odszkodowania jest rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie wskutek dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem niego. Oznacza to, że prawo do odszkodowania nie przysługuje, jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę wbrew obowiązującym przepisom prawa. Jeżeli zatem w przekonaniu pracodawcy brak jest przesłanek do skorzystania z tego szczególnego trybu przez pracownika, to może on odmówić wypłacenia odszkodowania.
Pracownik, który jest odmiennego zdania, ma prawo dochodzić swoich racji w sądzie pracy. Nie ma też przeszkód, aby pracodawca w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania bronił się i wykazywał, iż przyczyną rozwiązania umowy nie było jego naganne zachowanie. Ma on do tego prawo także wtedy, gdy sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania z nim umowy przez pracownika.


Podstawa prawna:
- art. 183d, art. 361, art. 471, art. 50, art. 55 par. 11, art. 58, art. 59, art. 943 par. 4, art. 99, ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- art. 471 i nast. ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jawność wynagrodzeń w Polsce. Jakie zmiany wprowadzi dyrektywa unijna od 2026 roku? Dlaczego warto wiedzieć ile zarabia kolega z pracy?

Różne badania potwierdzają, że wysokość wynagrodzenia jest dla pracowników bardzo ważna ale i tak brak widełek płacowych w ogłoszeniu o pracę zwykle nie zniechęca kandydata do wysłania aplikacji. W naszej kulturze jest często obecna zasada, że o pieniądzach się nie rozmawia. Znajduje to swój wyraz nie tylko w procesie rekrutacji, lecz także przez cały okres zatrudnienia. Jak wynika z raportu Aplikuj.pl "Czy potrafimy rozmawiać o pieniądzach z pracodawcą" z kwietnia 2024 r., ponad połowa pracowników przyznaje, że w ich miejscu nie panuje jawność wynagrodzeń. Jednak już wkrótce ma się to zmienić.

Komunikat MRPiPS: 770 mln zł na dofinansowanie wynagrodzeń osób z niepełnosprawnościami

Łukasz Krasoń, pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych oraz wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej, wspólnie z Ministerstwem Finansów proponuje zwiększyć o 15% stawki dofinansowań do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Wydatki na ten cel wyniosą 220 mln zł w 2024 r. i 550 mln zł w 2025 r.

Zmiany w składce zdrowotnej - prace ruszają już w tym kwartale 2024

Zmiany w składce zdrowotnej już niedługo! Ministerstwo Finansów oraz Ministerstwo Zdrowia poinformowały, że analizy doprowadziły do jednoznacznego wniosku, że wyeliminowanie problemów wymaga wdrożenia zmiany normatywnej na poziomie ustawowym. Na teraz - zatem drugi kwartał 2024 r. przewidziane są prace nad zmianami ustaw. Wejście w życie zaproponowanych zmian w zakresie składki zdrowotnej przewidziane są na 1 stycznia 2025 r.

Pracodawca nie dokonał wpłat do PPK w terminie? Pracownik może żądać odszkodowania i odsetek!

Wpłaty na PPK - co jeśli pracodawca nie dokonał ich w terminie? Pracodawca nie może dokonać zaległych wpłat do PPK nawet na prośbę uczestnika PPK. Musi mu jednak zrekompensować spowodowaną przez siebie szkodę. Chyba, że za nieprzekazanie wpłat do PPK odpowiedzialność ponosi sam uczestnik.

REKLAMA

50 mln zł dla powiatów, w których planowane są zwolnienia grupowe. Sytuacja jest stabilna, pewna i optymistyczna – zapewnia minister pracy

Na ostatnim posiedzeniu Rady Dialogu Społecznego minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk poinformowała o 50 mln zł z Funduszu Pracy dla powiatów, w których planowane są zwolnienia grupowe. Szefowa MRPiPS przedstawiła także informacje o inicjatywach i działaniach podległego jej ministerstwa.

Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn - zmiany w kodeksie pracy do 2026 r.

Koniec z luką płacową ze względu na płeć. Do 7 czerwca 2026 r. w Kodeksie Pracy zajdą nie małe zmiany! Już niespełna rok temu uchwalono w UE akt prawny na który czekało miliony kobiet. Mowa o dyrektywie w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jednak co z tym faktem zrobiła Polska? Póki co nie wiele. Co więcej już podczas rozmowy rekrutacyjnej czy w ofercie pracy trzeba będzie określić wynagrodzenie - wreszcie będzie więc jawność i przejrzystość zarobków. Czas nagli, ponieważ państwa członkowskie zobowiązane są wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. Mamy więc 2 lata na tą rewolucyjną zmianę na ryku pracy.

Zasiłek z ZUS z powodu otyłości - to możliwe!

Otyłość to choroba przewlekła. W niektórych przypadkach otyłość może być wręcz uznana za niepełnosprawność. W związku z tym ZUS, biegli i sąd pracy mogą uznać, że z powodu otyłości przysługuje zasiłek chorobowy czy renta - ponieważ osoba otyła nie jest zdolna do świadczenia pracy. Problem otyłości w Polsce jest ogromny - choruje na nią około 9 mln osób!

Czy można mieć dwie umowy o pracę?

Wiele osób zastanawia się, czy może pracować na podstawie dwóch umów o pracę. O ile, prostą wydaje się odpowiedź na pytanie o dwie umowy na pół etatu, o tyle wątpliwości mogą powstawać przy umowach w wyższym wymiarze czasu pracy. Czy dwie umowy o pracę na pełny etat są możliwe?

REKLAMA

300000 zł dofinansowania z ZUS na poprawę warunków bhp. Wpłynęło ponad 5000 wniosków

W konkursie ZUS na projekty dotyczące poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy można zdobyć dofinansowanie w wysokości 300000 zł. Wpłynęło ponad 5000 wniosków.

Będzie waloryzacja o 15 proc. Czy dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych wzrośnie do 4140 zł?

PFRON wypłaca comiesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych. Za pośrednictwem Rady Dialogu Społecznego pracodawcy starają się o zwiększenie tego dofinansowania. Na ostatnim posiedzeniu Rady ogłoszono, że na ten cel udało się wygospodarować 770 mln zł na rok 2024 i kolejny.

REKLAMA