Kiedy pracodawca wypłaca pracownikowi odszkodowanie

W praktyce obowiązek zapłaty odszkodowania występuje najczęściej, gdy pracodawca narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę lub niesłusznie zwalnia pracownika. Wówczas odszkodowanie jest jednym ze świadczeń, jakich pracownik może dochodzić przed sądem pracy.

Pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli zaś rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

Natomiast odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przysługuje w wysokości wynagrodzenia danego pracownika za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Kodeks pracy statuuje także zasadę, według której odszkodowanie z tego tytułu nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Umowy okresowe
Zasadą jest, że w przypadku wadliwego wypowiedzenia umów terminowych (umów zawartych na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy), pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania, i to w limitowanej wysokości. Zasady tej nie stosuje się wobec pracownic w ciąży i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. W tych sytuacjach sąd może orzec także o przywróceniu ich do pracy lub o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne.

Także wówczas, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa, pracownik zatrudniony na podstawie terminowej umowy o pracę może domagać się wyłącznie odszkodowania, jeżeli upłynął już okres, do którego ona miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Skrócenie okresu wypowiedzenia
Kodeks pracy udziela pracodawcy zezwolenia na jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie to stanowi jednak wyjątkową regulację, będącą zrozumieniem dla szczególnych okoliczności zaistniałych w zakładzie. Toteż pracodawca nie ma tu pełnej swobody, jak również musi się liczyć z ściśle określonymi konsekwencjami finansowymi.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę dotyczyć może tylko:
- wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, które następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika,
- trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i to pod warunkiem, że ustalony okres nie będzie krótszy od jednego miesiąca.

W analizowanej sytuacji pracownik jest uprawniony do odszkodowania, które przysługuje mu za czas od rozwiązania umowy o pracę do końcowego terminu ustawowego (trzymiesięcznego) okresu wypowiedzenia. Odszkodowanie to rekompensuje utracone wynagrodzenie w wyniku wcześniejszego ustania stosunku pracy. Nie jest ono jednak ściśle związane ze szkodą i ma formę zryczałtowaną.

Niewłaściwe świadectwo pracy
Pracodawca, który nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, musi się liczyć z określonymi konsekwencjami. Przede wszystkim popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika sankcjonowane karą grzywny. Ponadto pracownik, który poniósł szkodę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, może żądać naprawienia jej przez pracodawcę.

Odszkodowanie należne pracownikowi z powyższego tytułu przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu. Pracownik nie może jednak żądać dowolnej kwoty, gdyż kodeks pracy limituje odszkodowanie z powodu nieterminowo lub wadliwie wydanego świadectwa pracy do wysokości wynagrodzenia za sześć tygodni.

Naruszenie obowiązków

Prawo do odszkodowania przysługuje także pracownikowi, który zachowaniem pracodawcy został zmuszony do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy. Do ustania stosunku pracy w tym trybie dochodzi, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracownik nie może jednak żądać dowolnej kwoty odszkodowania, gdyż jej granice zostały wyraźnie określone przez kodeks pracy. I tak odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Co istotne, prawo pracownika do odszkodowania nie jest automatycznie powiązane z jego oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik powinien bowiem otrzymać je tylko wtedy, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miały miejsce.

Dyskryminacja lub mobbing
W wymienionych wyżej przypadkach kodeks pracy limituje odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Są jednak sytuacje, w których pracownik może domagać się odszkodowania adekwatnego do poniesionej szkody. Dotyczy to pracownika, który jest dyskryminowany przez pracodawcę lub który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. W obu przypadkach odszkodowanie należy się w pełnej wysokości.

I tak osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, może żądać odszkodowania w wysokości poniesionej szkody, przy czym najniższy jego pułap stanowi minimalne wynagrodzenie za pracę. Obowiązuje tu zasada, według której pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył nakazu równego traktowania w zatrudnieniu, lecz kierował się wobec pracownika obiektywnymi kryteriami.

Podobnie jak w przypadku dyskryminacji, tak i w razie mobbingu odszkodowanie nie jest limitowane, a kodeks pracy gwarantuje jedynie najniższy jego pułap, który został ukształtowany na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Odpowiedzialność cywilna
Obok odpowiedzialności wynikającej z kodeksu pracy, pracodawca może ponosić wobec pracownika także odpowiedzialność cywilną. W takich przypadkach pracodawca odpowiada wobec pracownika na podstawie surowszych reguł i jest zobowiązany zapłacić odszkodowanie w pełnej wysokości.

Trzeba zapamiętać, że odpowiedzialność na podstawie kodeksu cywilnego nie wchodzi w grę, gdy regulacje prawa pracy normują wprost odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy, a także wówczas, gdy jego zastosowaniu sprzeciwiają się zasady prawa pracy.

Ważne!
Strony mogą w umowie podwyższyć określoną w art. 50 par. 3 i 4 k.p. wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za niezgodne z prawem rozwiązanie terminowej umowy o pracę, jednakże ważność tej umowy podlega kontroli sądu pracy, również w zakresie jej zgodności z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r., I PK 162/05 OSNP 2007/7-8/92)

Przykład:
WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA
Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy terminowej pracodawca z naruszeniem przepisów rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na pięć miesięcy przed terminem, do którego miała ona trwać. Z tytułu bezprawnego rozwiązania terminowej umowy o pracę w trybie bezzwłocznym pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już okres, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za okres, jaki pozostał do końcowego terminu umowy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. W przytoczonej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie stanowiące trzykrotność jego wynagrodzenia, które wyczerpuje jego roszczenia. Oznacza to, że pracownik nie może żądać dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Przykład:
ODSZKODOWANIE NIEZALEŻNE OD SZKODY
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z nieuzasadnionych powodów. Pracownik nie widzi jednak możliwości dalszej współpracy z pracodawcą i zamierza wystąpić do sądu pracy tylko o odszkodowanie. Pracodawca uważa zaś, że nie należy się mu odszkodowanie, gdyż nie poniósł on z tego powodu żadnej szkody.
Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter pieniężnego zadośćuczynienia za pozbawienie pracownika miejsca pracy z nieuzasadnionych powodów lub wskutek naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Stanowi ono także formę zabezpieczenia materialnego na czas pozyskania nowego źródła dochodu i umożliwia pracownikowi dokonanie zmian w sferze życia zawodowego. Odszkodowanie to przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości poniesionej przez niego szkody. Oznacza to, że odszkodowanie wyczerpuje roszczenia pracownika, choćby jego rzeczywista szkoda była wyższa od kwoty odszkodowania. Z drugiej strony pracownik ma prawo do odszkodowania także wtedy, gdy nie poniósł żadnej szkody z tego tytułu.

Przykład:
ROZWIĄZANIE UMOWY MUSI BYĆ UZASADNIONE
Pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia, zarzucając mu ciężkie naruszenie obowiązków, ale w rzeczywistości chciał szybko rozstać się z dotychczasową firmą i przyjąć atrakcyjniejszą ofertę pracy. Pracodawca odmówił wypłacenia żądanego odszkodowania, uważając, że stawiane mu zarzuty są bezpodstawne. Przesłankami nabycia przez pracownika prawa do odszkodowania jest rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie wskutek dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem niego. Oznacza to, że prawo do odszkodowania nie przysługuje, jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę wbrew obowiązującym przepisom prawa. Jeżeli zatem w przekonaniu pracodawcy brak jest przesłanek do skorzystania z tego szczególnego trybu przez pracownika, to może on odmówić wypłacenia odszkodowania.
Pracownik, który jest odmiennego zdania, ma prawo dochodzić swoich racji w sądzie pracy. Nie ma też przeszkód, aby pracodawca w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania bronił się i wykazywał, iż przyczyną rozwiązania umowy nie było jego naganne zachowanie. Ma on do tego prawo także wtedy, gdy sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania z nim umowy przez pracownika.


Podstawa prawna:
- art. 18^3d, art. 36¹, art. 47¹, art. 50, art. 55 par. 11, art. 58, art. 59, art. 94³ par. 4, art. 99, ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- art. 47¹ i nast. ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).