Wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową pracowników niepełnoetatowych

Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, w treści umowy o pracę pracodawca powinien wskazać uzgodnioną z pracownikiem dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 Kodeksu pracy). Chodzi o dodatkowo odpłatne godziny ponadwymiarowe, a nie o godziny nadliczbowe. Godziny ponadwymiarowe powstają po przekroczeniu ustalonego w umowie o pracę limitu godzin. Natomiast godziny nadliczbowe pojawiają się po przekroczeniu powszechnych norm czasu pracy, które są takie same dla zatrudnionych zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy (tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym). Limit godzin ponadwymiarowych można określić w różny sposób. Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 21 kwietnia 2011 r. (GPP-501–4560–6-1/11/PE/RP) stwierdził, że omawiany limit można określić przez:

Polecamy poradnik: Kodeks pracy 2014 z komentarzem

• odniesienie do części etatu – np. powyżej 3/5 etatu,
• odniesienie do miesięcznej liczby godzin – np. przekroczenie 9 godzin ponad wymiar w miesiącu,
• wskazanie konkretnej liczby godzin w danym dniu, np. przekroczenie 7. godziny lub w danym tygodniu np. 10 godzin,
• wskazanie przeciętnej liczby godzin w tygodniu, np. przekroczenie przeciętnie 20 godzin tygodniowo.

Istotne jest wyznaczenie limitu godzin ponadwymiarowych w taki sposób, aby został przekroczony wymiar czasu pracy pracownika, ale nie normy czasu pracy.

Zapisz się na nasz newsletter

PRZYKŁAD

Krzysztof D. jest zatrudniony na 1/2 etatu. Pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny, tj. w godz. od 8.00 do 12.00. W umowie o pracę strony ustaliły, że za każdą godzinę pracy przekraczającą wymiar 6 godzin na dobę, ale nieprzekraczającą 8 godzin, pracownik ma prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe. W związku z tym za każdą godzinę pracy między godzinami 14.00 a 16.00 (za 7. i 8. godzinę) pracownikowi przysługuje – oprócz normalnej pensji – 50% dodatek. Za każdą godzinę pracy między godz. 12.00 a 14.00 (za 5. i 6. godzinę) przysługuje mu tylko normalne wynagrodzenie. Natomiast każda godzina pracy po godz. 16. 00 będzie pracą w godzinach nadliczbowych.

Zobacz także: Dodatek za pracę w porze nocnej w 2014 roku

Nie zostało przesądzone, jak potraktować sytuację, gdy strony stosunku pracy nie uzgodniły w umowie o pracę liczby godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu których pracownikowi przysługuje dodatek. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07) uznał, że wówczas dodatek przysługuje dopiero po przekroczeniu 8 godzin pracy w danym dniu, czyli za godziny nadliczbowe. Oznacza to, że art. 151 § 5 Kodeksu pracy nie stanowi wyłącznej podstawy prawnej do wypłaty dodatku za godziny ponadwymiarowe, gdy w umowie o pracę nie zawarto stosownego zapisu. W takiej sytuacji pracownik nie ma zatem prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Istnieje również inne stanowisko, zgodnie z którym takie rozwiązanie godzi w interes pracowników niepełnoetatowych i może skłaniać pracodawców do nadużywania przepisów o czasie pracy. Dlatego dodatki powinny być wypłacane już po przekroczeniu wymiaru czasu pracownika ustalonego w umowie o pracę.

Zobacz również: Niekorzystna zmiana zasad wypłacania premii regulaminowej

Reasumując, obie strony stosunku pracy powinny dojść do porozumienia co do limitu godzin ponadwymiarowych. Jeśli zabraknie takiego postanowienia, a pracownikowi będzie rekompensowana tylko praca w godzinach nadliczbowych, czyli po przekroczeniu obowiązujących (kodeksowych) norm czasu pracy, pracownik może zwrócić się do inspekcji pracy, która w efekcie kontroli może ukarać pracodawcę za naruszenie przepisów o czasie pracy.

Polecamy serwis: Składniki wynagrodzenia

---

Pracownik, któremu wskazano w umowie o pracę limit godzin ponadwymiarowych, powinien otrzymać:

• normalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy, w tym każdą godzinę ponadwymiarową zawierającą się w limicie,
• normalne wynagrodzenie, o którym mowa wyżej, oraz dodatki w wysokości 50% lub 100%, w zależności od tego, w jakie dni i o jakiej porze wystąpiły godziny ponadwymiarowe.

PRZYKŁAD:

Patryk W. jest zatrudniony na 3/8 etatu w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, z wynagrodzeniem 700 zł miesięcznie. W marcu 2014 r. pracownik powinien przepracować 63 godziny [(168 godz. x 3) : 8]. Umowa o pracę zawiera zapis, że dodatki za pracę ponadwymiarową przysługują za godziny, które w skali okresu rozliczeniowego przekroczą liczbę godzin odpowiadającą wymiarowi czasu pracy, tj. 5/8 etatu. Zatem pracownik uzyskałby prawo do dodatków za marzec, gdyby liczba godzin, łącznie z ponadwymiarowymi, przekroczyła 105 [168 godz. x 5) : 8]. Jednak w marcu pracownik przepracował tylko 10 godzin ponadwymiarowych, czyli łącznie 73 godziny. W związku z tym nabył prawo tylko do normalnego wynagrodzenia za 10 godzin. Aby je obliczyć, miesięczną stawkę należy podzielić przez liczbę godzin do przepracowania przez pracownika w marcu ustaloną dla 3/8 etatu. Otrzymaną stawkę godzinową należy pomnożyć przez liczbę godzin ponadwymiarowych:

• 700 zł : 63 godz. = 11,11 zł,
• 11,11 zł x 10 godz. = 111,10 zł.

Łącznie za marzec pracownikowi przysługuje stała pensja 700 zł oraz dodatkowe wynagrodzenie 111,10 zł, co stanowi łącznie 811,10 zł.

Zobacz także: Koszty pracy 2015

UWAGA!

Pracownik wykonujący pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do dodatku za pracę ponadwymiarową w wysokości 50% lub 100%.

Aby ustalić prawo niepełnoetatowca do dodatku za pracę ponadwymiarową i jego wysokość, należy posiłkować się art. 151 § 5 Kodeksu pracy, który odsyła do dodatku za przekroczenie dobowej normy czasu pracy. Zatem jest to w większości przypadków dodatek 50%, natomiast 100% dodatek przysługuje takiemu pracownikowi za przekroczenie przysługującego mu wymiaru tylko wtedy, gdy:

• przekroczenie to jest spowodowane pracą w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Podstawa prawna:

• art. 151 § 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208

Zadaj pytanie na: Forum Kadry