Niekorzystna zmiana zasad wypłacania premii regulaminowej

Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 10 października 2012 r., sygn. akt III APa 13/12).

Stan faktyczny

Pracownica była zatrudniona od 1 stycznia 2000 r. w banku na stanowisku dyrektora oddziału. Umowa o pracę została rozwiązana 7 kwietnia 2009 r. na mocy porozumienia stron. Pracownica nabyła prawo do emerytury.

W czasie trwania umowy o pracę, poza wynagrodzeniem zasadniczym, pracownica miała prawo do premii rocznej uzależnionej od wykonania postawionych zadań indywidualnych. Załącznik do umowy o pracę określał zasady przyznawania punktów i obliczania bonusu rocznego. Jego wysokość była obliczana na podstawie liczby punktów osiągniętych przez pracownika za wykonanie tych zadań. Bonus nie przysługiwał za osiągnięcie mniej niż 80 punktów.

Wypłata premii miała następować w ciągu 1 tygodnia od dnia zatwierdzenia przez walne zgromadzenie akcjonariuszy sprawozdania finansowego banku za poprzedni rok.

Zobacz również serwis: Rozliczanie wynagrodzeń

Pracownica i pracodawca 27 marca 2006 r. zawarli aneks do umowy o pracę, na mocy którego datę doręczenia indywidualnych zadań zmieniono z 31 marca na 30 czerwca danego roku. W pozostałym zakresie warunki umowy pozostały bez zmian. W 2008 r. za 80 punktów przysługiwał bonus w wysokości 44 000 zł, za 100 punktów 63 250 zł, a za 120 punktów 101 200 zł.

Pracownica za pierwsze półrocze 2008 r. uzyskała 37 punktów, a za II półrocze 68,88 punktów. Zdaniem pracodawcy, ponieważ w żadnym z okresów rozliczeniowych nie osiągnęła 80 punktów, a średnia za cały rok wyniosła 52,94 punkty, pracownicy nie przysługiwał bonus za 2008 r.

Pracownica złożyła przeciwko pracodawcy pozew, w którym domagała się wypłaty premii za 2008 r.

Orzeczenia sądów

Sąd okręgowy zasądził od banku na rzecz pracownicy kwotę 44 275 zł z ustawowymi odsetkami od 13 maja 2009 r. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że aneksem do umowy o pracę został zmieniony jedynie termin doręczania pracownikowi zakresu indywidualnych zadań, natomiast nie uległ zmianie sposób rozliczania ich wykonania. Jednostronne oświadczenie pracodawcy o wprowadzeniu dwóch okresów rozliczeniowych, co powodowało oddzielne liczenie punktów za poszczególne półrocza, stanowiło naruszenie postanowień umowy.

Zdaniem sądu, sposób ustalania punktów uprawniających do bonusu należało określić na podstawie umowy z 1 stycznia 2000 r., zgodnie z którym do końcowego rezultatu będą wliczane wyniki osiągnięte przez pracownika między 1 stycznia a datą otrzymania celów. Skoro pracownica w II półroczu 2008 r., a więc po otrzymaniu celów, osiągnęła do końca roku rezultat 68,88 punktów, do tego wyniku należało dodać 37 punktów osiągniętych w I półroczu, co daje sumę 105,88 punktów.

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

Bank złożył apelację od wydanego wyroku, podkreślając, że pracownica nie nabyła prawa do premii za 2008 r. W ocenie pracodawcy, umowa o pracę wyraźnie przewidywała sposób ustalania wyników, a nie punktów.

Sąd Apelacyjny w Lublinie uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania sądowi okręgowemu. W uzasadnieniu wyroku sąd podkreślił, że w omawianej sprawie bonus ma charakter premii, ponieważ umowa o pracę w zakresie przyznawania bonusu odsyła do kryteriów możliwych do weryfikacji.

W ocenie sądu apelacyjnego istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy ma zmiana sposobu rozliczania wykonania zadań przez przyjęcie dwóch okresów rozliczeniowych: I i II półrocza 2008 r. Zmiana nastąpiła w połowie roku i mogła mieć wpływ na realizację zadań. Łatwiej jest bowiem osiągnąć stawiane cele, jeśli są rozłożone na dłuższy czas, a pracownik ma od początku okresu rozliczeniowego świadomość czasu, jaki jest przypisany do osiągnięcia oczekiwanych wyników pracy.

Sąd stwierdził, że w sytuacji gdy prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy.

Taka sytuacja miała miejsce w omawianej sprawie. Niekorzystna zmiana zasad przyznawania rocznego bonusu, polegająca na podziale rocznego okresu realizacji zadań na dwa półrocza, o czym pracownica dowiedziała się w połowie roku rozliczeniowego, powinna być dokonana za porozumieniem stron stosunku pracy lub za wypowiedzeniem zmieniającym warunki płacy. Skoro do takich czynności nie doszło, to ocena realizacji postawionych zadań powinna być dokonana według zasad obowiązujących przed zmianą.

Polecamy także: Premia uznaniowa a wynagrodzenie za nadgodziny

Sąd uznał za błędny pogląd sądu okręgowego, że do zbadania, czy pracownica uzyskała bonus roczny, wystarczy proste zsumowanie punktów uzyskanych przez nią w I i II półroczu. Dlatego sąd pierwszej instancji będzie musiał zbadać, czy nabyłaby ona prawo do bonusu według zasad obowiązujących przed zmianą, a jeśli tak, to w jakiej wysokości i ewentualnie z jakich przyczyn bonus ten nie przysługuje.

Komentarz

Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia. W odróżnieniu od nagrody, której przyznanie zależy od swobodnej i uznaniowej decyzji pracodawcy, premia dotyczy konkretnych i sprawdzalnych warunków. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 146/04, skoro regulamin wynagradzania określa pozytywne i negatywne warunki premiowania, które są wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to premia z natury nie może mieć charakteru uznaniowego. Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia. Przyznanie premii pracownikowi nie zależy zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków przewidzianych w regulaminie. Dlatego pojęcie premii uznaniowej jako wewnętrznie sprzeczne nie powinno być stosowane w regulaminach wynagradzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania. Jeżeli zatem pracownik spełnił konkretne warunki zawarte w regulaminie premiowania, to ma prawo otrzymać premię.

Premia jest składnikiem wynagrodzenia, którego pracownik może dochodzić od pracodawcy. Jeżeli zatrudniony nabył prawo do premii, a następnie zmianie uległ regulamin premiowania, nie może to prowadzić do obniżenia wysokości tego świadczenia, a pracownik powinien je otrzymać według zasad obowiązujących w dniu spełnienia warunków do jego otrzymania.

W wyroku z 9 kwietnia 1991 r., sygn. akt I PRN 13/91, OSP 1992/4/88, Sąd Najwyższy stwierdził, że przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się pracodawcy od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.

Jeżeli zmiana regulaminu premiowania polega na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzenia nowych czynników warunkujących nabycie do niej prawa w określonej wysokości i jeżeli prawo do tej premii wynika z umowy o pracę, to umowa ta wymaga wypowiedzenia zmieniającego przewidzianego w art. 42 Kodeksu pracy. Pracodawca i pracownik mogą także zmienić zasady przyznawania premii w drodze porozumienia zmieniającego umowę o pracę.

Jeżeli pracodawca i pracownik ukształtują prawo do premii korzystniej dla pracownika niż wynika to z regulaminu premiowania, to przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie będą miały zastosowania.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

Może się również zdarzyć, że regulamin przewiduje tzw. premię zespołową, co oznacza, że jej wysokość nie jest znana. W takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować odpowiednie kryteria dotyczące rodzaju wykonywanej pracy, a także kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości świadczonej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 465/99, OSNP 2001/10/345). W przypadku tego rodzaju premii jej wysokość dla poszczególnych pracowników może być określona proporcjonalnie do faktycznych zarobków pracowników uprawnionych do premii.

Pracodawca ma też obowiązek przyznać premię byłym pracownikom, jeżeli uzyskali oni do niej prawo w okresie zatrudnienia.

UWAGA!

Zmiana zasad przyznawania premii może nastąpić w drodze wypowiedzenia warunków płacy lub porozumienia pracownika i pracodawcy zmieniającego umowę o pracę.

Podstawa prawna:

• art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 675

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Sposób na płace >>>