REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Jak obliczyć odszkodowanie dla pracownika z umowy o zakazie konkurencji

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Mariusz Pigulski
ekspert ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej

REKLAMA

W lipcu br. zatrudniliśmy pracownika na stanowisku dyrektora handlowego. Ze względu na to, że osoba na tym stanowisku ma dostęp do wielu bardzo ważnych informacji dla naszej spółki, chcielibyśmy zawrzeć z nią umowę o zakazie konkurencji. W jaki sposób prawidłowo określić warunki takiej umowy i w jakiej wysokości odszkodowanie będzie przysługiwać pracownikowi za powstrzymanie się od działań konkurencyjnych?

W umowie o zakazie konkurencji należy przede wszystkim określić zakres działalności konkurencyjnej, od której pracownik powinien się powstrzymać, okres obowiązywania tego zakazu, wysokość odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji oraz termin i sposób jego wypłaty. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy po ustaniu zatrudnienia musi wynosić przynajmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę. Należy je wypłacać za okres, na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji. Jeśli jednak umowa o zakazie konkurencji została podpisana na okres trwającego zatrudnienia, wówczas odszkodowanie może być ustalone na dowolnym poziomie.

REKLAMA

Autopromocja

UZASADNIENIE

Pracodawca może zabezpieczyć interesy firmy m.in. przez stosowanie umów o zakazie konkurencji zawieranych z pracownikami zarówno w czasie trwania zatrudnienia, jak również po jego ustaniu. Ten drugi rodzaj umowy jest najczęściej stosowany do osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji dla firmy, których ujawnienie mogłoby narazić ją na szkodę. Aby umowa o zakazie konkurencji była ważna, powinna zostać zawarta na piśmie. Treść tej umowy powinna określać przede wszystkim:

  • okres obowiązywania zakazu konkurencji,
  • wysokość wynagrodzenia lub odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych,
  • termin oraz sposób wypłaty odszkodowania,
  • zakres działalności (również planowanej) uważanej przez pracodawcę za konkurencyjną, od której powinien powstrzymywać się pracownik,
  • zasięg terytorialny obowiązywania zakazu konkurencji (w razie braku ustaleń dotyczących tej kwestii uznaje się, że zakaz odnosi się do terytorium działania pracodawcy),
  • postanowienia dotyczące ewentualnej kary umownej należnej pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji.

Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za przestrzeganie umowy o zakazie konkurencji zależy od tego, czy umowa ta obowiązuje w okresie zatrudnienia czy po jego zakończeniu. Jeśli umowa o zakazie konkurencji została zawarta na czas trwania stosunku pracy, odszkodowanie może zostać ustanowione w dowolnej wysokości, może go też nie być wcale – jeśli takie rozwiązanie strony przewidziały w umowie. W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu zatrudnienia, wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed zakończeniem pracy u danego pracodawcy. Wysokość odszkodowania może być również wyższa, jeśli strony tak postanowią.


WAŻNE!

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przy umowie o zakazie konkurencji zawartej na okres po ustaniu stosunku pracy minimalną wysokością odszkodowania dla pracownika jest równowartość 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy.

REKLAMA

Przepisy nie zawierają wskazówek co do sposobu obliczania pieniężnej rekompensaty dla byłego pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej. Ponieważ regulacje kodeksowe w kontekście wspomnianej rekompensaty mówią o wynagrodzeniu otrzymanym, zasadne wydaje się, by w podstawie wymiaru odszkodowania uwzględniać wszystkie składniki o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w danym okresie, czyli np. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny itp. Nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregokolwiek z tych składników.

Do podstawy obliczania odszkodowania nie należy natomiast wliczać świadczeń nieposiadających charakteru wynagrodzenia za pracę, czyli m.in. diet za podróże służbowe, ryczałtów za pranie odzieży roboczej, świadczeń finansowanych ze środków zfśs, jednorazowych zasiłków na zagospodarowanie czy świadczeń urlopowych.

PRZYKŁAD

Piotr P., zajmujący stanowisko kierownika działu produkcyjnego, złożył wypowiedzenie umowy o pracę, które kończyło się 31 sierpnia 2010 r. Firma zawarła z nim umowę o zakazie konkurencji na okres jednego roku po ustaniu stosunku pracy. Na mocy tej umowy Piotrowi P. należy się odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia. Odszkodowanie to ma być płatne w 12 miesięcznych ratach. Podstawą do jego wyliczenia jest wynagrodzenie otrzymane przez pracownika w okresie 12 miesięcy poprzedzających datę zawarcia umowy o zakazie konkurencji, tj. od 1 września 2009 r. do 31 sierpnia 2010 r. W tym okresie Piotr P. otrzymał:

● wynagrodzenie zasadnicze w wysokości: od września do grudnia 2009 r. – 6000 zł, od stycznia do sierpnia 2010 r. – 7000 zł,

● dodatek funkcyjny: 500 zł miesięcznie,

● wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w łącznej wysokości 3410 zł.


Aby wyliczyć całkowitą wysokość odszkodowania, należy:

Krok 1. Obliczyć sumę wypłaconego wynagrodzenia zasadniczego:

(6000 zł x 4 miesiące) + (7000 zł x 8 miesięcy) = 80 000 zł.

Krok 2. Obliczyć sumę wypłaconego dodatku funkcyjnego:

500 zł x 12 miesięcy = 6000 zł.

Krok 3. Zsumować wszystkie składniki wynagrodzenia z okresu od września 2009 r. do sierpnia 2010 r.:

80 000 zł + 6000 zł + 3410 zł = 89 410 zł

Krok 4. Wyliczyć kwotę należnego odszkodowania:

89 410 zł × 25% = 22 352,50 zł.

Krok 5. Obliczyć kwotę miesięcznej raty odszkodowania:

22 352,50 zł : 12 miesięcy = 1862,71 zł.

PRZYKŁAD

Z dyrektorem pionu handlowego, otrzymującym miesięczne wynagrodzenie w wysokości 8000 zł, rozwiązano za wypowiedzeniem umowę o pracę po 10-miesięcznym okresie zatrudnienia. Wcześniej podpisano z nim umowę konkurencyjną na czas 1 roku po ustaniu stosunku pracy, w której nie określono wysokości przysługującego pracownikowi odszkodowania. W takim przypadku należne dyrektorowi świadczenie powinno zostać obliczone następująco:

8000 zł x 12 miesięcy = 96 000 zł,

96 000 zł x 25% = 24 000 zł.

Podstawa prawna:

  • art. 1011–1014, art. 300 Kodeksu pracy,
  • art. 483, art. 484 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo uzupełniające:

  • Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy (art. 1012 § 3 k.p.), jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia. (Wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009/3-4/42)
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA