Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Pracodawca może żądać odszkodowania w pełnej wysokości

Pracownik, który naruszając swoje obowiązki wyrządza pracodawcy szkodę, jest zobowiązany do jej naprawienia. W przeciwieństwie jednak do odpowiedzialności cywilnej zasady odpowiedzialności pracowniczej inaczej kształtują sytuację pracownika, który nie zawsze musi płacić pełne odszkodowanie
Dochodzenie roszczeń

W sferze zatrudnienia pracownicy korzystają z różnego rodzaju ochrony, która widoczna jest także na gruncie ich odpowiedzialności majątkowej za szkody wyrządzone pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że nie ponoszą oni żadnych ujemnych konsekwencji z tego tytułu, a pracodawca nie ma możliwości ochrony swoich interesów. Rozwiązania w tym zakresie są jednak odmienne od ogólnych reguł odpowiedzialności przyjętych w kodeksie cywilnym.

Innymi słowy wyrządzenie szkody przez pracownika stwarza pracodawcy prawne możliwości dochodzenia swoich roszczeń. Decyzja o uruchomieniu określonej procedury należy jednak do poszkodowanego pracodawcy, który może zaniechać w ogóle żądania naprawienia szkody, wymierzając pracownikowi jedynie karę porządkową albo zawrzeć z pracownikiem stosowną ugodę. Może także żądać naprawienia szkody na drodze sądowej w postaci zapłaty stosownego odszkodowania.
Zakres odpowiedzialności pracowniczej
Odpowiedzialność majątkowa wynikająca z przepisów kodeksu pracy obejmuje wyłącznie pracownicze stosunki pracy. Pracodawca musi więc pamiętać, że nie dotyczy ona osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, np. wykonujących pracę w ramach umowy zlecenia czy o dzieło. W zakresie kodeksowej odpowiedzialności bez znaczenia pozostaje natomiast podstawa nawiązania stosunku pracy, co oznacza, że można jej dochodzić od osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę.
Jak widać, pracownicza odpowiedzialność majątkowa nie ma jednolitego charakteru. Inaczej bowiem kształtuje się odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy na zasadach ogólnych i inaczej za szkody powstałe w mieniu powierzonym ich pieczy, a jeszcze inną postać przybiera odpowiedzialność wspólna pracowników. W każdym jednak przypadku odpowiedzialność ta pociąga za sobą określoną dolegliwość w sferze majątkowej pracownika i nie wyklucza jednocześnie wyciągnięcia wobec niego innych konsekwencji.
PRZYKŁAD
DYSCYPLINARNE ZWOLNIENIE PRACOWNIKA
Pracodawca stwierdził nieuczciwość pracownika i rażące uchybienia w sprawowaniu kierownictwa jednego z działów firmy, które naraziły go na poważną szkodę. Pracodawca zamierza zażądać od pracownika naprawienia wyrządzonej szkody oraz chce zwolnić go z pracy bez wypowiedzenia. Jeżeli wskutek ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca poniósł szkodę, pracownik, który ją wyrządził, ponosi odpowiedzialność majątkową według zasad określonych w przepisach kodeksu pracy i to niezależnie od rozwiązania z nim umowy o pracę. Jeżeli więc zachodzą przesłanki rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, pracodawca może obok egzekwowania odpowiedzialności majątkowej podjąć także decyzję o rozwiązaniu z nim stosunku pracy.

Odpowiedzialność na zasadach ogólnych
Pracownik za szkodę wyrządzoną pracodawcy na zasadach ogólnych odpowiada tylko do trzykrotnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawca może jednak zażądać odszkodowania w pełnej wysokości, jeżeli powstanie ona z winy umyślnej.
Odpowiedzialność majątkową według zasad określonych w przepisach rozdziału pierwszego działu piątego kodeksu pracy określana jest często mianem odpowiedzialności na zasadach ogólnych. Pracownik ponosi ją, jeżeli wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę.
Przesłanki odpowiedzialności
Do powstania odpowiedzialności pracowniczej konieczne jest łączne wystąpienie czterech przesłanek. Na pracodawcy zaś spoczywa obowiązek ich wykazania, gdyż brak którejkolwiek z przesłanek wyklucza majątkową odpowiedzialność pracowniczą. Przy tego rodzaju odpowiedzialności istotne jest również to, że obowiązek naprawienia szkody powstaje w przypadku uchybienia przez pracownika każdemu z jego obowiązków, niekoniecznie podstawowemu. Odpowiedzialność tę uzasadnia również każdy stopień winy, nawet najlżejszy. Należy też podkreślić, że dla powstania odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika na zasadach ogólnych nie ma potrzeby zawierania z nim odrębnej umowy o odpowiedzialności majątkowej. Odpowiedzialność ta wynika bowiem wprost z przepisów prawa.
Z drugiej strony pamiętać należy, że nie chodzi tu o zawinione niedopełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych, czy nawet usiłowanie wyrządzenia szkody, jeżeli w konsekwencji do niej nie doszło. Pracodawca może bowiem dochodzić wyrównania tylko takiej szkody, która rzeczywiście powstała.
Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty, poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Nieumyślne wyrządzenie pracodawcy szkody skutkuje ograniczonym obowiązkiem odszkodowawczym, którego wysokość może ulegać dalszemu obniżeniu. Pełną odpowiedzialnością, obejmującą zarówno rzeczywistą stratę, jak i utracone korzyści, obciąża się natomiast tego pracownika, który wyrządził szkodę z winy umyślnej.
Ryzyko obciąża pracodawcę
Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których mimo powstania szkody pracownik nie ponosi odpowiedzialności majątkowej. Przede wszystkim pracownik jest zwolniony od odpowiedzialności za szkody wynikłe w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Takie zachowanie pracownika nie ma bowiem cech bezprawności, a jego negatywne skutki obciążają pracodawcę.
Pracodawca powinien więc pamiętać, że na nim spoczywa ryzyko prowadzonej działalności gospodarczej i obciążają go konsekwencje ryzykownych działań i decyzji. Działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka to taka działalność pracodawcy, której można przypisać trzy następujące cechy:
• decyzje, czy działanie pracodawcy oparte są na doświadczeniu zawodowym oraz aktualnym stanie wiedzy w danej dziedzinie oraz zgodne są z ustalonym w zakładzie pracy regulaminem postępowania,
• działanie takie ma na celu interes pracodawcy i wielkość spodziewanych korzyści wyraźnie przekracza rozmiary ewentualnej szkody,
• prawdopodobieństwo korzyści jest w momencie podejmowania decyzji wyraźnie wyższe od prawdopodobieństwa zaistnienia szkody.
PRZYKŁAD
LEKKOMYŚLNOŚĆ PRACOWNIKA POWODEM POWSTANIA SZKODY
Pracownik, wbrew spoczywającemu na nim obowiązku zabezpieczenia sprzętu po zakończeniu pracy, nie odłączył od źródła prądu laptopa firmowego, który uległ uszkodzeniu. Spowodowało to straty w wysokości 700 złotych, ponieważ tyle kosztowała jego naprawa. Pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, w tym także chronić jego mienie, dlatego jego odpowiedzialność wynikająca z nieprzestrzegania obowiązków pracowniczych rodzi obowiązek zapłaty stosownego odszkodowania. Jego wysokość powinna obejmować rzeczywistą stratę, która została określona przez pracodawcę na 700 zł i nie powinna przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Przesłanki odpowiedzialności majątkowej pracownika
• powstanie szkody,
• niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych,
• wina pracownika (umyślna lub nieumyślna),
• związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych a powstałą szkodą.
Zasady odpowiedzialności majątkowej pracownika

Przyczynienie się pracodawcy
Istnieją też inne sytuacje, w których pracodawca nie może żądać od pracownika pełnej rekompensaty finansowej za poniesioną szkodę. Pracownik zwolniony jest bowiem od odpowiedzialności majątkowej za szkodę w takim zakresie, w jakim do jej powstania lub zwiększenia przyczynili się pracodawca lub inne osoby.
Powyższe zwolnienie obowiązuje pracownika niezależnie od tego, czy przyczynienie się innych osób ma charakter zawiniony czy też niezawiniony, o ile pozostaje ono w związku przyczynowym z powstaniem lub zwiększeniem szkody. Na pracowniku spoczywa natomiast powinność wykazania okoliczności wyłączających lub ograniczających jego odpowiedzialność majątkową.
Przyczynami powstania szkody, uchylającymi odpowiedzialność majątkową pracownika, mogą być m.in. okoliczności dotyczące warunków pracy, zawinione przez pracodawcę lub od niego niezależne, ale nieobciążające pracownika. Przede wszystkim może polegać to na niewłaściwej organizacji pracy lub braku odpowiedniego nadzoru i kontroli.
Niezależnymi od pracownika przyczynami powstania szkody mogą być natomiast okoliczności niemające żadnego związku z pracą, którym pracownik nie mógł zapobiec nawet przy dołożeniu należytej staranności, np. włamanie, kradzież lub zabór w inny sposób mienia pracodawcy.
Wyrządzenie szkody przez kilku pracowników
W przypadku gdy szkoda jest następstwem zachowania się kilku pracowników, istotne jest ustalenie stopnia przyczynienia się każdego z nich do powstania szkody oraz stopnia ich winy. Kodeks pracy nakazuje bowiem najpierw ustalić zakres odpowiedzialności każdego pracownika, stosownie do jego zachowania i stopnia winy, a dopiero gdy niemożliwe jest dokonanie takich ustaleń, zezwala na obciążenie pracowników w częściach równych.
Odpowiedzialność pracowników za wyrządzoną szkodę w częściach równych nie oznacza jednak odpowiedzialności solidarnej. Takiej odpowiedzialności kodeks pracy bowiem nie przewidział. Będzie jednak ona miała zastosowanie, w przypadku gdy kilku pracowników wyrządzi pracodawcy szkodę z winy umyślnej, działając wspólnie i w porozumieniu.
PRZYKŁAD
PRZYCZYNIENIE SIĘ PRACODAWCY DO POWSTANIA SZKODY

W granicach trzymiesięcznych zarobków
Kodeks pracy limituje obowiązek odszkodowawczy pracownika, wprowadzając dwojakiego rodzaju ograniczenia w przypadku szkody wyrządzonej pracodawcy z winy nieumyślnej. Z jednej strony bowiem pracodawca jest zobligowany do ustalenia wielkości szkody jedynie w granicach rzeczywistej straty, co oznacza, że nie może uwzględniać on wielkości utraconych korzyści.
Ponadto takie ustalenie nie jest ostateczną granicą obowiązku odszkodowawczego pracownika, gdyż wyznacza go dopiero kwota trzymiesięcznych zarobków, przysługujących mu w dniu wyrządzenia szkody. Odszkodowania w pełnej wysokości obejmującego poniesioną stratę i utracone korzyści pracodawca może żądać od pracownika, który wyrządził szkodę z winy umyślnej. W przypadku wystąpienia kilku szkód, wyrządzonych przez pracownika kilkoma czynami, stosowne odszkodowanie ustala się oddzielnie, w stosunku do każdej z tych szkód.
Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej
W zasadzie podstawą odpowiedzialności odszkodowawczej wobec osób trzecich są przepisy kodeksu cywilnego. Jednakże w sferze zatrudnienia zakres tej odpowiedzialności został zmodyfikowany. O tym, kto jest zobowiązany zapłacić odszkodowanie osobie poszkodowanej, przesądza wina pracownika. Bezpośrednia odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy za szkodę wyrządzoną innej osobie powstaje wskutek niedbalstwa lub lekkomyślności pracownika. Jednakże odpowiada on za szkodę, którą pracownik wyrządził osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a nie jedynie przy sposobności ich wykonywania.
Istotne jest to, że pracodawca zobowiązany jest ponieść majątkowe następstwa zachowania pracownika, który wyrządza szkodę innej osobie (w tym także innemu pracownikowi) na surowszych zasadach, w ramach ryzyka prowadzonej działalności. Odpowiada on bowiem na zasadzie odpowiedzialności przewidzianej w kodeksie cywilnym i ma obowiązek zapewnić poszkodowanemu pełne odszkodowanie.
Pracownik ponosi wobec osoby trzeciej wyłączną odpowiedzialność odszkodowawczą, na zasadach określonych w kodeksie cywilnym, zawsze wtedy gdy przekracza zakres wykonywania obowiązków pracowniczych albo jego zachowanie skutkujące wyrządzeniem szkody opiera się na winie umyślnej.
Naprawienie przez pracodawcę szkody wyrządzonej przez pracownika innej osobie nie oznacza, że pracownik jest zupełnie zwolniony z odpowiedzialności. Odpowiada on bowiem niejako pośrednio, gdyż pracodawca, naprawiwszy szkodę, może domagać się od niego w drodze regresu stosownego odszkodowania. Należy jednak pamiętać, że często oznacza to niemożliwość odzyskania całej kwoty wydatkowanej na rzecz osoby trzeciej, gdyż do tej odpowiedzialności również mają zastosowanie przepisy limitujące odpowiedzialność pracowniczą. Ponadto podstawę ustalenia odszkodowania wynikającego z roszczenia regresowego pracodawcy stanowi wynagrodzenie w dniu wyrównania szkody, a nie jej wyrządzenia przez pracownika. Dokładne obliczenie należnego odszkodowania powinno zaś nastąpić na zasadach przewidzianych dla ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
PRZYKŁAD
ODPOWIEDZIALNOŚĆ SOLIDARNA ZA WYRZĄDZONĄ SZKODĘ
Jeden z pracowników odpowiedzialny za mienie pracodawcy i osoba z nim spokrewniona dokonali kradzieży akcesoriów komputerowych z magazynu. Okoliczności czynu nie budzą wątpliwości. Ich zachowanie było bezprawne i nosiło znamiona przestępstwa określonego w kodeksie karnym. Obaj sprawcy kradzieży odpowiadać będą wobec pracodawcy solidarnie.
PRZYKŁAD
WYRZĄDZENIE SZKODY ODRĘBNYMI CZYNAMI
Pracownik zatrudniony na stanowisku operatora z winy nieumyślnej uszkodził urządzenie sterujące dźwigiem, którego naprawa kosztowała 2500 zł. Kilka godzin później uszkodził on drugi dźwig, wyrządzając szkodę na kwotę 1700 zł. Pracownik zarabia miesięcznie 2300 zł. W przypadku gdy pracownik wyrządza pracodawcy szkodę odrębnymi czynami, ponosi on odpowiedzialność majątkową za każdą z nich oddzielnie, przy czym każdorazowo granice odszkodowania stanowi trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika. Inaczej byłoby w sytuacji, gdyby pracownik wyrządził kilka szkód zachowaniem ciągłym w pewnym zwartym przedziale czasowym. Wówczas należałoby ustalić jedno odszkodowanie. W omawianej sytuacji pracownik z winy nieumyślnej uszkodził dwa dźwigi i chociaż czyny te miały miejsce jednego dnia i dotyczyły podobnego nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych, to jednak nie można ich uznać za tak zwany czyn ciągły. Pracownik odpowie zatem za każdą ze szkód z osobna.
PRZYKŁAD
USTALENIE MAKSYMALNEJ WYSOKOŚCI ODSZKODOWANIA
Pracownik wyrządził pracodawcy szkodę, która wyniosła 5000 zł. Jego miesięczne wynagrodzenie wynosi 2200 zł. Zastrzeżenie, aby odszkodowanie nie przekraczało trzymiesięcznych zarobków pracownika, oznacza, iż dzienne wynagrodzenie, do którego miał on prawo w dniu wyrządzenia szkody, można zwielokrotnić co najwyżej do wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące. Kwotę wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody. Skoro w przytoczonej sytuacji wysokość odszkodowania mieści się w granicach kwoty wynikającej z trzymiesięcznych zarobków pracownika, tj. w kwocie 6600 zł (2200 x 3 = 6600 zł), to pracodawca może żądać od pracownika naprawienia całej poniesionej szkody.

Odpowiedzialność za powierzone mienie
Przepisy kodeksu pracy odrębnie uregulowały problematykę odpowiedzialności majątkowej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz odpowiedzialności za mienie powierzone. W drugim przypadku odpowiedzialność jest zawężona do mienia powierzonego pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości. Ta surowsza odpowiedzialność wynika z założenia, że na pracowniku, zobowiązanym do rozliczenia się z mienia pracodawcy, spoczywa obowiązek szczególnej dbałości w sprawowaniu nad nim pieczy.
Przesłanki odpowiedzialności
Konstrukcja pracowniczej odpowiedzialności majątkowej za szkody wyrządzone w mieniu powierzonym opiera się na takich samych czterech łącznie występujących przesłankach, jak przy odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy na zasadach ogólnych. Dochodzi tu jednak dodatkowa przesłanka, którą jest prawidłowe powierzenie mienia. Powstała szkoda opiera się natomiast na domniemanej winie pracownika w razie wykazania, że pracownik nie wyliczył się z powierzonego mienia.
Istotne jest również to, że przy konstrukcji odpowiedzialności majątkowej na zasadach ogólnych brak wykazania przez pracodawcę uchybień lub nawet ich udowodnienie, ale bez wykazania związku przyczynowego między nimi a szkodą, powoduje oddalenie powództwa. Konieczne jest bowiem łączne zaistnienie wszystkich czterech przesłanek.
Natomiast przy odpowiedzialności za mienie powierzone na pracodawcy ciąży jedynie obowiązek wykazania szkody, bez potrzeby wykazywania uchybień pracownika. Oznacza to jednocześnie, iż uwolnienie się pracownika od odpowiedzialności za powierzone mienie możliwe jest tylko poprzez wykazanie, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, przy czym ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa tu nie na pracodawcy, lecz na pracowniku.
W konsekwencji nieumyślna wina pracownika nie rzutuje wprost na obniżenie odszkodowania należnego pracodawcy, jak ma to miejsce w przypadku odpowiedzialności majątkowej ponoszonej przez pracownika na zasadach ogólnych. Ponadto wysokość odszkodowania obejmuje nie tylko rzeczywistą stratę pracodawcy, ale także utracone przez niego korzyści.
PRZYKŁAD
PRZEKROCZENIE OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH
Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy samowolnie używa samochodu pracodawcy i wykorzystuje go w celu przewiezienia materiałów budowlanych na prywatną budowę. Podczas jazdy dochodzi do kolizji, w którym szkodę ponosi właściciel innego pojazdu. Pracownik w takiej sytuacji nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych. Dlatego za szkodę wynikłą wskutek takiego zachowani odpowie on na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
PRZYKŁAD
WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA REGRESOWEGO
Podczas robót budowlanych pracownik uszkodził samochód innej osoby. Pracodawca wypłacił poszkodowanemu odszkodowanie w wysokości 14 tys. zł. W dniu wyrządzenia szkody pracownik zarabiał miesięcznie 2500 zł, a w chwili wyrównania szkody przez pracodawcę było ono wyższe ze względu na wykonywanie dodatkowych prac i wynosiło 3200 zł. W omawianym przypadku pracodawcy przysługuje regres w stosunku do pracownika. Wyjaśnienia wymaga natomiast kwestia ustalenia jego wysokości. Pomimo że pracodawca wyrównał osobie trzeciej szkodę w wysokości 14 tys. zł, to regres wobec pracownika może dotyczyć jedynie kwoty 9600 zł (3200 x 3 miesiące = 9600 zł).
PRZYKŁAD
UMOWA O WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI TYLKO Z PRACOWNIKAMI
Pracodawca zamierza zawrzeć umowę o współodpowiedzialności z trzema pracownikami zatrudnionymi w sklepie oraz dwiema osobami odbywającymi staż na podstawie skierowania z urzędu pracy. Według obowiązujących przepisów nie można skutecznie zawrzeć umowy o wspólnej odpowiedzialności majątkowej z osobami niemającymi statusu pracowniczego, tj. zatrudnionymi na innej podstawie niż umowa o pracę (względnie spółdzielcza umowa o pracę) lub odbywającymi staż. Dlatego w opisanej sytuacji nie jest możliwe zawarcie ważnej umowy o współodpowiedzialności z osobami, które odbywają staż u pracodawcy bez nawiązania stosunku pracy.

Powierzenie mienia
Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się takie mienie jak: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia, instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę wyrządzoną w tym mieniu. Poza tym pracownikowi mogą być powierzone także inne składniki mienia.
Z uwagi na pełną odpowiedzialność pracowniczą za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym należy wyraźnie rozgraniczyć mienie powierzone pracownikowi od mienia oddawanego mu tylko do dyspozycji w celu wykonywania swoich obowiązków. Za szkody wyrządzone w tym drugim mieniu pracownik odpowiada bowiem na zasadach ogólnych.
Dla żądania odszkodowania od pracownika, który nie zwrócił lub nie wyliczył się z powierzonego mienia, istotne znaczenie ma ustalenie, czy mienie powierzone zostało mu w sposób umożliwiający sprawowanie nad nim pieczy. Chodzi więc o to, czy pracodawca jest w stanie udowodnić fakt przekazania do rąk pracownika poszczególnych składników mienia pracodawcy i to zarówno pod względem ilościowym, jak i wartościowym.
Niewłaściwe zabezpieczenie mienia
Nie zawsze pracownik będzie jednak zobowiązany do zapłaty odszkodowania. Jest on bowiem zwolniony od odpowiedzialności za szkodę powstałą w powierzonym mu mieniu w takim zakresie, w jakim wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Taką przykładowo przyczyną może być niezapewnienie przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
Przyczynienie się pracodawcy do powstania szkody lub zwiększenia jej rozmiarów może przykładowo polegać na niewłaściwej organizacji pracy, braku odpowiedniego nadzoru czy uchybieniach w zakresie inwentaryzacji. Z drugiej jednak strony nie każde utrudnienie w sprawowaniu pieczy nad powierzonym mieniem może stanowić okoliczność zwalniającą pracownika od odpowiedzialności za powstałą szkodę.
Przyjmuje się bowiem, że pracownik jest obowiązany informować pracodawcę o zagrożeniach w zapewnieniu należytego zabezpieczenia powierzonego mu mienia i współdziałać z nim w celu stworzenia warunków zapewniających należyte jego zabezpieczenie.
Wspólna odpowiedzialność pracowników
Współodpowiedzialność majątkowa za mienie powierzone jest rodzajem odpowiedzialności podzielonej między kilku pracowników. Stanowi ona odstępstwo od zasady indywidualnego rozliczania się z mienia powierzonego przez pracodawcę, powodujące odpowiedzialność pracowników także za szkody wyrządzone wyłącznie przez niektórych z nich, chyba że zdołają wykazać, że szkodę wyrządzili w całości lub w określonej części niektórzy z pracowników.
Szczegółowe zasady stosowania tego rodzaju odpowiedzialności oraz tryb łącznego powierzenia mienia zostały unormowane w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie kodeksu pracy. Podstawową gwarancję w zakresie tego rodzaju odpowiedzialności stanowi natomiast wymóg zawarcia pisemnej umowy o współodpowiedzialności.
Warunek dokonania pomiędzy pracodawcą a pracownikami pisemnych ustaleń co do warunków sprawowania wspólnej pieczy nad powierzonym mieniem narzuca kodeks pracy, który od zawarcia stosownej umowy uzależnia istnienie określonej w niej odpowiedzialności pracowniczej.
Warunkiem ustanowienia wspólnej odpowiedzialności majątkowej jest powierzenie mienia łącznie wszystkim pracownikom, którzy mają być objęci taką odpowiedzialnością. Dokonuje się tego na podstawie inwentaryzacji przeprowadzonej z ich udziałem lub z udziałem osób przez nich wskazanych, z zapewnieniem im możliwości zgłaszania uwag w związku z przebiegiem i wynikami czynności inwentaryzacyjnych.
W przypadku współodpowiedzialności majątkowej pracownicy ponoszą konsekwencje finansowe w częściach określonych w umowie, które mogą być równe lub zróżnicowane. Zakres odpowiedzialności dla każdego pracownika związanego umową wyraża się na ogół w stosunku procentowym lub ułamkowym do wyrządzonej szkody.
Odstępstwem od tej zasady jest sytuacja, w której zostanie stwierdzone, że cała szkoda lub jej określona część została spowodowana przez niektórych pracowników. Wówczas przepisy zezwalają na obciążenie odpowiedzialnością za cały niedobór lub określoną jego część tylko niektórych pracowników. Należy zauważyć, że obciążenie odpowiedzialnością sprawców szkody nie wyłącza ich odpowiedzialności za resztę niedoboru wraz z pozostałymi pracownikami, na zasadach określonych w umowie współodpowiedzialności.
Należy też podkreślić, iż wspólna odpowiedzialność majątkowa pracowników nie ma charakteru odpowiedzialności solidarnej, nawet jeśli zgodnie z umową odpowiadają oni w częściach równych. Jeżeli pracownicy zobowiązali się w ramach umowy do ponoszenia przez każdego z nich odpowiedzialności za całą powstałą szkodę, czyli solidarnie, to umowa w tej części staje się nieważna, a pracownicy w konsekwencji odpowiadać będą za szkodę w częściach równych.

Dla ważności umowy istotne jest:
• uzyskanie zgody wszystkich pracowników, którzy mają umowę podpisać,
• uzyskanie zgody wszystkich pracowników, z którymi umowa została zawarta, na to, aby w miejscu, w którym znajduje się powierzone mienie, mogły przebywać inne osoby, które nie ponoszą z nimi wspólnej odpowiedzialności,
• zawarcie nowej umowy przy każdej zmianie w składzie pracowników objętych wspólną odpowiedzialnością majątkową.
PRZYKŁAD
ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI ZA POWIERZONE MIENIE
Pracodawca zawarł umowę o współodpowiedzialności z trzema pracownikami zatrudnionymi w hurtowni, według której wszyscy odpowiedzialni są w częściach równych. Jeden z pracowników został skazany za kradzież towarów z hurtowni o wartości 12 tys. zł. Inwentaryzacja wykazała jednak niedobór o 6 tys. zł wyższy. Prawomocne skazanie za kradzież jednego z pracowników nie przesądza samo przez się o zwolnieniu od odpowiedzialności pozostałych pracowników, którzy na podstawie umowy przyjęli wspólną pieczę nad powierzonym mieniem. Najistotniejsze jest tu ustalenie, w jakim zakresie wyłącznie skazany pracownik przyczynił się do powstania szkody. W przytoczonej sytuacji skazany pracownik odpowiada wyłącznie za szkodę w wysokości 12 tys. zł. Oznacza to, że resztę niedoboru powinni pokryć dwaj pozostali pracownicy, nie wyłączając jednak pracownika skazanego, który odpowiada także na zasadach określonych w umowie współodpowiedzialności. Każdy z trzech odpowiedzialnych pracowników zobowiązany jest zatem pokryć pozostały niedobór w częściach równych, czyli w kwocie 2 tys. zł.
Sposób naprawienia szkody
Pracodawca żądając od pracownika naprawienia wyrządzonej mu szkody ma do wyboru różne procedury prawne. Na początku warto jednak podjąć próbę porozumienia się z pracownikiem, a gdy okaże się to zawodne, pozostaje droga sądowa.
Każda z procedur służących zrekompensowaniu szkód wyrządzonych przez pracownika ma swoje podstawy prawne, które określają reguły, jakimi należy się w danym przypadku kierować. Dlatego znajomość odpowiednich procedur daje pracodawcy większe możliwości odzyskania tego, co utracił wskutek szkód pracowniczych, oraz pozwala na skuteczniejsze zabezpieczenie swoich interesów. O tym, czy dany sposób egzekwowania odszkodowania przyniesie dla pracodawcy określony efekt, zadecyduje jednak to, w jakiej formie i jakie czynności podjął przed powstaniem ewentualnej szkody ze strony pracownika.
Warto się zabezpieczyć
Poza tym wśród form zabezpieczających majątek pracodawcy ważną rolę odgrywają ubezpieczenia majątkowe i osobowe, a także inne mechanizmy prawne o charakterze gwarancyjnym. Trzeba jednak mieć na uwadze, że podstaw prawnych wymienionych form nie należy szukać w przepisach prawa pracy, lecz przede wszystkim w regulacjach prawa cywilnego i w ustawach szczególnych.

Najpierw porozumienie
Rzecz jasna, by dochodzić odszkodowania w jakiejkolwiek formie, pracodawca musi narpierw ustalić okoliczności powstania szkody, oszacować jej rozmiary i ustalić podstawy odpowiedzialności pracownika. Gdy kwestia odpowiedzialności nie będzie budzić wątpliwości, a wysokość odszkodowania zostanie ustalona, pracodawca powinien najpierw podjąć próbę porozumienia się z pracownikiem celem zapłaty odszkodowania w sposób dobrowolny.
Nie ulega wątpliwości, że pracodawca ma prawo egzekwować od pracownika wyrównania szkody, jaką mu wyrządził. Niekiedy jednak zapłata może okazać się utrudniona. Bywa tak, gdy oszacowana szkoda jest pokaźna, a pobory pracownika niezbyt duże. W takich sytuacjach przede wszystkim pracownik zainteresowany jest zawarciem porozumienia z pracodawcą. Niekiedy jednak w obliczu mało obiecujących prognoz, co do szybkiego zrekompensowania poniesionej szkody, również w interesie pracodawcy jest ugodowe obniżenie odszkodowania, tak aby stało się ono możliwe do wyegzekwowania.
W zależności od rozmiarów powstałej szkody i okoliczności jej wyrządzenia porozumienie może przybierać różną postać. Najczęściej jednak w tej fazie wyrównanie szkody opiera się na pewnych ustępstwach ze strony pracodawcy. Może on przykładowo rozłożyć na raty kwotę odszkodowania i za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie potrącać ją z jego pensji z zachowaniem oczywiście zasad ochrony wynagrodzenia.
Można zawrzeć ugodę
W sprawach o odszkodowanie z tytułu wyrządzonej szkody można posłużyć się także umową ugody. Stanowi ona swoisty rodzaj kompromisu, sprowadzający się do ustępstw, zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy. Nie zawsze bowiem w interesie stron jest prowadzenie sporu. Wręcz przeciwnie ugodowe załatwienie spornej kwestii stanowi w wielu sytuacjach większą gwarancję wykonania określonego zobowiązania. Dlatego też po tę formę umowy można sięgnąć także wtedy, gdy pracownik jest zobowiązany zapłacić pracodawcy odszkodowanie z tytułu wyrządzonej szkody.
Z inicjatywą zawarcia ugody może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Z reguły jest to rozwiązanie korzystne dla obu stron, gdyż na mocy ugody ustala się takie warunki zapłaty odszkodowania, które uwzględniają możliwości płatnicze pracownika i jednocześnie stwarzają pracodawcy realne szanse naprawienia szkody. Strony mają pełną swobodę w zakresie obniżania odszkodowania, gdyż nie są ograniczone żadną granicą kwotową.
W przypadku niezrealizowania postanowień ugody przez pracownika podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Zasada ta odnosi się do ugody pozasądowej. Ugody sądowe stanowią natomiast tytuł egzekucyjny na ogólnych zasadach oraz tytuł wykonawczy, po nadaniu im klauzuli wykonalności. Kodeks pracy daje więc możliwość poddania egzekucji sądowej, w trybie przepisów k.p.c. ugody zawartej pomiędzy stronami stosunku pracy. Od tej zasady istnieją jednak pewne wyjątki. Sąd pracy, kontrolując zgodność zawartej ugody z przepisami prawa oraz zasadami współżycia społecznego, odmówi bowiem nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub wymienionymi zasadami.
Dochodzenie roszczeń w sądzie
Jeżeli pracodawca zainteresowany jest wyrównaniem szkody, a procedury wewnątrzzakładowe nie przynoszą oczekiwanego efektu, jedynym sposobem jej naprawienia jest uruchomienie procedury sądowej. Dochodzenie roszczeń na drodze sądowej uzależnione jest od wielu okoliczności danej sprawy, z których najistotniejsze to:
• wysokość szkody, która może mieć wpływ na właściwość rzeczową sądu,
• formy zabezpieczenia roszczeń pracodawcy,
• ugoda pozasądowa, pozwalająca na ominięcie procesu sądowego i przeprowadzenie egzekucji po uzyskaniu klauzuli wykonalności.
Sprawy z powództwa pracodawcy o naprawienie szkody rozpoznają sądy pracy. Zainicjowana przez pracodawcę procedura sądowa, niekoniecznie jednak musi oznaczać kontynuowanie procesu, bowiem już na wstępie może dojść do zawarcia ugody sądowej. W praktyce często się zdarza, że brak porozumienia w ramach procedur wewnątrzzakładowych, nie wyklucza dojścia do kompromisu przed sądem pracy.
Ważne są okresy przedawnienia
Istotną rolę w dochodzeniu roszczeń majątkowych odgrywają terminy przedawnienia. Okresy te są zróżnicowane i w zależności od wielu uwarunkowań są krótsze albo dłuższe. Istotne jest jednak to, że wiążą one strony i że terminów przedawnienia nie można skracać ani przedłużać przez czynność prawną.
O okresie przedawnienia decyduje wina pracownika. I tak roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika z winy nieumyślnej ulegają przedawnieniu z upływem jednego roku od dnia, w którym powziął on wiadomość o powstaniu szkody, ale nie później niż z upływem trzech lat od dnia jej wyrządzenia.
Jeżeli jednak pracownik umyślnie doprowadził do umniejszenia majątku pracodawcy, to do roszczeń z tego tytułu zastosowanie będą miały przepisy kodeksu cywilnego. Oznacza to, że roszczenie pracodawcy przedawnia się po trzech latach od dnia, w którym dowiedział się on o powstałej szkodzie i o sprawcy zobowiązanym do jej naprawienia oraz w każdym przypadku z upływem dziesięciu lat od dnia wyrządzenia szkody.
DANUTA KLUCZ

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Podwyżka płacy minimalnej w 2023 roku może przyspieszyć inflację
    Rząd rozważa podwyżkę minimalnego wynagrodzenia od początku 2023 r. do 3350 zł, a od lipca do 3500 zł. Obecnie wynosi ono 3010 zł. Wyższy od ustawowego wzrost płacy minimalnej i wskaźnika waloryzacji emerytur i rent może oznaczać dalszy niekontrolowany wzrost inflacji – ostrzega Konfederacja Lewiatan.
    Większość czasu pracy naukowców jest marnowana na biurokrację [WYWIAD]
    Nauka w Polsce rozwija się znacznie wolniej, niż mogłaby się rozwijać - ocenił w rozmowie z PAP prof. Grzegorz Węgrzyn, biolog molekularny. Jego zdaniem, nawet do 70-80 proc. normalnego czasu pracy naukowców jest marnowanego na działania biurokratyczne.
    Komu przysługuje ulga dla rodzin 4+?
    Ulga dla pracowników z co najmniej czworgiem dzieci – komu przysługuje? Czym jest?
    Sześć lat bez awansu, a później zwolnienie? Nowy system awansu zawodowego nauczycieli
    Nowy system awansu zawodowego nauczycieli sprawi, że nauczyciel, jeżeli uzyska co najmniej dobrą ocenę pracy, może ją wykonywać przez sześć lat, bez konieczności uzyskania stopnia awansu zawodowego. Po upływie tego czasu umowa z nim zostanie rozwiązana z mocy prawa.
    Sobota i niedziela – czy są dniami urlopu?
    Czy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu na sobotę i niedzielę?
    Urlop menstruacyjny – czy także w Polsce?
    Urlop menstruacyjny można wziąć w Japonii i Korei Południowej, a obecnie w projekcie ustawy proponuje go Hiszpania. Czym jest? Czy można ubiegać się o taki urlop również w Polsce?
    Polski pracownik w obliczu inflacji
    Pomimo sytuacji gospodarczej, wojny w Ukrainie oraz pandemii, wielu Polaków jest gotowych do zmiany miejsca zatrudnienia. Czynnikiem szczególnie wpływającym na postawy zawodowe jest inflacja.
    Prawnicy - ile zarabiają?
    Wywołana przez pandemię niechęć do zmiany miejsca zatrudnienia zaowocowała zmniejszoną responsywnością na oferty pracy przez doświadczonych kandydatów na stanowiska prawnicze i wysoką liczbą odrzuconych ofert. Z tego powodu pracodawcy często byli zmuszeni uelastyczniać swoje wymagania wobec kandydatów oraz redefiniować widełki wynagrodzenia na korzyść pracownika. Więcej w analizie przygotowanej przez Manpower.
    Wskaźniki dla przyszłych emerytów bardzo dobre
    Stan kont osób ubezpieczonych w ZUS, na których gromadzone są składki na ubezpieczenie emerytalne, wzrośnie o 9,33 proc. – mówi prof. Gertruda Uścińska, prezes ZUS.
    Osoby na przedemerytalnym muszą rozliczyć się z ZUS
    Jak co roku tylko do końca maja czas osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego na powiadomienie ZUS o dodatkowych przychodach osiągniętych od 1 marca 2021 r. do 28 lutego 2022 r.
    Co czwarta firma chce pozyskiwać nowych pracowników
    ManpowerGroup opublikował swój najnowszy raport, w ramach którego firmy zdradzają swoje plany zatrudnienia na czas od lipca do końca września. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski, która jest barometrem rynku pracy i pokazuje chęci firm związane z pozyskiwaniem nowych kadr wynosi +11%. To wynik wyższy o 5 punktów procentowych od prognozy deklarowanej na bieżący kwartał. Podczas gdy 27% badanych przedsiębiorstw mówi o planach zatrudnienia nowych pracowników, 17% prognozuje redukcje etatów. Jednocześnie co druga firma (54%) chce pozostawić liczbę pracowników na niezmienionym poziomie, a jedynie 2% nie zna planów zatrudnienia na kolejny kwartał.
    Ukraińcy pracują na Dolnym Śląsku
    W pierwszym kwartale tego roku o prawie 7 proc. wzrosła ilość zatrudnionych na Dolnym Śląsku Ukraińców. Na koniec grudnia 2021 roku do ZUS w województwie dolnośląskim było zgłoszonych 66 638 pracowników pochodzących z Ukrainy, na koniec marca 2022 roku już 71 238.
    Reputacja oparta na powrotach, czyli dlaczego reboarding ma znaczenie
    Dla wielu pracowników powrót do pracy po pandemii był prawdziwym wyzwaniem. Podobnie jak dla pracodawców. Okazało się, że po długiej nieobecności w biurze trzeba na nowo uczyć się firmowej rzeczywistości offline. Lepiej poradziły sobie z tą sytuacją firmy, które w swojej strategii HR uwzględniły reboarding. Tym bardziej, że termin ten nie dotyczy tylko powrotu do postpandemicznej biurowej rzeczywistości.
    Pracodawcy powinni przygotować się na zmiany w ustawie o PPK
    Pracodawca będzie mógł szybciej zapisać pracownika do PPK. Szybciej niż dotychczas będzie mógł także dokonać pierwszych wpłat do tego programu, nawet od razu po ich naliczeniu i pobraniu.
    Algorytmy SI pod kontrolą związków zawodowych?
    Projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, przewiduje obowiązek pracodawcy udzielenia stronie społecznej informacji o parametrach, zasadach i instrukcji stanowiących bazę dla algorytmów lub systemów sztucznej inteligencji, a które wpływać mogą na warunki pracy.
    Poszukiwani pracownicy sezonowi do zbioru truskawek
    Powiatowy Urząd Pracy w Płońsku poszukuje pracowników sezonowych do zbioru truskawek i malin, m.in. w gminach Czerwińsk nad Wisłą, Załuski i Naruszewo. Wkrótce ma ruszyć kampania informacyjna, zachęcająca do podjęcia zatrudnienia, w tym skierowana do przebywających w Polsce obywateli Ukrainy.
    Powstanie platforma z bazą ofert pracy dla obywateli Ukrainy
    Nowa platforma ma pomóc w nawiązywaniu kontaktów między pracodawcami a poszukującymi pracy obywatelami Ukrainy. Kto będzie mógł korzystać z bazy?
    44 proc. Polaków myśli o zmianie pracy na lepiej płatną
    44 proc. Polaków jest obecnie bardziej skłonnych do zmiany pracy na lepiej płatną ze względu na inflację; podobny odsetek ankietowanych starał się w ciągu ostatniego roku o podwyżkę z powodu wzrostu cen.
    Odpływ obywateli Ukrainy z regionalnego rynku pracy?
    Odpływ obywateli Ukrainy z regionalnego rynku pracy po 24 lutego br. jest zauważalny; napływ uchodźców z pewnością go nie uzupełni - stwierdził dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Lublinie Andrzej Pruszkowski.
    Zniesienie stanu epidemii a postojowe
    Jeszcze tylko do 16 sierpnia przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce Covid-19, mają czas na złożenie wniosku o wypłatę tzw. postojowego.
    Niedziela handlowa – czerwiec 2022
    Niedziela handlowa — czerwiec 2022 ma 4 niedziele. Czy 5 czerwca, 12 czerwca, 19 czerwca lub 26 czerwca to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?
    Boże Ciało 2022 - czy jest wolne od pracy?
    Czy Boże Ciało jest dniem wolnym od pracy? Kiedy wypada? Czy można wtedy załatwić sprawy urzędowe albo zrobić zakupy?
    Europejskie Dni Pracodawców 2022
    W dniach 16 – 20 maja 2022 r. odbywa się Europejski Tydzień Umiejętności Zawodowych, w ramach którego sieć Europejskich Publicznych Służb Zatrudnienia organizuje Europejskie Dni Pracodawców 2022.
    1/3 uchodźców zamierza zostać w Polsce przez co najmniej trzy lata
    – Około 30 proc. wszystkich uchodźców wstępnie deklaruje chęć pozostania w Polsce na najbliższe trzy lata. Niektórzy po prostu nie mają dokąd wracać – mówi Artem Zozulia, prezes zarządu Fundacji Ukraina. Podkreśla, że organizacje pozarządowe nie są w stanie dalej same dźwigać ciężaru, jaki wiąże się z pomocą ukraińskim uchodźcom. Potrzebne im są wsparcie i długofalowe plany działań pomocowych, m.in. w zakresie integracji w Polsce, rozpoczęciu pracy zarobkowej czy znalezieniu pomocy psychologicznej.
    KRUS - nowa obowiązująca stawka odsetek za zwłokę
    Ustalono nową stawkę odsetek za zwłokę. Ile wynosi?