Praca zdalna a telepraca - podobieństwa i różnice [TABELA]

Praca zdalna i telepraca - czym się różnią?

Od czasu lockdownu wynikającego z pandemii koronawirusa pojęcie pracy zdalnej weszło do powszechnego użycia. Obecnie wiele mówi się i pisze o tym, że pracownicy chcą pracować zdalnie, a pracodawcy nie są tym zachwyceni. Oczywiście nie wszyscy.

Najczęściej pod pojęciem pracy zdalnej rozumie się takie sytuacje, które dotyczą wykonywania obowiązków służbowych poza miejscem pracy.

Jednak samo pojęcie „praca zdalna” zostało użyte formalnie wraz z wejściem ustawy o COVID-19 (marzec 2020 r.). Wcześniej tak naprawdę mieliśmy do czynienia z telepracą. Regulacje związane z COVID-19 nie wyłączyły przepisów o telepracy. Zatem obecnie funkcjonują dwa równoległe rozwiązania prawne.

Czym różni się praca zdalna od telepracy i co tak naprawdę pojęcia te definiują w świetle obowiązujących przepisów?

Zgodnie z zapisami Kodeksu pracy (art. 67⁵–67¹⁷) pracownik wykonujący swoje obowiązki z domu czy innego miejsca niebędącego zakładem pracodawcy jest telepracownikiem.

Pojęcie pracy zdalnej wprowadziła ustawa z marca 2020 r. zwana potocznie antycovidową. Zatem można powiedzieć, że praca zdalna jest bardzo młodą kuzynką telepracy.

Telepracę i pracę zdalną łączy wykonywanie obowiązków przez pracownika poza zakładem pracy. Pracodawca jest również zobowiązany do zapewnienia takim pracownikom odpowiednich warunków.

Przepisy dotyczące pracy zdalnej posługują się dosyć ogólnymi stwierdzeniami dotyczącymi zapewnienia narzędzi i materiałów niezbędnych do wykonywania obowiązków oraz obsługi logistycznej. Obowiązki pracodawcy wobec telepracownika zostały określone bardziej precyzyjnie. Oprócz odpowiedniego sprzętu ustawodawca wspomina też o ubezpieczeniu, kosztach instalacji, serwisu i eksploatacji. Ponadto, mowa jest o zapewnieniu pomocy technicznej i szkoleniach w zakresie obsługi sprzętu.

Podstawowa różnica między telepracą a pracą zdalną polega na konieczności uzyskania zgody pracownika na wykonywanie obowiązków poza miejscem pracy. Zgoda jest konieczna w trybie kodeksu pracy (telepraca). Ponadto pracodawca jest zobowiązany ustalić warunki wykonywania telepracy z konkretnymi osobami (które taką pracę mają wykonywać) oraz z organizacjami związkowymi. Jeżeli takowe nie działają na terenie zakładu warunki te powinny być ujęte w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami załogi. Istnieje furtka w postaci bezpośredniego wniosku pracownika o przejście na telepracę. Pracodawca może się po prostu do takiego wniosku przychylić, ale nie ma mowy o działaniu jedynie wedle uznania pracodawcy.

Inaczej jest w przypadku pracy zdalnej. Intencją nadrzędną była walka z epidemią poprzez ograniczenie możliwości transmisji wirusa. Ustawodawca ułatwił zatem pracodawcom życie, dając możliwość skierowania pracowników na pracę w trybie zdalnym. Pracodawca nie jest zobligowany do uzyskania zgody pracownika na pracę w trybie zdalnym. Pracownik może oczywiście zaoponować i odmówić, ale powinien wówczas liczyć się z konsekwencjami, ponieważ polecenie pracy zdalnej jest traktowane jak polecenie służbowe. Zatem w razie odmowy wykonania polecenia pracodawca może sięgnąć po kary przewidziane w regulaminie i kodeksie, włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę.

Telepracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem. Jeśli pracodawca zaproponuje mu telepracę, czyli zmianę warunków pracy, w razie odmowy pracownika nie może to stanowić powodu wypowiedzenia umowy o pracę.

Różnice między telepracą a praca zdalną [TABELA]

	Praca zdalna (Ustawa o COVID-19)	Telepraca (Kodeks pracy, (art. 675–6717)
Uzyskanie zgody pracownika na wykonywanie obowiązków poza miejscem pracy	nie	tak
Wypowiedzenie umowy jako przyczyna odmowy świadczenia pracy poza zakładem pracy	tak	nie
Zapewnienie narzędzi i materiałów niezbędnych do wykonywania pracy	tak  (ogólnie, bez szczegółów i definicji)	tak  (konieczne określenie regulacji w regulaminie lub umowie z pracownikiem)
Ubezpieczenie sprzętu, na którym pracuje pracownik	nie uregulowane	tak
Zapewnienie pomocy technicznej i serwisu sprzętu na którym pracuje pracownik	nie uregulowane	tak
Wypłata ekwiwalentu pieniężnego w wysokości ustalonej przez strony w wypadku korzystania przez pracownika z własnego sprzętu	nie uregulowane	tak
Kontrola w zakresie używania powierzonego sprzętu	nie uregulowane	tak
Czas wykonywania obowiązków służbowych poza miejscem pracy	charakter tymczasowy (polecenie określa oznaczony czas wykonywania obowiązków zdalnie)	charakter stały