REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Praca zdalna - Kodeks pracy [PROJEKT]

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Praca zdalna w kodeksie pracy 2021 - projekt
Praca zdalna w kodeksie pracy 2021 - projekt
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Praca zdalna - Kodeks pracy będzie zawierał przepisy dotyczące pracy zdalnej. Jakie regulacje przewiduje projekt?

Praca zdalna wczoraj i dziś

Pewnie wielu z nas kojarzy viralowy filmik z 2017 r., w którym amerykański profesor, Robert Kelly, udzielał wywiadu dla telewizji BBC News na temat polityki Korei Południowej, kiedy niespodziewanie do pokoju weszła dwójka jego małych dzieci, zaciekawionych, co robi ich tata. W 2017 r. ta sytuacja była zabawnym incydentem, którego nagranie, ze względu na swoją nietuzinkowość, biło rekordy popularności w internecie. Jednak w 2021 r. taka sytuacja nikogo by już nie zdziwiła.

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Pandemia COVID-19 wymusiła na wielu pracodawcach na całym świecie, w tym w Polsce, przymusowy eksperyment polegający na wysłaniu części pracowników (przede wszystkim biurowych) na pracę z domu. Jak wynika z danych Eurostatu, w 2020 r. sporo, bo 8,9% ogółu polskich pracowników w wieku 15-64 lat pracowało głównie zdalnie (dla porównania, dla całej Unii Europejskiej było to 12,3%).

Praca zdalna w ustawie covidowej

Na eksperyment ten nie byliśmy jednak przygotowani ani faktycznie ani prawnie. Kiedy w marcu 2020 r. ogłoszono pandemię, Kodeks pracy zawierał jedynie przepisy dotyczące tzw. telepracy. Ta okazała się jednak być rozwiązaniem zbyt sformalizowanym na czas pandemii, który wymagał od pracodawców i pracowników dużej elastyczności oraz dostosowania się do niepewnej sytuacji, wymagającej szybkiego reagowania na zmieniające się obostrzenia i podejmowania działań ukierunkowanych na zmniejszenie liczby zachorowań. Nie do końca pomogła też tzw. Tarcza Antykryzysowa, w której co prawda wprowadzono przepis dotyczący pracy zdalnej w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ale był on zbyt ogólny, by stanowić dostateczną wytyczną dla pracodawców i pracowników.

Z przepisów „tarczowych” (wciąż zresztą obowiązujących) wynika jedynie, że:

REKLAMA

  1. wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone wówczas, gdy pracownik ma odpowiednie umiejętności oraz możliwości techniczne i lokalowe i gdy pozwala na to rodzaj pracy,
  2. na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, przy czym pracownik może korzystać ze swojego sprzętu, pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych,
  3. na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności – w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy,
  4. pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Powyższa regulacja została wprowadzona ad hoc, jako odpowiedź na potrzebę pilnego usankcjonowania możliwości pracy z domu. Mimo, że jest zbyt generalna, aby w dostateczny sposób zabezpieczyć interesy obu stron stosunku pracy, otworzyła drzwi do dyskusji nad systemowym uregulowaniem pracy zdalnej w Kodeksie pracy. Ich zwieńczeniem jest opublikowany pod koniec maja i skierowany do konsultacji społecznych projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który wprowadza kompleksowe uregulowanie pracy zdalnej.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Praca zdalna w Kodeksie pracy - porozumienie

Podstawowym założeniem projektu jest to, aby umożliwić wykonywanie pracy zdalnej całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, co jest rozwiązaniem mniej rygorystycznym niż obecne przepisy dotyczące telepracy, z których wynika, że telepraca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy.

Swoboda pracodawcy i pracowników na tym się nie kończy – z przepisów wynika, że praca zdalna co do zasady będzie wykonywana na podstawie uzgodnienia między stronami umowy o pracę, które może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia, przy czym wówczas może być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej. Mówiąc najprościej – w zwykłych, nie-pandemicznych czasach, pracodawca i pracownik będą musieli dojść do porozumienia (uzgodnić) zasady wykonywania pracy zdalnej.

Praca zdalna w Kodeksie pracy - polecenie pracodawcy

Wyjątkowo, wykonywanie pracy w formie zdalnej będzie jednak mogło zostać polecone pracownikowi przez pracodawcę (zatem bez obowiązku uzgodnienia). Taka sytuacja będzie możliwa:

  1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub
  2. gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Projektodawcy podkreślają, że polecenie wykonywania pracy zdalnej będzie mogło zostać wydane wyłącznie z przyczyn obiektywnych (losowych) i niezależnych od pracodawcy oraz wyłącznie na określony czas. Należy zatem wyjść z założenia, że praca zdalna powinna zostać uregulowania przede wszystkim konsensualnie, w drodze wzajemnych ustaleń pracodawcy i pracownika, a jednostronne decyzje pracodawcy w tym zakresie wymagają konkretnej podstawy.

Aby pracownik mógł otrzymać takie polecenie, konieczne jest jednak złożenie przez niego uprzednio oświadczenia, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Niewykluczone, że pracownicy, szczególnie biurowi, będą proszeni o złożenie takiego oświadczenia już na etapie zatrudnienia, analogicznie jak np. oświadczenia o zapoznaniu się z treścią regulaminu pracy i podobnymi dokumentami.

Zasady pracy zdalnej - porozumienie ze związkami lub regulamin

Projekt nowelizacji zakłada, że zasady wykonywania pracy zdalnej będą określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a związkami zawodowymi, przy czym, jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia takiego porozumienia, pracodawca będzie mógł samodzielnie określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Projektodawcy wykorzystują w tym zakresie sprawdzone metody – od strony technicznej rozwiązanie to przypomina m.in. konsultacje treści regulaminu zwolnień grupowych. Jeżeli zaś u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe, pracodawca zobowiązany będzie skonsultować treść regulaminu z przedstawicielami pracowników.

Niezależnie zatem od tego, czy pracodawca dojdzie do porozumienia ze związkami zawodowymi czy nie, nie ulega wątpliwości, że zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały zostać wewnętrznie uregulowane. Pracodawcy, którzy chcieliby korzystać z tego rozwiązania, powinni zatem nastawić się na konieczność opracowania dodatkowej dokumentacji (porozumienia albo regulaminu), przy czym projekt określa kwestie, które powinny być w nim zawarte.

Zasady pracy zdalnej - porozumienie z pracownikiem

Porozumienie lub regulamin nie są jedynymi opcjami. Wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie, albo nie został wydany regulamin, przy czym wówczas pracodawca powinien określić zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Rezygnacja z pracy zdalnej

Bazując na przepisach dotyczących telepracy, projekt przewiduje, że w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy – wówczas termin na przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy powinien być nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku, przy czym po upływie terminu taka zmiana może być dokonana na mocy porozumienia stron lub w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Warto podkreślić, że odmowa wyrażenia zgody przez pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Praca zdalna a dodatkowe koszty po stronie pracodawcy

Projekt nakłada na pracodawcę kilka dodatkowych obowiązków, których realizacja może być mniej lub bardziej kosztowna. Pracodawca będzie zobowiązany:

  1. dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
  2. zapewnić pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy,
  3. pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu lub regulaminie, poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem.

O ile dostarczenie narzędzi pracy (w praktyce najczęściej chodzić będzie o służbowe laptopy, telefony itp.) oraz przeszkolenie z zakresu ich obsługi co do zasady ma miejsce także w przypadku pracowników biurowych, tak kwestia pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej może być problematyczna. Należy założyć, że najczęściej pracodawcy ustalać będą określony ryczałt, którego wysokość odpowiadać powinna przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.

Kontrola pracy zdalnej

Z punktu widzenia pracownika szczególnie istotne jest to, że pracodawca będzie miał prawo przeprowadzenia kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika – aczkolwiek będzie w tym zakresie ograniczony postanowieniami określonymi w porozumieniu lub regulaminie. Ważne jest zatem, aby skonstruować takie zasady dokonywania kontroli, aby dać pracodawcy faktyczną możliwość jej przeprowadzenia, a z drugiej strony – optymalnie zabezpieczyć interesy pracownika, w tym szczególnie jego prawo do prywatności.

W tym kontekście warto także mieć na uwadze, że w razie wystąpienia wypadku przy pracy zdalnej, pracodawca będzie mógł dokonać oględzin miejsca wypadku, co w praktyce najczęściej będzie się sprowadzać do wejścia pracodawcy do domu pracownika. Zgłoszenie przez pracownika wypadku przy pracy zdalnej będzie bowiem oznaczać wyrażenie przez niego zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku. W projekcie brakuje jednak szczegółowych przepisów regulujących tę kwestię bardziej szczegółowo.

BHP przy pracy zdalnej

W ślad za przepisami dotyczącymi telepracy, pracodawca zobowiązany będzie realizować względem pracownika niektóre obowiązki z zakresu BHP. Nowe przepisy będą wymagały od pracownika złożenia oświadczenia zawierającego potwierdzenie, że jego stanowisko pracy zdalnej zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy. To na nim będzie także ciążył obowiązek organizacji swojego stanowiska pracy z uwzględnieniem wymagań ergonomii.

Co ciekawe, w przypadku pracowników administracyjno-biurowych, którzy uzgodnili zasady wykonywania pracy zdalnej już na etapie zawierania umowy o pracę, szkolenie wstępne z zakresu BHP będzie mogło być przeprowadzone w całości drogą elektroniczną – faktyczne przebywanie takiego pracownika w biurze będzie zatem mogłoby być ograniczone do minimum.

12 dni praca zdalnej w roku - nowe prawo pracownika

Pracodawcy, którzy nie zdecydują się na uregulowanie pracy zdalnej w myśl powyższych zasad, będą mogli skorzystać z „awaryjnego” rozwiązania, jakim będzie możliwość okazjonalnego wykonywania pracy zdalnej, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 12 dni w roku kalendarzowym. Wprowadzenie takiego przepisu jest odpowiedzią na postulaty pracodawców, która wychodzi naprzeciw oczekiwaniom współczesnego rynku pracy, gdzie elastyczność – również, a może przede wszystkim w zakresie zasad wykonywania pracy – jest kwestią coraz bardziej kluczową. Projektowany przepis zakłada, że z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik, pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika o wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej.

Praca zdalna w Kodeksie pracy - ocena projektu

Jakkolwiek, projekt w obecnym kształcie nie reguluje kompleksowo wszystkich zagadnień związanych z pracą zdalną (przykładowo, trudno jednoznacznie wskazać, co z wykonywaniem takiej pracy za granicą lub jak podejść do popularnego obecnie modelu pracy hybrydowej), tak próbę uregulowania tzw. home office’u w Kodeksie pracy należy ocenić jak najbardziej pozytywnie, jako wyjście naprzeciw potrzebom adresowanym przez pracodawców i pracowników. Cieszy również rezygnacja z nieco już anachronicznych przepisów dotyczących telepracy na rzecz bardziej elastycznych rozwiązań.

Pracując zdalnie nie wyeliminujemy sytuacji takich jak ta, która spotkała amerykańskiego profesora. Możemy jednak wyeliminować niespodzianki i niepewność na gruncie przepisów, po których będziemy się poruszać i miejmy nadzieję, że wkrótce poznamy ich ostateczny kształt.

Projekt jest obecnie w konsultacjach publicznych.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Co daje dłuższy staż pracy? Od stycznia 2026 r. wielu pracowników skorzysta na nowych przepisach

Od stycznia 2026 r. zmieniają się zasady obliczania stażu pracy pracowników. Od długości stażu pracy zależą uprawnienia pracownicze. Wiele osób wraz z nowym rokiem skorzysta na zmianach w prawie pracy - otrzymają dłuższe urlopy, nagrody, wyższe odprawy i dłuższe okresy wypowiedzenia. Co konkretnie daje wyższy staż pracy?

Ponad PESELAMI: od miejsca pracy oczekujemy tego samego, niezależnie od wieku

Niezależnie od wieku wszyscy oczekujemy tego samego od pracodawców, przełożonych czy zespołów. Co więcej, pracownicy z różnych grup wiekowych zgodnie przyznają, że są ważniejsze elementy wpływające na dobrą współpracę niż wiek. Należą do nich: podobne wartości, charakter, większe doświadczenie zawodowe, podobne zainteresowania. Również kluczowe motywacje do pracy osób reprezentujących różne pokolenia są takie same, zaś wiele stereotypów wiekowych niema swojego potwierdzenia w rzeczywistości. Tak wynika z raportu zrealizowanego w ramach projektu Ponad PESELAMI autorstwa Magdaleny Felczak i Ewy Leśnowolskiej, który powstał na podstawie badania ABR Sesta i SYNO Poland.

Od 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dot. wynagrodzenia

Już 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dotyczące wynagrodzenia za pracę. Konsekwencje niestosowania się do nowych przepisów mogą być bardzo dotkliwe. O co chodzi w tych przepisach?

Dla pracowników i emerytów: wyższe wynagrodzenia, dodatki urlopowe, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP mogą się zmienić. Sejm przyjął ustawę o układach zbiorowych pracy

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla zatrudnionych pracowników ale i dla emerytów często określają postanowienia UZP (układu zbiorowego pracy). Od 2026 r. mają się zmienić zasady w zakresie tworzenia owych - aktów wewnątrzzakładowych. Tym samym można powiedzieć, że szykują się zmiany dla pracowników i emerytów, w tym być może wyższe wynagrodzenia, dodatki, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP.

REKLAMA

Jak motywować pracowników jesienią? Dodatkowy urlop czy karta podarunkowa - co wybierają pracownicy

Jak szybko i skutecznie motywować pracowników jesienią? Często w tych miesiącach spada zaangażowanie i zatrudnieni narzekają na brak doceniania ich pracy przez pracodawcę. Tymczasem ostatni kwartał często wiąże się z dodatkowymi zamówieniami i próbą zdobycia jak najlepszego wyniku na koniec roku. Można zaproponować dodatkowy urlop albo kartę podarunkową. Co wybierają pracownicy?

Resort pracy: 90 pracodawców i ponad 5 tys. pracowników z branży odzieżowej, z wodociągów oraz filharmonii weźmie udział w pilotażu skróconego czasu pracy. Średnie dofinansowanie dla jednego podmiotu wyniesie 0,5 mln zł

Resort pracy ogłosił, że 90 firm i instytucji z sektora prywatnego i publicznego skróci czas pracy z zachowaniem wynagrodzenia dla ponad 5 tysięcy pracowników. To początek nowej ery na polskim rynku pracy. 15 października ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, zatwierdziła listę beneficjentów pilotażu. Średnie dofinansowanie dla jednego podmiotu wyniesie 0,5 mln zł. To pierwszy tego typu pilotaż w tej części Europy, którego autorem jest Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Polski przemysł 2025: kto zarabia najwięcej a kto mniej [RAPORT]

Poziom i tempo wzrostu płac w przemyśle znacząco się różnią, przede wszystkim w zależności od branży i specyfiki stanowiska. Najbardziej atrakcyjne wynagrodzenia i podwyżki oferują centra dystrybucyjne, firmy sektora farmaceutycznego, chemicznego oraz FMCG, wolniejsze tempo wzrostu płac jest widoczne w budownictwie i centrach badawczo-rozwojowych, wynika z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment. Dla zatrudnionych coraz większe znaczenie, obok wysokości wynagrodzenia, mają stabilność zatrudnienia, możliwości rozwoju. Poniżej szczegółowa analiza raportu.

Za nieodpowiednie oświetlenie w pracy pracodawca może zapłacić nawet do 30 tys. zł kary

Brak odpowiedniego oświetlenia w pomieszczeniach pracy to nie tylko ryzyko zdrowotne pracowników, ale i ryzyko konsekwencji prawnych po stronie pracodawcy. Grozi za to grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Zgodnie z przepisami BHP pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy. Norma PN-EN 12464-1 określa minimalne poziomy natężenia światła (lux) w zależności od rodzaju zadań. Jesień to najlepszy czas na przeprowadzenie audytu oświetlenia w zakładach pracy.

REKLAMA

Długie weekendy 2026: wypadają 6 razy, ale wcale nie są takie długie [Kalendarz]

Jesień to dobry czas na zaplanowanie wyjazdów w 2026 roku. Kiedy wypadają długie weekendy? Na jakie dni najlepiej wziąć urlop wypoczynkowy, by cieszyć się przedłużonym odpoczynkiem? Oto kalendarz długich weekendów 2026. Jest ich 6, ale wcale nie są takie długie.

Pracownicy wrócą do biur na... dofinansowany lunch

Firmy chcą, by pracownicy częściej przychodzili do biur, ale przymus działa coraz słabiej. Według raportu SmartLunch, 62% osób pracuje hybrydowo i do biura wraca tylko wtedy, gdy widzi w tym wartość, np. współpracę czy kontakt z zespołem. Dlatego benefity poprawiające codzienne doświadczenia, jak dofinansowanie posiłków, stają się kluczowe w strategiach HR i employer brandingu.

REKLAMA