Kategorie

Rozwiązanie bez wypowiedzenia a niezdolność do pracy pracownika

Donata Hermann-Marciniak
Specjalistka z zakresu Prawa Pracy. Absolwentka Studiów Podyplomowych Kadry i Płace na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia a niezdolność do pracy pracownika/fot. Fotolia
Rozwiązanie bez wypowiedzenia a niezdolność do pracy pracownika/fot. Fotolia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia nawet w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności spowodowanej chorobą. Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy taką możliwość w przypadku przedłużającego się okresu niezdolności do pracy.

Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Niezdolność do pracy przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy

Problemem z jakim spotykają się na co dzień praktycy prawa pracy jest ustalenie w jaki sposób rozumieć pojęcie miesiąca, czy należy rozumieć ten termin jako 30 dni czy też mieć na uwadze miesiąc kalendarzowy? 

Do obliczenia terminu, z uwagi na brak regulacji w przepisach prawa pracy, należy stosować odpowiednio przepis art. 112 Kodeksu cywilnego, w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

Pracownik przedłożył do pracodawcy zwolnienie lekarskie od 29 marca 2017. Termin 3 miesięcy upływa w dniu 29 czerwca 2017.

Należy zwrócić uwagę na fakt, że pracodawca może zwolnić pracownika w pierwszym przypadku jeśli pracownik chorował dłużej niż 3 miesiące, czyli choćby 3 miesiące i 1 dzień, pod warunkiem, że był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. I PKN 161/99, do okresu 6 miesięcy zatrudnienia nie dolicza się okresu niezdolności do pracy z powodu choroby.

Reklama

Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 01.11.2016. Po czterech miesiącach zatrudnienia, tj. od 05.03.2017 rozchorował się i niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie. Pracodawca mógł skorzystać z możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 53 Kodeksu pracy już w dniu 06.06.2017 czyli po okresie nieobecności spowodowanej chorobą dłuższej niż 3 miesiące. 06.06.2017 pracownik był niezdolny do pracy 3 miesiące  i 1 dzień zatem pracodawca mógł rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę mimo, że w dniu 30.04.2017 pracownik legitymował się już 6 miesięcznym stażem pracy u danego pracodawcy.

Pracodawca może ale nie musi korzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy taką możliwość ale nie zobowiązują go do jej wykorzystania.

Pracodawca może zdecydować o zastosowaniu zwolnienia natychmiastowego również po upływie dłuższego czasu od dnia, który uprawniał go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warunkiem zwolnienia pracownika w tym trybie jest pozostawanie w niezdolności do pracy dłużej niż 3 miesiące (w sytuacji gdy był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy). Przepisy prawa nie wskazują terminu, w czasie którego pracodawca powinien podjąć decyzję o zastosowaniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Należy pamiętać, iż zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy, nie można dokonać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia gdy pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zakaz ten nie ma jednak zastosowania w sytuacji, gdy pracownik jest nadal niezdolny do pracy, a gotowość do pracy zgłasza tylko w celu przerwania biegu okresu, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a i b Kodeksu pracy (wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 342).

Staż pracy ustala się na dzień rozpoczęcia niezdolności do pracy z powodu choroby, a nie na dzień rozwiązania umowy.

Reklama

Jeśli pracownik pozostawał już w zatrudnieniu u danego pracodawcy w przeszłości to nie należy sumować okresów zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres zatrudnienia krótszy niż 6 miesięcy dotyczy ostatnio zawartego trwającego, nieprzerwanego stosunku pracy.

Do okresu zatrudnienia u „danego pracodawcy” nie wlicza się okresu zatrudnienia w poprzednim zakładzie także w wypadku, gdy przejście pracownika z tego zakładu nastąpiło na podstawie porozumienia obu pracodawców (uchwała SN z dnia 20 maja 1977 r., I PZP 18/77, OSNCP 1977, nr 11, poz. 210). Wlicza się natomiast okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w razie przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę na mocy art. 23(1) Kodeksu pracy), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 53 § 4 w związku z art. 36 § 1(1) Kodeksu pracy).

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy w następujących okresach: 0d 01.01.2013 do 31.03.2013 na podstawie umowy zawartej na okres próbny, od 01.04.2013 do 31.12.2013 na podstawie umowy zawartej na czas określony, od 21.07.2015 do 20.07.2016 na podstawie umowy zawartej na czas określony i obecnie od 01.11.2016 na podstawie umowy zawartej na czas określony. Pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby od 05.03.2017. Pracodawca w dniu 06.06.2017 może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w związku z zatrudnieniem krótszym niż 6 miesięcy i niezdolnością do pracy trwającą dłużej niż 3 miesiące.


Zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w przypadku jego przedłużającej się niezdolności do pracy jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy.

Ta przedłużająca się niezdolność do pracy powinna trwać dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, czyli 90 dni gdyż w przepisach zasiłkowych miesiąc liczy się jako 30 dni.

Wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacane przez pierwsze 33 dni (lub 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia) stwierdzonej orzeczeniem lekarskim - niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym. Zasiłek za okres niezdolności do pracy jest wypłacany co do zasady maksymalnie za 182 dni choroby pracownika (a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - 270 dni).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą niezdolność do pracy wskutek choroby pracownika wymaga, by absencja choroba trwała co do zasady nieprzerwanie. Przy czym zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

Jeśli pracownik po okresie nieobecności spowodowanej chorobą, nie odzyskując zdolności do pracy, ponownie przedkłada zwolnienie lekarskie, kwestią kluczową jest ustalenie, czy tym zwolnieniem pracownik rozpoczyna nowy okres zasiłkowy. Jeśli bowiem pracownik jest niezdolny do pracy z powodu innej choroby niż uprzednio, uznać należy, że brak podstaw do zsumowania okresów zasiłkowych. Uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy powstaje dopiero, jeśli niezdolność do pracy z tego nowego tytułu będzie trwała dłużej niż okres pobierania z tego tytułu zasiłku (182 dni) oraz ewentualnie pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Przy czym w razie wątpliwości, czy aktualne zwolnienie lekarskie rozpoczęło nowy okres zasiłkowy (czyli czy zostało wystawione w związku z tą samą chorobą co poprzednio), najlepiej zasięgnąć informacji w ZUS.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje pracownikowi, który po okresie pobierania zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej niż przez 12 miesięcy.

Świadczenie nie przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego albo urlopu na poratowanie zdrowia.

Pracownik powinien złożyć stosowny wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, na co najmniej 6 tygodni przed zakończeniem okresu zasiłkowego. Jednak należy pamiętać, że niedotrzymanie tego terminu nie powoduje odrzucenia wniosku. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika dopiero po wyczerpaniu przez pracownika okresu ochronnego czyli okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku za czas niezdolności do pracy oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Należy jednak zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2009 r., II PK 245/08, OSNP 2010, nr 21-22, poz. 262, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

W praktyce bardzo często zdarza się, że po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, pracownik wciąż oczekuje na decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego w związku z późnym złożeniem wniosku o przyznanie tego świadczenia lub z powodu przedłużającej się decyzji organu rentowego. Czas oczekiwania na decyzję organu rentowego można uznać za okres usprawiedliwionej niepłatnej niezdolności do pracy.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie oczekiwania na przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego nie jest właściwym rozwiązaniem. Jeżeli bowiem okaże się, iż w tym okresie pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby (z prawem do świadczenia rehabilitacyjnego), urlop z mocy prawa ulegnie uchyleniu, co będzie wymagało korekt dokumentacji i wynagrodzenia.

Pracodawca przed podjęciem jakiejkolwiek wiążącej decyzji wobec pracownika, w szczególności rozwiązaniem umowy o pracę, powinien upewnić się czy i ewentualnie jakie świadczenie z ubezpieczenia społecznego zostało pracownikowi ostatecznie przyznane. Dopiero, gdy zapadnie ostateczna decyzja co do odmowy przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, zasadnym będzie skierowanie pracownika na badanie kontrolne aby ustalić jego ewentualną zdolność do pracy.

Procedura rozwiązania umowy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia odbywa się poprzez pisemne powiadomienie pracownika o rozwiązaniu umowy w tym trybie. Pracodawca zobowiązany jest przesłać pracownikowi pismo za pośrednictwem operatora pocztowego najlepiej za zwrotnym potwierdzeniem odbioru (żółta zwrotka) na adres do korespondencji wskazany przez pracownika w kwestionariuszu osobowym lub na innym druku, który wskazywał zmianę adres zamieszkania.

Jeśli pracownik nie wskaże adresu do korespondencji, właściwym adresem do przesłania korespondencji staje się jego adres zamieszkania lub adres zameldowania.

Należy jednak pamiętać, że nie można rozwiązać umowy z datą wsteczną. Rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia, przesyłając ten dokument listownie za pośrednictwem operatora pocztowego, pracodawca w ogóle nie powinien w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę imperatywnie wskazywać dnia ustania stosunku pracy. Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego stosowanego w związku z art. 300 Kodeksu pracy przyjąć należy, że stosunek pracy ustanie z momentem, w którym pracownik będzie miał choć teoretyczną możliwość zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (nawet jeśli faktycznie nie zapozna się z tym oświadczeniem). W praktyce najczęściej ten moment ustala się za pomocą zwrotnego potwierdzenia odbioru pisma, czyli dniem rozwiązania umowy o pracę jest dzień odbioru pisma. Jeśli pracownik nie odbierze przesyłki pocztowej, datą rozwiązania umowy o pracę będzie 7 dzień od drugiego awiza. Natomiast w przypadku, gdy poczta ustaliła, że pracownik nie mieszka pod podanym adresem, datą rozwiązania umowy o pracę jest data dokonania przez pocztę adnotacji stwierdzającej ten fakt.

Dopiero po uzyskaniu przez pracodawcę informacji na temat konkretnego momentu zapoznania się pracownika z treścią pisma rozwiązującego umowę o pracę (lub pozostawienia drugiego awizo), pracodawca może przygotować dla pracownika świadectwo pracy wskazujące dzień rozwiązania umowy o pracę.

Należy jednocześnie zasygnalizować, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej.

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać informację o możliwości odwołania się pracownika do Sądu Pracy, a także przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia  z pracownikiem, który znajduje się w okresie przedemerytalnym. Art. 39 Kodeksu pracy chroni przed wypowiedzeniem, a nie rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Podstawa prawna:

- ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U.2017.459 t.j. z dnia 2017.03.02 )

- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy  (Dz.U.2016.1666 t.j. z dnia 2016.10.12)

- ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.2016.372 t.j. z dnia 2016.03.21 )

- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. I PKN 161/99

- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 342

- uchwała Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1977 r., I PZP 18/77, OSNCP 1977, nr 11, poz. 210

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?