Rozwiązanie bez wypowiedzenia a niezdolność do pracy pracownika
Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Niezdolność do pracy przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy
Problemem z jakim spotykają się na co dzień praktycy prawa pracy jest ustalenie w jaki sposób rozumieć pojęcie miesiąca, czy należy rozumieć ten termin jako 30 dni czy też mieć na uwadze miesiąc kalendarzowy?
Do obliczenia terminu, z uwagi na brak regulacji w przepisach prawa pracy, należy stosować odpowiednio przepis art. 112 Kodeksu cywilnego, w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.
Pracownik przedłożył do pracodawcy zwolnienie lekarskie od 29 marca 2017. Termin 3 miesięcy upływa w dniu 29 czerwca 2017.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że pracodawca może zwolnić pracownika w pierwszym przypadku jeśli pracownik chorował dłużej niż 3 miesiące, czyli choćby 3 miesiące i 1 dzień, pod warunkiem, że był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. I PKN 161/99, do okresu 6 miesięcy zatrudnienia nie dolicza się okresu niezdolności do pracy z powodu choroby.
Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 01.11.2016. Po czterech miesiącach zatrudnienia, tj. od 05.03.2017 rozchorował się i niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie. Pracodawca mógł skorzystać z możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 53 Kodeksu pracy już w dniu 06.06.2017 czyli po okresie nieobecności spowodowanej chorobą dłuższej niż 3 miesiące. 06.06.2017 pracownik był niezdolny do pracy 3 miesiące i 1 dzień zatem pracodawca mógł rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę mimo, że w dniu 30.04.2017 pracownik legitymował się już 6 miesięcznym stażem pracy u danego pracodawcy.
Pracodawca może ale nie musi korzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy taką możliwość ale nie zobowiązują go do jej wykorzystania.
Pracodawca może zdecydować o zastosowaniu zwolnienia natychmiastowego również po upływie dłuższego czasu od dnia, który uprawniał go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warunkiem zwolnienia pracownika w tym trybie jest pozostawanie w niezdolności do pracy dłużej niż 3 miesiące (w sytuacji gdy był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy). Przepisy prawa nie wskazują terminu, w czasie którego pracodawca powinien podjąć decyzję o zastosowaniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Polecamy książkę: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami
Należy pamiętać, iż zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy, nie można dokonać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia gdy pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zakaz ten nie ma jednak zastosowania w sytuacji, gdy pracownik jest nadal niezdolny do pracy, a gotowość do pracy zgłasza tylko w celu przerwania biegu okresu, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a i b Kodeksu pracy (wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 342).
Staż pracy ustala się na dzień rozpoczęcia niezdolności do pracy z powodu choroby, a nie na dzień rozwiązania umowy.
Jeśli pracownik pozostawał już w zatrudnieniu u danego pracodawcy w przeszłości to nie należy sumować okresów zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres zatrudnienia krótszy niż 6 miesięcy dotyczy ostatnio zawartego trwającego, nieprzerwanego stosunku pracy.
Do okresu zatrudnienia u „danego pracodawcy” nie wlicza się okresu zatrudnienia w poprzednim zakładzie także w wypadku, gdy przejście pracownika z tego zakładu nastąpiło na podstawie porozumienia obu pracodawców (uchwała SN z dnia 20 maja 1977 r., I PZP 18/77, OSNCP 1977, nr 11, poz. 210). Wlicza się natomiast okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w razie przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę na mocy art. 23(1) Kodeksu pracy), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 53 § 4 w związku z art. 36 § 1(1) Kodeksu pracy).
Pracownik był zatrudniony u pracodawcy w następujących okresach: 0d 01.01.2013 do 31.03.2013 na podstawie umowy zawartej na okres próbny, od 01.04.2013 do 31.12.2013 na podstawie umowy zawartej na czas określony, od 21.07.2015 do 20.07.2016 na podstawie umowy zawartej na czas określony i obecnie od 01.11.2016 na podstawie umowy zawartej na czas określony. Pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby od 05.03.2017. Pracodawca w dniu 06.06.2017 może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w związku z zatrudnieniem krótszym niż 6 miesięcy i niezdolnością do pracy trwającą dłużej niż 3 miesiące.
Zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy
Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w przypadku jego przedłużającej się niezdolności do pracy jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy.
Ta przedłużająca się niezdolność do pracy powinna trwać dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, czyli 90 dni gdyż w przepisach zasiłkowych miesiąc liczy się jako 30 dni.
Wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacane przez pierwsze 33 dni (lub 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia) stwierdzonej orzeczeniem lekarskim - niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym. Zasiłek za okres niezdolności do pracy jest wypłacany co do zasady maksymalnie za 182 dni choroby pracownika (a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - 270 dni).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą niezdolność do pracy wskutek choroby pracownika wymaga, by absencja choroba trwała co do zasady nieprzerwanie. Przy czym zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.
Jeśli pracownik po okresie nieobecności spowodowanej chorobą, nie odzyskując zdolności do pracy, ponownie przedkłada zwolnienie lekarskie, kwestią kluczową jest ustalenie, czy tym zwolnieniem pracownik rozpoczyna nowy okres zasiłkowy. Jeśli bowiem pracownik jest niezdolny do pracy z powodu innej choroby niż uprzednio, uznać należy, że brak podstaw do zsumowania okresów zasiłkowych. Uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy powstaje dopiero, jeśli niezdolność do pracy z tego nowego tytułu będzie trwała dłużej niż okres pobierania z tego tytułu zasiłku (182 dni) oraz ewentualnie pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Przy czym w razie wątpliwości, czy aktualne zwolnienie lekarskie rozpoczęło nowy okres zasiłkowy (czyli czy zostało wystawione w związku z tą samą chorobą co poprzednio), najlepiej zasięgnąć informacji w ZUS.
Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje pracownikowi, który po okresie pobierania zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej niż przez 12 miesięcy.
Świadczenie nie przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego albo urlopu na poratowanie zdrowia.
Pracownik powinien złożyć stosowny wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, na co najmniej 6 tygodni przed zakończeniem okresu zasiłkowego. Jednak należy pamiętać, że niedotrzymanie tego terminu nie powoduje odrzucenia wniosku. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika dopiero po wyczerpaniu przez pracownika okresu ochronnego czyli okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku za czas niezdolności do pracy oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Należy jednak zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2009 r., II PK 245/08, OSNP 2010, nr 21-22, poz. 262, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.
W praktyce bardzo często zdarza się, że po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, pracownik wciąż oczekuje na decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego w związku z późnym złożeniem wniosku o przyznanie tego świadczenia lub z powodu przedłużającej się decyzji organu rentowego. Czas oczekiwania na decyzję organu rentowego można uznać za okres usprawiedliwionej niepłatnej niezdolności do pracy.
Udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie oczekiwania na przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego nie jest właściwym rozwiązaniem. Jeżeli bowiem okaże się, iż w tym okresie pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby (z prawem do świadczenia rehabilitacyjnego), urlop z mocy prawa ulegnie uchyleniu, co będzie wymagało korekt dokumentacji i wynagrodzenia.
Pracodawca przed podjęciem jakiejkolwiek wiążącej decyzji wobec pracownika, w szczególności rozwiązaniem umowy o pracę, powinien upewnić się czy i ewentualnie jakie świadczenie z ubezpieczenia społecznego zostało pracownikowi ostatecznie przyznane. Dopiero, gdy zapadnie ostateczna decyzja co do odmowy przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, zasadnym będzie skierowanie pracownika na badanie kontrolne aby ustalić jego ewentualną zdolność do pracy.
Procedura rozwiązania umowy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia odbywa się poprzez pisemne powiadomienie pracownika o rozwiązaniu umowy w tym trybie. Pracodawca zobowiązany jest przesłać pracownikowi pismo za pośrednictwem operatora pocztowego najlepiej za zwrotnym potwierdzeniem odbioru (żółta zwrotka) na adres do korespondencji wskazany przez pracownika w kwestionariuszu osobowym lub na innym druku, który wskazywał zmianę adres zamieszkania.
Jeśli pracownik nie wskaże adresu do korespondencji, właściwym adresem do przesłania korespondencji staje się jego adres zamieszkania lub adres zameldowania.
Należy jednak pamiętać, że nie można rozwiązać umowy z datą wsteczną. Rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia, przesyłając ten dokument listownie za pośrednictwem operatora pocztowego, pracodawca w ogóle nie powinien w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę imperatywnie wskazywać dnia ustania stosunku pracy. Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego stosowanego w związku z art. 300 Kodeksu pracy przyjąć należy, że stosunek pracy ustanie z momentem, w którym pracownik będzie miał choć teoretyczną możliwość zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (nawet jeśli faktycznie nie zapozna się z tym oświadczeniem). W praktyce najczęściej ten moment ustala się za pomocą zwrotnego potwierdzenia odbioru pisma, czyli dniem rozwiązania umowy o pracę jest dzień odbioru pisma. Jeśli pracownik nie odbierze przesyłki pocztowej, datą rozwiązania umowy o pracę będzie 7 dzień od drugiego awiza. Natomiast w przypadku, gdy poczta ustaliła, że pracownik nie mieszka pod podanym adresem, datą rozwiązania umowy o pracę jest data dokonania przez pocztę adnotacji stwierdzającej ten fakt.
Dopiero po uzyskaniu przez pracodawcę informacji na temat konkretnego momentu zapoznania się pracownika z treścią pisma rozwiązującego umowę o pracę (lub pozostawienia drugiego awizo), pracodawca może przygotować dla pracownika świadectwo pracy wskazujące dzień rozwiązania umowy o pracę.
Należy jednocześnie zasygnalizować, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej.
Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać informację o możliwości odwołania się pracownika do Sądu Pracy, a także przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który znajduje się w okresie przedemerytalnym. Art. 39 Kodeksu pracy chroni przed wypowiedzeniem, a nie rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Podstawa prawna:
- ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U.2017.459 t.j. z dnia 2017.03.02 )
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2016.1666 t.j. z dnia 2016.10.12)
- ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.2016.372 t.j. z dnia 2016.03.21 )
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. I PKN 161/99
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 342
- uchwała Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1977 r., I PZP 18/77, OSNCP 1977, nr 11, poz. 210
Komentarze(0)
Pokaż:
NajnowszePopularneNajstarsze