Kiedy wypowiedzenie jest wadliwe?

Zgodnie z art. 30 kodeksu pracy umowa o pracę ulega rozwiązaniu m.in. po upływie okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt. 2 kodeksu pracy). Fundamentalną zasadą prawa pracy w przypadku wypowiedzenia umowy jest prawo pracownika do odwołania się do sądu pracy, o czym mówi art. 44 kodeksu pracy. Takie odwołanie przysługuje niezależnie od rodzaju umowy o pracę. Do sądu pracy odwołać można się zarówno w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, określony, umowy na okres próbny, na czas wykonywania określonej pracy lub też na czas zastępstwa.

Odwołanie do sądu pracy powinno być wniesione przez pracownika w terminie 7 dni od doręczenia oświadczenia pracodawcy wypowiadającego umowę. Przekroczenie tego terminu będzie miało negatywne skutki dla pracownika, jako że będzie powodowało oddalenie powództwa niezależnie od ewentualnej zasadności roszczeń pracownika (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 14 marca 1986 roku o sygn. III PZP 8/86).

Zobacz: Zatrudnianie i zwalnianie

Należy jednak pamiętać, iż zgodnie z art. 265 § 1 kodeksu pracy jeżeli pracownik nie dokonał czynności (nie wniósł pozwu do sądu w 7-dniowym terminie) bez swojej winy, może na jego wniosek postanowić o przywróceniu uchybionego terminu. Pracownik musi jednak uprawdopodobnić brak swojej winy w niedochowaniu terminu.

Przykład

Uprawdopodobnieniem braku winy będzie wskazanie, iż pracodawca w wypowiedzeniu nienależycie pouczył pracownika co do terminu wnoszenia odwołania do sądu pracy.

Wnosząc odwołanie do sądu pracy pracownik musi określić treść swojego żądania. Rodzaj roszczeń, które przysługują pracownikowi zależy od rodzaju umowy o pracę łączącej go z pracodawcą. W przypadku umowy na czas nieokreślony, zgodnie z art. 45 kodeksu pracy, pracownik może żądać przywrócenie do pracy lub uznania bezskuteczności wypowiedzenia (to drugie w sytuacji, gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie dobiegł końca). Ewentualnie może również dochodzić odszkodowania.

W przypadku umów terminowych (na okres próbny, czas określony, czas wykonania określonej pracy) roszczenia pracownika, zgodnie z art. 50 § 3 kodeksu pracy ograniczają się jedynie do odszkodowania. Wyjątkowo, gdy chodzi o pracownicę w ciąży lub na urlopie macierzyńskim, pracownika-ojca wychowującego dziecko, jak również pracownika korzystającego z ochrony związkowej, możliwe jest domaganie się przywrócenia do pracy. 

Zobacz: Kiedy utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia?